Интеграция отношений в коллективе
Целостность, сплоченность коллектива обеспечивается интегрирующими процессами в нем, основанными на потребности людей в общении, в принятии, в активности. Активная совместная деятельность работников, взаимозависимость, взаимоответственность в этой деятельности являются важными условиями интеграции коллектива.
Способствуют этому процессу и некоторые природные или приобретенные черты личности. Например, экстраверты более социабельны, чем интроверты, легче включаются в интеграционные процессы, потому что испытывают в них потребность.
Определенную роль в интеграции группы играет и такая черта личности как конформность– подверженность чужому влиянию, внушаемость. Конформность имеет определенное значение и для самой личности, и для группы. Когда человек ведет себя «как все» или выглядит «не хуже других», снижается уровень его тревожности, он чувствует себя более спокойно, и в этом защитная функция конформности. В группе конформные люди создают меньше социальных проблем, чем их антиподы – независимые личности. Впрочем, иногда, как показали психологические исследования, независимость личности проявляется в одной группе, потому что она зависима от другой.
Проявления конформности часто неосознаны человеком, а если даже они осознаются, человек не связывает их с желанием помочь или и навредить своему коллективу, а связывает с собственными интересами. Например, он соглашается выполнять работу, не соответствующую его должностным обязанностям, чтобы не испортить отношения с начальником, или чтобы не потерять работу.
|
|
|
В этом смысле альтернативой конформизму является коллективизм– черта личности, проявляющаяся в сознательном следовании идеалам и ценностям коллектива, его целям. Коллективист отстаивает эти идеалы иногда в противостоянии давлению отдельных групп.
Показателями зрелого, интегрированного коллектива являются коллективистское самоопределение, сплоченность, восприятие каждым работником своего коллектива как эталонного, референтного, т.е. значимого для себя.
Итак, вспомним, что чем выше уровень развития коллектива, тем больше его влияние на самочувствие, работоспособность и развитие той личности, которая в нем учитывается или работает. Поэтому каждый руководитель должен владеть теорией коллектива, обращать внимание на его изучение и формирование.
ТЕМА 7. СОЦИАЛЬНЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПО ВЕРТИКАЛИ
1. Понятие о лидерстве и руководстве (по Битяновой М.Р.).
2. Требования к личности руководителя. Стиль руководства.
3. Общение руководителя с работниками.
Внутригрупповое лидерство — многомерное явление, которое существует и может быть изучено с различных точек зрения: как психологический феномен, как определенная структура межличностных отношений, как непрерывный процесс межличностного влияния в группе. На уровне феноменологии лидерство предстает нам в виде конкретных людей — лидеров, обладающих способностью оказывать влияние и оказывающих его.
|
|
|
Р. Л. Кричевский определяет лидера как члена группы, обладающего наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе. Общая картина становления лидера может быть представлена следующим образом:
1. В основе жизнедеятельности каждой группы лежит система общих целей и ценностей, связанных как с основной деятельностью, так и ведущими мотивами членов группы. Это оценочная система, сквозь призму которой рассматриваются потенциальные лидерские возможности каждого члена группы.
2. Человек, который может быть выдвинут группой на роль лидера, должен олицетворять предпочитаемые группой цели и ценности, быть их носителем, активным проводником в жизнь.
3. Лидером становится тот член группы, чьи ценностные установки и целевые ориентиры, реализуемые в конкретном поведении, являются для большинства членов группы референтными.
|
|
|
4. Поведение, реализуемое лидером в значимых групповых ситуациях, служит источником его влияния на других членов группы, которые воспринимают его как образец, а высказываемые им оценки являются ориентиром для построения самооценки.
Что же представляет собой лидерство как структура психологической власти в группе? Р. Л. Кричевский определил лидерство как субординированность позиций участников в зависимости от их ценностных потенциалов и ценностных вкладов в жизнедеятельность группы. В этой структуре, по сути, существует два положения: лидер и последователь, хотя и возможно разместить всех членов группы в некотором континууме в соответствии с величиной их лидерского потенциала. Иначе говоря, в группе одновременно могут активно реализовывать свои функции несколько лидеров.
Прежде всего, принято различать лидерство двух типов в соответствии с двумя важнейшими видами групповой деятельности. Напомним, что группа развивает свою активность как минимум в двух основных направлениях: в направлении задачи и в направлении группового единства. Соответственно выделяют два типа деятельностей — инструментальную и экспрессивную — и два вида внутригруппового лидерства с аналогичными названиями (впервые о ролевой дифференциации лидерства было заявлено в 50-е гг. XX в. Р. Бейлзом и Ф. Слейтором). Роль инструментального лидера преимущественно включает в себя действия, направленные на достижение стоящей перед группой цели. Роль экспрессивного лидера — поддержание внутреннего климата, групповая интеграция. Таким образом, в активно действующей группе может быть как минимум два лидера. Деятельность одного из них будет ориентирована на управление деловой активностью.в определенном виде труда. А есть лидеры широкого спектра возможностей, сохраняющие свои статусные позиции даже при резкой смене групповой ситуации. Таким образом, в группе могут существовать одновременно несколько разнонаправленных лидеров. Причем, чем выше уровень развития группы, чем многообразнее групповые цели и насыщеннее внутренняя жизнь, тем более разветвлена лидерская структура группы.
|
|
|
Часть психологов рассматривает лидерство как одну из составляющих руководства. В самом руководстве нужно различать два аспекта: социальный, который иначе может быть обозначен как администрированиеи психологический, который в отечественной литературе принято обозначать терминами «авторитет» или «лидирующий авторитет», а в зарубежной — термином «лидерство». В данном контексте все три понятия близки друг другу, так как подчеркивают психологические возможности руководителя по оказанию влияния на подчиненных. Френч и Рэйвен выделяют 5 источников влияния руководителя на подчиненных или, как их называют сами авторы, 5 форм власти.
Первый источник влияния — принуждение. «Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то неприятности» (6, с. 300). Возможность использовать принуждения как влияние существует во всех тех многочисленных случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой способен у него это отобрать. У руководителя много возможностей использовать принуждение. Можно угрожать человеку потерей работы (материального источника), статуса и др.
Правильно организованное вознаграждение является мощным источником влияния. Но его не так-то просто правильно организовать. Трудно представить себе типичный способ вознаграждения, который устроил бы самых разных людей. Возможно, деньги, но здесь возникает другая проблема — ограниченность тех ресурсов, которые организация может выделять на эти цели. Кроме того, как отмечает М. Х. Мескон и его соавторы, «деньги и престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение».
Третий источник влияния — традиции. Традиционная власть руководителя опирается на устоявшееся в культуре, ставшее частью традиционного воспитания стереотипное представление о том, что «начальник всегда прав» и «недостойного человека начальником не сделают». Руководитель — это также тот, кто судит и дает оценку. Очень часто ему говорят не то, что думают, а то, что, как полагают, принято ему говорить, исходя из того, что он, как думают... думает. Эта зависимость развила у нас способность нравиться. Искусство, которое является, в сущности, лишь хитростью. Это широко распространенное отношение к руководителю не оставляет его безразличным. Постепенно он сам начинает верить тому образу, который создали другие. Эта позиция удобна, и она вполне его удовлетворяет. В последние годы возможности этого вида влияния также серьезно ослабевают. По словам Г. Аммельбурга, в наше время происходит трансформация понимания авторитета. Мы уходим от авторитета «exofficio» (по долгу службы) к авторитету «expersona» (основанному на личных качествах).
Четвертый источник влияния — личность руководителя, власть примера (харизма). Обсуждая этот источник влияния руководителя, очень важно правильно поставить проблему. Речь идет не о качествах личности, необходимых руководителю для успешного управления, а о его харизматических способностях как дополнительном источнике власти над подчиненными. Харизма— это несколько иное, в отношении руководителя ее можно рассматривать как власть, основанную на личном влиянии, на отождествлении подчиненного с руководителем. В основе харизматического влияния — банальная истина: «Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими ...их чертами характера и кто является их идеалом». Находясь в подчинении у такого человека, люди склонны брать пример с манеры его поведения, отношения к делу, стиля общения. М. Х. Меском называет следующие черты харизматической личности:
1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;
4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить;
5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надменность или себялюбие;
6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми собранными и владеющими ситуацией. Несомненно, что в основе харизматического влияния — эксплуатация каких-то достаточно глубоких социальных стереотипов и неосознаваемых культурных установок. Г. Лебон отмечал по этому поводу, что «тип героя, которого любят толпы, всегда будет типом Цезаря. Его блеск соблазняет их, его авторитет им импонирует, а его меч внушает страх». Как показывает опыт, имитировать харизму очень не просто, хотя к этому, естественно, стремятся те, для кого психологическое влияние является частью профессии: «...вместо того, чтобы искать харизму у тех, кто ею и так обладает, масс-медиа, реклама, журналисты и другие пытаются ее создавать. И иногда им это удается».
Наконец, пятый источник влияния — экспертная власть. Для подчиненного часто является очевидным и не требующим специального подтверждения факт, что руководитель обладает ценными знаниями в отношении различных рабочих проблем и вопросов. Экспертная власть характерна не только для руководителей. Если человек считает, что его партнер обладает ценными знаниями в проблемной области, он склонен подчиняться его влиянию. Особенность экспертной власти в том, что она набирает силу постепенно. Если харизматические способности руководителя воздействуют сразу, то экспертную власть надо завоевать. Возможности использования типов влияния значительно различаются для разных руководителей. Определяются они ситуацией, в которой работает группа, особенностями решаемых группой задач и сложившихся в ней взаимоотношений (в том числе — с руководителем), уровнем группового развития.
Итак, групповая власть может быть представлена в двух основных своих формах: лидерства и руководства. Лидерство — феномен собственно психологической природы, в его основе — референтность отдельных членов группы, воплощение ими в своем поведении целей и ценностей группы. Руководство — феномен смешанной природы, сочетающий в себе как психологические, так и другие рычаги влияния. Лидерство в группе возникает, формируется в процессе совместной деятельности, контуры лидерской структуры группы во многом определяются самой деятельностью: степенью ее совместности, широтой ставящихся задач, разнообразием условий их решения. Чем многообразнее деятельность группы, чем выше совместность действий, тем больше возможностей для развития лидерских процессов. Руководство привносится в группу. Его эффективность зависит от лидерского потенциала руководителя, но во многом определяется стилем руководства, его соответствием условиям и задачам деятельности группы. В литературе активно обсуждается вопрос о целесообразности совмещения в одном лице руководителя и группового лидера. Этот вопрос не имеет однозначного решения. С одной стороны, лидерские.возможности увеличивают силу влияния руководителя. П. Друкер определяет лидерство как свойство руководителя организации: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки» (64, с. 295). В исследованиях Р. Л. Кричевского убедительно показано, что в ситуации, когда руководитель активно реализует качества делового и мотивационного лидера, растет удовлетворенность участников групповым членством (48). С другой стороны, существует достаточно много доводов в пользу того, что роли руководителя и лидера в группе должны иметь разные люди. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В том случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем,..." [Источник: http://psychlib.ru/mgppu/Bsp-2001/Bsp-576.htm]. Таким образом, два различных феномена власти — руководство и лидерство, переплетаясь, взаимодополняя друг друга создают уникальный, свойственный только данной группе рисунок психологического влияния.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 1049; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!