ГЛАВА IV. «СЛУЖЕБНАЯ ПРЕДАННОСТЬ» – МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
Рассмотренные нами в предшествующих главах социальные феномены, эмпирические социальные факты (описанные социологическими исследованиями) требуют целостной интерпретации, объяснения того, как работают в единстве социальное управление, этический строй и народный характер, проявляясь в профессиональной деятельности государственного служащего.
Специфика российского характера, соответствующие ему этический строй и форма социальной самоорганизации (из которой вытекает форма социального управления), задают особый тип мотивации индивида, в основе которого лежит стремление следовать модели поведения, заданной лидером. Как отмечалось, модель поведения лидера не есть его личное действие, обусловленное только личным стремлением, а напротив, действие, детерминированное коллективистским принципом «будь, как все». Поэтому индивид, следуя модели поведения лидера, действует в соответствии с коллективистским принципом. В этом случае активность индивида оказывается организованной способом действия лидера и коллективистским принципом. Такая организация активности индивида именуется «преданностью». Преданность – та сила, которая обеспечивает прочность «пирамидальной» конструкции власти. Преданность – аналог частной инициативы в плюралистической организации. И преданность, и частная инициатива – формы организации социальной энергии. Одна типична для иерархических систем, другая – для плюралистических. Частная инициатива, типичная для плюралистической системы, носит характер броуновского, разнонаправленного движения. Преданность однонаправленна, для нее свойственно стремление к центру. Такова общая характеристика принципа «преданности», характерного для иерархических систем.
|
|
|
Итак, преданность характерна для любой социальной иерархической конструкции. Между тем, российский феномен «преданности» имеет свою специфику, что становится особенно наглядным при сравнении с арабской формой «личной преданности», при которой индивид ориентирован на конкретное лицо – лидера (начальника, руководителя)[198]. Российская преданность – это преданность лицу, реализующему коллективистский принцип, а в конкретных социальных организациях (особенно в сфере государственной службы) реализующему идеал, отражающий «благо корпорации». Поэтому российская преданность – это в конечном итоге преданность корпорации, персонифицируемой в конкретном лице, выражающем корпоративный дух. Лозунг «За Родину, за Сталина!» во время Великой Отечественной войны и есть демонстрация российской специфики преданности. Сталин в этом лозунге – персонификация социума. А поэтому преданность проявляется не как личная преданность определенному индивиду, а как служение обществу, поэтому российскую преданность обозначим как «служебную преданность».
|
|
|
Феномен преданности в целом понимается как социальный факт, или, пользуясь терминологией «понимающей» социологии[199], «идеальный тип»[200], т.е. такой образ «правильного»[201] действия, который становится моделью для реализации энергии индивидов российской социальной системы. Для того чтобы понять специфику служебной преданности, необходимо опираться на два исходных момента, определенных еще Максом Вебером. 1. «Специфически важным для понимающей социологии является, прежде всего, поведение, которое, во-первых, по субъективно предполагаемому действующим лицом смыслу соотнесено с поведением других людей, во-вторых, определено также этим его осмысленным соотнесением и, в-третьих, может быть, исходя из этого (субъективно) предполагаемого смысла, понятно объяснено»[202].
2. ««общественными» [в узком смысле] действиями мы будем называть общностно ориентированные действия в том случае (и в той мере), если они, во-первых, осмысленно ориентированы на ожидания, которые основаны на определенных установлениях, во-вторых, если эти установления «сформулированы» чисто целерационально в соответствии с ожидаемыми в качестве следствия действиями обобществленно ориентированных индивидов и, в-третьих, если смысловая ориентация индивидов субъективно целерациональна»[203].
|
|
|
Таким образом, служебная преданность, как мотивационный механизм, находит свое определение в мотивах деятельности индивидов в пространстве иерархической пирамиды, определенном системой ценностей, нормативным полем – тем, что обеспечивает ориентацию индивида в социуме.
Прежде всего, необходимо особо обратить внимание на то, что в российском обществе (в целом и в отдельных коллективах, в первую очередь иерархических) главной ценностью является «служебная преданность». Данное утверждение может быть принято как гипотеза, основанием для которой служат история формы управления в России, а также материалы социологических исследований современных организаций.
Проводя психологические и социологические исследования, работу по оптимизации сотрудничества в трудовых коллективах г. Ижевска, автор столкнулся со следующей установкой: руководители предпочитали брать на работу людей, внушающих им доверие и преданность делу (в общей массе было проведено более тридцати психологических и социологических исследований, в которых около тысячи руководителей ответили подобным образом на наш вопрос)[204]. Подтверждают данную установку и материалы социологических исследований кафедры «Государственной службы и кадровой политики» РАГС[205].
|
|
|
Итак, в российских организациях существует нормативная ценность как социальная установка преданный работник предпочтительней профессионала.
Вместе с тем, анализ западной литературы по менеджменту[206] и личное общение с представителями западного общества привели к выводу, что в западном мире существует иная культурная ценность (как социальная установка) – предпочтение профессионализма преданности.
Принцип «служебной преданности» может проявляться по-разному, но характер реализации этого принципа зависит от двух встречных сил:
· влияние авторитета руководителя;
· мотивация преданности членов коллектива,
функционирующих в сложившемся нормативном поле.[К8]
Материалы социологических исследований свидетельствуют о том, что в административной среде большое значение придается соблюдению в группе норм и правил поведения, выработанных в данной среде. При этом прослеживается тенденция, в соответствии с которой степень социальной нормативности у рядовых исполнителей значительно выше, чем у руководителей.
Основные ценности и нормы являются «костной» системой иерархической пирамиды. Они представляют собой те каналы, по которым происходит двустороннее движение сил – влияние авторитета и встречное движение энергии индивидов. Системной функцией комплекса ценностей является сохранение стабильности иерархической пирамиды в целом, социальной функцией – обеспечение ориентации индивидов в общности. Эти ценности могут со временем трансформироваться, исчезать, на их месте могут появляться другие, но при этом сохраняется главный принцип, принцип служебной преданности, до момента полного разрушения системы, до момента утраты системой способности воспроизводиться. В настоящее время определены основные установки, через которые действуют ценности принципа служебной преданности[207]:
· исполнительская готовность,
· способность выполнять директивы точно в срок,
· понимание, что личная инициатива наказуема,
· готовность реализовать вышестоящую инициативу, построенную на неопределенной директиве «иди туда, не знаю куда»,
· не просить и не требовать,
· быть как все, или соответствовать своему статусу.
Исполнительская готовность
Наиболее типичная установка – исполнительская готовность. Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычно явление, когда работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня. Е.В. Охотский отмечает, что на ненормированный рабочий день указывает пятая часть опрашиваемых[208]. «Ты должен быть на месте, когда ты мне понадобишься» – неписаное правило в большинстве организаций. Чем выше статус члена организации, чем «ближе» он к шефу, и чем выше авторитет руководителя, тем более жестко действует это правило.
Конечно, конкретный индивид может по-разному отнестись к неурочной работе, он даже может отказаться от нее, но это уже вопрос мотивации отдельного индивида. Касаясь вопроса о границах действия данной нормы, отметим, чем ближе индивид к руководителю по своему социальному статусу, тем жестче действует эта норма. Сфера ее действия зависит от двух вещей: количества иерархических ступеней в организации и авторитета руководителя. В организациях, имеющих значительное число ступеней, сила нормы утрачивается по мере её «движения» от «вершины» пирамиды (руководителя) к ее основанию. На низших этажах она может быть и вовсе утрачена или, наоборот, иметь отрицательное значение. «Задержка» на рабочем месте зачастую служит основанием для карьеры работника. И хотя ориентация на карьеру в российских сообществах воспринимается негативно [«отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на государственной службе» (отметили 50% экспертов и 45% респондентов)[209]], но собственно «задержка» на работе не осуждается окружающими, как правило, воспринимается нейтрально, хотя возможно и с легким осуждением. Тогда как руководители (особенно непосредственные начальники) относятся к этому с чувством удовлетворения и, как правило, воспринимают это как знак служебной преданности, даже если работник, задерживаясь на работе, занят отнюдь не рабочими делами. Необходимо признать, что во многих случаях это обычная практика, именно с этим связан факт «демонстрации деловой активности», «имитации бурной деятельности» (на что указывают – 23,1% респондентов, опрошенных в 1999 г.[210], и 33,7% по данным Магомедова К.О.[211]).
Вместе с тем, «задержка» на работе – факт свидетельства устойчивости иерархической системы. Внеурочное время работников, их задержка даже без реального дела на работе есть определенный резерв, который может быть оперативно использован. Иерархия создает себе дополнительный ресурс (времени в данном случае), который может быть применен в случае неожиданного изменения ситуации, грозящей нарушить стабильность функционирования системы. В создании ресурса времени и состоит значение потребности в установке исполнительной готовности.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 244; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!