Опыт реализации Assessment Center в ОАО «ЦентрТелеком»

Анализ работ и создание универсальной модели компетенций

На момент принятия решения о необходимости создания iмодели компетенций в компании ОАО «ЦентрТелеком» действовала десятилетиями оттачиваемая система учета кадров (кадровое делопроизводство), система оплатызруда, Ьеятельность по созданию и изменению положений о под­разделениях, организационных структурах. Существовало •бучение персонала, планировавшееся и организовывавшее­ся исключительно на основе сбора заявок и вне связи с об­щим направлением развития и стратегии компании. Такие блоки работы с персоналом, как подбор, оценка, кадровый

 

[ 72 ]

[ 73 ]

Assessment Center для руководителей

резерв, развитие, мотивация (в своей материальной и не­материальной составляющих) проводились эпизодически, случайно и чаще всего вне связи друг с другом.

Осознание необходимости координации и интеграции всех этих блоков работы и создание современной систе­мы управления персоналом, включающей в себя подбор, регулярную оценку, планирование обучения, формиро­вание и развитие кадрового резерва, привело к мысли о необходимости создания модели компетенций и органи­зации на ее основе работы с персоналом.

Предварительный анализ организационной структуры и штатных расписаний подразделений компании (в струк­туре компании существовало 17 филиалов, охватывающих Центральный федеральный округ Российской Федерации, численность персонала на тот момент была более 70 тыс. человек) стал основой решения о том, что первоначально модель компетенций будет создаваться для должностей управляющих подразделений — головного и региональных (генеральная дирекция, дирекции филиалов).

По результатам обсуждения возможностей и вариантов проведения анализа работ внутри Департамента персона-

ла с учетом специфики целевой аудитории (значительный территориальный разброс, различия в организационных структурах филиалов и планирующаяся дальнейшая уни­фикация и централизация) было принято решение, что основными методами будут:

• развернутое прогностическое интервью, метод пря­
мых атрибутов (высшее руководство компании);

• критический инцидент, репертуарные решетки Кел-
ли (среднее звено управления);

• анализ положений о подразделениях, должностных
инструкций и других внутренних нормативных до­
кументов.

Командой, которая должна была осуществить реа-ш тцию этого проекта, стало подразделение Департа­мента персонала — отдел оценки персонала, имевший ил тот момент в своем штате работников достаточно* мысокой квалификации, необходимой для проведения ■Той работы.

Был составлен общий план-график работ (табл. 13), И также план проведения встреч с руководителями Ргабл. 14).

 

[ 74 ]

[ 75 ]

---

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 183; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!