Проблемы реализации гарантий прав работника при заключении трудового договора.Правовое регулирование отношений, возникающих на основании гражданско-правового договора

Трудовой договор– соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Заключив трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и приобретает права на соответствующие социальные гарантии и компенсации, предусмотренные этим законодательством (оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и пр.), в том числе в сфере охраны труда.

 

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий: обязательных условий, а также условий об испытании, обучении и др., не ухудшающих положения работника по сравнению с законодательными нормами.

 

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы (организация, ее структурное подразделение); трудовая функция (выполнение работы по определенной специальности или должности, с указанием квалификации; конкретный вид работ поручаемых работнику); дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; характеристики условий труда; условия социального страхования, нормы выдачи смывающих и обезвреживающих средств.

 

Все иные условия трудового договора, которые выработаны сторонами, могут касаться любых вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, и в частности: об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квалификации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабочего времени, продолжительности дополнительного отпуска и др. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включатся права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, коллективным договором и локальными нормативными документами. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав или обязанностей работника или работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

 

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок дня фактического начала работы.

 

 

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.Для некоторых категорий работников может быть установлен испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

При приёме на работу на одну открытую вакансию работодатель, как правило, рассматривает несколько кандидатов, но только один из них получает предложение о работе. До процедуры заключения трудового договора кандидат проходит различные процедуры отбора, помогающие определить соответствие кандидата должности либо обосновать отказ в заключении трудового договора. Действия работодателя в этом отношении подкрепляются нормами Трудового кодекса: согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом, иными федеральными законами.

Это положение получило развитие и в выводах Пленума ВС РФ, изложенных в постановлении от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление ВС РФ № 2): в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатели самостоятельно и под свою ответственность принимают необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)[1].

Таким образом, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателей.

Ст. 64 ТК РФ устанавливает, во-первых, гарантии работникам при приёме на работу, а во-вторых, запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Законодатель определяет ряд конкретных случаев, в которых работодатель обязан принять работника на работу:

- при наличии судебного решения о заключении трудового договора или направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ);

- в случае приглашения работника на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

- при избрании на должность, избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении в должности (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Сам факт такого избрания свидетельствует о том, что данный кандидат соответствует должности, и отказ в этом случае прямо запрещен ст. 64 ТК РФ.

Нельзя также отказать в приеме на работу:

- ВИЧ-инфицированным на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено Законом (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»[2].

Кроме того, ряд норм ТК РФ определяют обстоятельства, в которых отказ при приеме на работу будет обоснованным, а в некоторых случаях и обязательным для работодателя:

- работнику, пришедшему на работу в порядке перевода от другого работодателя если истек срок действия гарантии по обязательному заключению трудового договора – месяц – со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

- при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (ст. 84 ТК РФ);

- при смене собственника организации работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров. Данный отказ будет считаться законным, если со дня смены собственника не прошло трех месяцев (ст. 75 ТК РФ);

- если лицо, с которым заключается трудовой договор не достигло шестнадцати лет и если отсутствуют основания для его приема, регулируемые нормами ст. 63 ТК РФ;

- в случаях, когда соискатель не выполняет требования, установленные ТК РФ: отказывается от прохождения обязательного медицинского осмотра (обследования), не предоставил документы, которые требуются при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ), отказывается от прохождения испытания при трудоустройстве (ст. 70 ТК РФ);

-несоответствие характера предполагаемой работы физическим или психологическим возможностям соискателя (запрещен прием женщин на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающие предельно допустимые для них нормы) (cт. 253 ТК РФ);

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, отказывая в приёме на работу, - это запрещение дискриминации в сфере труда. Законодательное понимание дискриминации определено в ст. 3 ТК РФ: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Однако при применении этой категории в качестве такого критерия у работодателя нередко возникают существенные трудности. Дело в том, что понятие «деловые качества» в законе не определено. Данное понятие сформулировано Пленумом Верховного суда РФ (п.10 Постановления ВС РФ № 2). Деловые качества - способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Данное Пленумом Верховного суда РФ определение деловых качеств не решает обозначенной проблемы. С одной стороны, в определении не дается четких критериев понимания деловых качеств, а, с другой стороны, те примеры деловых качеств, которые обозначены Пленумом Верховного суда РФ, не выдерживают критики. Это отмечается и в литературе.

Так, например, Ю.П. Орловский считает, что состояние здоровья находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приёме на работу: «Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения».

По нашему мнению, сомнения вызывает и правильность включения в личностные качества работника таких характеристик как наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли. Эти качества должны быть включены в профессионально-квалификационные качества. Полагаем, что к личностным качествам можно отнести, например, умение работать в команде, способность организовать свой труд и труд своих подчиненных, хорошая память (на лица, на цифры и т.д.), умение аккуратно обращаться с деньгами, ораторские способности, умение работать с аудиторией, умение вести деловую переписку, свободно вступать в контакты, не испытывая трудностей в общении, эрудицию, хорошую дикцию, логическое мышление и другие в зависимости от должности или работы.

Необходимо отметить, что некоторые личностные качества человека (например, нетрадиционная сексуальная ориентация, принадлежность к какой-нибудь субкультуре типа хиппи, эмо, готы и т.п.) можно воспринимать по-разному. Скорее всего, при трудоустройстве на работу кандидат, открыто пропагандирующий свою принадлежность к какой – либо субкультуре, получит отказ. С одной стороны, это является дискриминацией и посягает на права человека, но, с другой стороны, думается, что в каких-то случаях отказ по этим причинам будет обоснованным и даже необходимым. Так, например, полагаем, что на работе, связанной с воспитанием и обучением детей, а также с детским досугом, такие работники будут негативно влиять на развитие и психику детей. Отказ может быть признан необоснованным, если это произошло, например, в коммерческой фирме, а также в организациях, относящихся к сфере искусства и культуры.

Заслуживает внимания и распространенное сегодня требование работодателя к внешнему виду. С одной стороны, данное требование при трудоустройстве на работу будет являться дискриминацией, но, с другой стороны, в некоторых профессиях может рассматриваться как элемент деловых качеств. Думается, что при приеме на работы, связанные с демонстрацией товаров, их рекламой, встречей и консультированием клиентов фирмы (модель, стюардесса, секретарь, офис-менеджер, помощник руководителя, клиент-менеджер) отказ по причине излишнего веса, неопрятного вида будет считаться обоснованным.

На основании приведённых примеров видно, что категория деловых качеств не всегда удобна в применении, поскольку та или иная характеристика работника в одних случаях может относиться к деловым качествам работника, а в других - нет. Поэтому, на наш взгляд, наиболее правильно было бы использовать понятие «особенности выполняемой работы». Так, например, статьей 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» предусматривается, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. В Европе законным будет, например, прием на работу в рестораны японской кухни в качестве официантов только японцев. В России это считалось бы дискриминацией[3].

Кроме решения рассматриваемой проблемы на законодательном уровне, отчасти она может решаться и на уровне локального регулирования. Работодателю необходимо закреплять требования, предъявляемые к той или иной должности (профессии), в локальных нормативных актах (например, должностных инструкциях, стандартах и положениях). Например, в Положении ООО «РН-Красноярскнефтепродукт» (далее-Положение) «Порядок приема, перевода и увольнения работников Общества» закрепляются следующие требования к некоторым должностям: «Наличие высшего профильного образования для руководителей; наличие профильного образования для специалистов и документов, подтверждающих квалификацию для рабочих; и общее требование для всех - наличие стажа работы по профильной специальности после окончания учебного заведения». Таким образом, работодатель устанавливает требование о наличии профильного образования и наличии стажа работы: общего профильного стажа и специального стажа работы. Например, для должности главного специалиста установлены следующие требования: не менее 5 лет профильного стажа; стаж на аналогичной должности, опыт работы в крупной компании. Понятие крупной компании также раскрывается работодателем в Положении - это компания, которая находится на рынке не менее пяти лет, которая имеет свои подразделения в различных регионах РФ и занимается сбытом, добычей, или переработкой нефтепродуктов. Приведенный пример локального регулирования показывает, как работодатель устанавливает профессионально-квалификационные требования при приеме на работу. Но это только часть решения проблемы. Работодателю также можно устанавливать в локальных нормативных актах и требования к личностным характеристикам работника, которые обусловлены спецификой работы. Конечно, в таком случае сразу возникает следующая проблема: каким образом устанавливать и доказывать наличие или отсутствие тех или иных личностных качеств. Здесь также возможно решение этой проблемы путем локального урегулирования процедур приема на работу, которые будут выявлять эти качества: различных собеседований, тестирования, решения задач и т.п.

Конечно, такое решение проблемы на локальном уровне довольно сложно в процессе самого нормотворчества, зато в последующем позволит не только облегчить работодателю процесс приема на работу, но и для работников будет являться гарантией защиты от необоснованного отказа в заключении трудового договора. Дело в том, что для работников проблема реализации права на труд при заключении трудового договора не менее актуальна.

Согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщать причину отказа в письменной форме.

Каждому претенденту на должность работодатель в случае отказа должен объяснить его причины в письменной форме. Но сделать это он обязан только в случае, если соискатель обратился к нему с соответствующим требованием. Низкий уровень правовой культуры среднестатистического работника не дает ему внутренней уверенности для того, чтобы настаивать на предоставлении письменного отказа в приеме на работу. Поэтому стадии судебного разбирательства достигает лишь очень небольшое число подобных дел. Не имея документа, которым оформлен отказ в приеме на работу, потенциальному работнику будет достаточно сложно защитить свои права. Именно истец должен будет доказать в суде сам факт обращения за трудоустройством. Придется и обосновать, что он просил работодателя объяснить причину отказа. Полагаем, что целесообразно было закрепить обязанность работодателя давать работнику письменный отказ в приеме на работу в любом случае.

Проблему составляет и то обстоятельство, что российское трудовое законодательство не закрепляет чёткий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства – с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам – сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора – способствовала бы установлению истины.

Нам представляется, что проблемой является и тот факт, что незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован только в судебном порядке. Желательно было бы предусмотреть возможность рассмотрения данной категории споров и в комиссии по трудовым спорам.

На наш взгляд, данное нововведение позволит, гражданам защищать свое право на труд квалифицированно с помощью работников комиссии по трудовым спорам, и снизит количество необоснованных отказов в приеме на работу.

Кроме того, в целях усиления гарантий для работников при приеме на работу справедливым представляется отнесение незаконного отказа в приеме на работу к числу оснований незаконного лишения работника возможности трудиться и включение данного основания в ст. 234 ТК РФ. Это повлечет, в случае незаконного отказа в приеме на работу, материальную ответственность работодателя в размере неполученного работником заработка.

 

Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:

1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.

Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.

Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

К таковым можно отнести:

– самозащиту работниками своих трудовых прав;

– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебную защиту.

Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон , и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации , если иное не предусмотрено федеральными законами.

В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.

Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.

В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.

Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.

О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.

Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.

Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

 

Гражданско-правовой договор — это соглашение:

- между физическим лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами),

- или между физическим лицом (физическими лицами) и юридическим лицом (юридическими лицами),

- или между юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими лицами);

согласно которому, возникают, изменяются или прекращаются взаимные права и обязанности сторон по договору.

Гражданско-правовым договором является любой договор, заключенный в соответствии с Гражданским кодексом РФ и условия которого не противоречат действующему гражданскому законодательству.

Виды гражданско-правовых договоров

Гражданско-правовые договоры можно разделить на следующие виды (группы):

· имущественные договоры, связанные с передачей имущества. Это например, договоры поставки, купли/продажи, мены, дарения;

· договоры о выполнении работ. Например, договор подряда;

· договоры об оказании услуг. Например, договоры об указании услуг хранения, страхования, перевозки.

Отличия Гражданско-правового договора от Трудового договора

Гражданско-правовой договор имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Главные отличия заключаются в следующем:

• По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить конкретное задание заказчика, которое уже известно в момент заключения договора.

По трудовому договору сотрудник занимает конкретную должность в соответствии со штатным расписанием, работает по определенной профессии, специальности и выполняет все поручения работодателя по мере их поступления.

В гражданско-правовых отношениях приоритетом является конкретный результат, а в трудовых отношениях работодателя, прежде всего, интересует сам процесс трудовой деятельности работника.

· В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях соблюдается принцип равенства обеих сторон по гражданско-правовому договору.

· Исполнители и подрядчики самостоятельно определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет. Работник же должен следовать правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, в том числе сотрудник должен соблюдать режим рабочего времени. Кроме этого, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей, выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества и возмещать иные расходы персонала, осуществленные в интересах нанимателя.

· Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора третьих лиц.

· Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг).

· По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.). Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки.

· Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор, предусматривающий выполнение работ или оказание услуг, заключается на определенный срок или до возникновения результата.

· Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не действуют гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору.

Например, такими гарантиями являются:

· гарантии при выплате заработной платы (не реже двух раз в месяц);

· гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);

· возмещение расходов при использовании личного имущества;

· гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);

· гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);

· гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);

• гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов).

 

---

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 550; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!