Организационная культура как объект стратегических изменений



Создание организационной культуры, поддерживающей стратегию, очень важно для ее успешного исполнения, так как культура формирует производственный климат и корпоративный дух, которые способствуют выполнению поставленных задач и вно­сят свой вклад в достижение успеха. Корпоративная культура определяется тем, почему и как осуществляется деятельность организации, каковы ценности и убеждения, которым следуют руководители, этические нормы, обязательные для всех, какая философия лежит в основе ключевых политик и какая мораль­ная обстановка, а также каковы традиции, которых придержива­ется организация. Культура, таким образом, отражает атмосферу в компании и стиль ее работы.

Очень часто элементы корпоративной культуры связывают с основателем компании или другими влиятельными лидерами, которые создают определенные ценности, убеждения и принци­пы, которым компания должна следовать и которые затем встраиваются в политику компании, учитываются при определе­нии кредо организации или ее ценностей, стратегий и деловой практики. С течением времени эти ценности и практика стано­вятся неотъемлемой частью всех служащих и менеджеров. Куль­тура закрепляется и увековечивается, поскольку новые лидеры стараются поддерживать ее, новые служащие обязаны адаптиро­ваться к ней и следовать ей; легенды, которые неоднократно повторяются, усиливают ее, а члены коллектива поощряются и награждаются за соблюдение культурных норм.

Корпоративные культуры сильно различаются по своей силе и структуре. В некоторых компаниях культура является ее не­отъемлемой частью, а в других она слабая, фрагментарная, по­скольку существует множество субкультур, небольшое количест­во ценностей и норм поведения, которым следуют повсеместно в организации, и очень мало сильных, устоявшихся традиций. В ряде случаев сложившаяся культура не отвечает действительно­сти, доминирует политика консерватизма, сопротивления изме­нениям, а содержание корпоративной культуры сфокусировано на ней самой. Такие черты культуры очень часто предшествуют снижению производственных показателей. В быстро меняющих­ся условиях внешней среды адаптивная культура является наи­лучшей, потому что внутреннее окружение бизнеса чувствитель­но к изменениям, экспериментированию, инновациям, новым стратегиям и новой деловой практике — всему, что необходимо для адекватной реакции на изменяющиеся требования владель­цев компании. Одна важная отличительная черта адаптивной культуры состоит в том, что высшее руководство искренне забо­тится обо всех известных участниках процесса — потребителях, служащих, акционерах, главных поставщиках и общественности, на территории которой оперирует компания. При этом она пы­тается мгновенно удовлетворить все их законные интересы.

Философия, цели, нормы и принципы новой стратегии мо­гут совпадать или вступать в противоречие с принципами кор­поративной культуры. Тесная связь между стратегией и культу­рой ведет к достижению максимальных результатов, слабая же порождает труднопреодолимые препятствия. Изменения, произ­водимые в корпоративной культуре, требуют высокой степени компетентности со стороны руководства компании. Это предпо­лагает и символические действия (например, лидерства), и ре­альные шаги, которые безошибочно показывают всю полноту ответственности и обязательности высшего руководства. Чем больше совпадения между культурой и стратегией фирмы, тем меньше зависимость менеджеров от различных формальных процедур и правил и тем меньше степень контроля над подчиненными. Более того, принципы культуры при этом так хорошо соблюдаются, что они автоматически определяют стиль поведения.

Здоровая корпоративная культура основана также на этиче­ских принципах бизнеса и моральных нормах.

Такие стандарты отражают общий принцип: "делать все пра­вильно" и честно информировать владельцев и всех остальных о том, как компания делает свой бизнес. Чтобы быть эффектив­ными, корпоративная этика и ценности должны стать смыслом жизни персонала, что может быть достигнуто посредством обу­чения, точного следования им и постоянного напоминания об этических нормах и правилах со стороны менеджеров.

Успешно действующие менеджеры по стратегии выполняют важную роль лидерства. Они контролируют ход работы, нахо­дясь значительную часть времени за пределами своих офисов, переходя из отдела в отдел, слушая, инструктируя, одобряя, до­бывая важную информацию. Они прилагают усилия по укрепле­нию корпоративной культуры, подавая личный пример, хорошо выполняя свою работу и разъясняя служащим содержание и особенности культуры компании. Они поощряют людей к сози­данию, чтобы приспособить организацию к изменяющимся ус­ловиям, сделать ее восприимчивой к новым возможностям и заставить следовать свежим инициативам. Они поддерживают всех, кто ищет новые возможности, а не прячет голову в песок. Они упорно работают над достижением консенсуса при реше­нии вопроса о том, что нужно, а что не нужно менять. Они ук­репляют высокие этические стандарты. Они осуществляют кор­ректирующие мероприятия, чтобы усовершенствовать реализа­цию стратегии.

Эти этические принципы помогают одновременно добивать­ся успехов в бизнесе и проявлять искреннюю заботу обо всех участниках фирмы. Причем основные ценности и этика компа­нии должны быть не просто устными декларациями, а превра­титься в стиль жизни.

 

Рис. 7.1. Схема 7Sвзаимного влияния административных сфер деятельности (схема МакКинси)

 

 


Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 173; Мы поможем в написании вашей работы!






Мы поможем в написании ваших работ!