ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА
Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.
ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.
ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.
Организационные процессы: коммуникации, решения и конфликты.
Коммуникационный процесс обмена информацией включает взаимосвязанные этапы:
1) зарождение идеи или отбор информации;
2) выбор канала передачи информации;
|
|
|
3) передача сообщения;
4) интерпретация сообщения.
Коммуникации подразделяются на следующие виды:
1) по отношению к организации коммуникации бывают двух типов: внешние и внутренние;
2) на основе устного общения выделяют: межличностные или организационные коммуникации на основе письменного обмена информацией.
Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на:
1) формальные или официальные.
2) неформальные коммуникации,
Среди формальных организационных коммуникаций выделяют:
1) вертикальные – восходящие, нисходящие,
2) горизонтальные
Важнейшим этапом в управленческой деятельности является принятие управленческого решения.
Решение представляет собой такой акт органов управления или руководителя, в котором не только поставлена цель, но и сформирован ряд задач, предусмотрены исполнители, выделены ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), закреплена ответственность.
Решение характеризуется несколькими признаками:
1) альтернативность (возможность выбора из нескольких вариантов);
2) наличие цели (бесцельный выбор – это не решение;)
3) необходимость волевого акта.
В менеджменте принятие решений рассматривают как систематизирующий процесс, что объясняется несколькими факторами:
|
|
|
1) более высокими ставками (рисками);
2) влиянием на большие группы людей;
3) ответственность за результат, которая связана с большими моральными издержками.
Управленческие решения различают и в зависимости от уровня трудности данной ситуации:
1) Рутинный уровень
2) Селективный уровень.
3) Адаптационный уровень.
4) Инновационный уровень.
Ещё одна классификация управленческих решений основана на единоначалии и коллегиальности принятия решений. Здесь выделяют такие уровни:
1) Единоличное принятие решения руководителем без консультации с сотрудниками и без дальнейшего их осведомления. Директивный стиль руководства.
2) Единоличное принятие решений, с дальнейшим ознакомлением этого решения с сотрудниками. Директивно-коллегиальный стиль руководства.
3) Единоличное принятие решения с предварительным совещанием специалистов по данному вопросу. Коллегиальный стиль руководства.
4) Принятие совместных решений. Коллегиально-либеральный стиль руководства.
5) Решения принимаются подчинёнными. Либеральный стиль руководства.
Конфликт в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах:
|
|
|
а) противоречивых психологическихсостояний;
б) открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.
В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. п.
Наиболее распространены частные модели двух видов: процессуальная и структурная. В процессуальной модели конфликтов акцент делается на анализе динамики конфликтных эпизодов. Основная цель исследований состоит в идентификации событий в рамках конфликтного эпизода и выявлении влияния каждого события на последующие. При этом в фокусе анализа находятся следующие параметры конфликтного эпизода:
а) восприятие, осознание и переживание своей неудачи, недостижение цели;
б) концептуализация конфликтной ситуации;
в) формы конфликтного поведения;
г) ответная поведенческая реакция и др.;
|
|
|
д) конечный исход (окончательное соглашение или его отсутствие).
Конфликты.
Конфликт – это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон.
На основании способа разрешения конфликтов они делятся на два вида:
1. Антагонистичные. Противоборство решается разрушением структур всех сторон или полным отказом сторон от участия, кроме той, что выиграла конфликт. К примеру, выигрыш в споре или выбор в органы власти;
2. Компромиссные. Решение конфликта принимается с учетом той или иной пользы для обеих сторон. К примеру, за задержку сроков поставщик предлагает заказчику скидку на услуги и т.д.
На основании направленности конфликта их делят на два вида:
1. вертикальные: уменьшение объема власти сверху вниз. Например, в отношениях между начальником и подчиненным, головным предприятием и дочерним;
2. горизонтальные: взаимодействие происходит между сторонами, имеющими равный объем власти. К примеру, руководители соседних отделов на предприятии.
По степени выраженности конфликтные ситуации делят на две группы:
1. открытые: столкновение явно выражено: спор, ссора;
2. скрытые: выражение конфликта косвенное, агрессивные действия скрыты.
По числу участников конфликты делят на:
1. Внутриличностные: столкновение мотивов личности одного и того же человека, чаще всего они характеризуются проблемой выбора. При этом выбор может быть обусловлен как нормами и требованиями общества, так и личной потребностью и желанием.
2. Межличностные: столкновение может быть между человеком и группой, между двумя людьми.
3. Межгрупповые: в этом случае сталкиваются две группы людей, объединенных по определенному признаку.
По затрагиваемым в конфликте потребностям выделяют две разновидности:
1. когнитивный конфликт – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений;
2. конфликт интересов – в основе конфликта интересы группы или индивида.
Проектирование организации.
Организационное проектирование используется с целью создания максимально удобной системы управленческой деятельности на каждом предприятии. Задачами данного вида проектирования считается определение и типизация структурных элементов системы организации труда, а также их согласование. Это делается для того, чтобы достичь поставленных целей после произведения изменений. Организационное проектирование включает в себя нескольких основных компонентов:
1. Структуры. Она может быть организационной, юридической, финансовой и прочее.
2. Бизнес-процессов. Они являются способом реализации основных системных функций.
3. Управленческих систем. Это системы внутреннего планирования и контроля, которые учитывают мотивацию, управление качеством, а также внутриорганизационную нормативную базу.
Организационное проектирование – это система, позволяющая:
1. Разработать организационную структуру, которая будет соответствовать определенной стратегии компании.
2. Согласовать систему в основной компании и в ее бизнес-единицах.
3. Наладить бизнес-процессы в самой фирме.
4. Разработать систему, которая будет учитывать рабочее время.
5. Урегулировать создание должностных инструкций.
6. Разработать единую систему оплаты труда и вознаграждений (премиальные, сдельные оплаты и прочее).
Создать проект эффективной организации труда – это значит выделить оптимальное соотношение элементов, которое позволяет оперативно и вовремя выполнять все требования субъекта управления компанией.
Выделяют такие этапы организационного проектирования:
· Четкое выделение цели, направлений и основных функций компании.
· Определение оптимального вида организации.
· Создание рабочего персонала.
· Выделение каждой рабочей группе определенного уровня управления.
· Выбор наиболее удобной управленческой структуры.
· Распределение полномочий и ответственности.
· Выбор вида информационного оповещения и его создание.
Контроль в управлении.
Контроль - управленческая деятельность, фиксирующая состояние объекта управления в заданные моменты времени.
Комплексность контроля реализуются по следующим направлениям:
- сбор и систематизация информации о фактическом состоянии деятельности и ее результатах (учет);
- оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов - плановых заданий, нормативов (оценка);
- анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на результаты деятельности (анализ).
Значение контроля в системе управления заключается в том, что он:
- завершает управленческий цикл и связывает результаты анализа отклонений от желаемого состояния объекта со всеми основными функциями менеджмента;
- производится корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, показателей или организационных условий их выполнения, т.е. осуществляется обратная связь в управленческом цикле.
В системе управления контроль выполняет следующие основные функции:
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 295; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!