Необходимость в обучении, как оно может повлиять на деятельность
Приложение С. Аттестационная форма сотрудников 2 и более года работы
Сотрудник Цыганко М.В.
Должность специалист по подбору и адаптации персонала
Стаж работы в данной должности в компании1 год 8 месяцев
Рассматриваемый период январь 2011 г-январь 2012 г
Руководитель, аттестующий сотрудникаМихайлова Я.И.
Дата заполнения16.01.2012 г.
Критерии оценки деятельности (критерии был описаны на предыдущей аттестации)
| 1. Процент выполнения плана по подбору поваров-кассиров 100% 2. Процент зашедших в группу на обучение от общего числа положительных кандидатов 60-70% 3. Отсутствие просроченных вакансий «дежурная по залу» 4. Срок закрытия вакансий офиса 5. Количество закрытых офисных вакансий за период 6. Количество сотрудников прошедших испытательный срок |
Оценка работы по критериям
1. Оценка «удовлетворительно» (в среднем за год план выполняется)
2. Оценка «хорошо» план 60% , выполнение 60-70 %
3. Оценка «хорошо», 36 закрытых вакансий с 04.2011 года, просрочено 8 вакансий
4. Оценка «хорошо», 6 просроченных вакансий (с апреля ведется статистика)
5. Оценка «отлично», 24 офисных вакансии
6. Оценка «отлично», только 3 сотрудника не прошли испытательный срок (Линко, Должанская, Кока)
|
Достижение целей, которые были поставлены на предыдущей аттестации. Если цели достигнуты не полностью, в чем причина.
| 1. Закрытие вакансий в срок не достигнуто полностью, по каждой из вакансий есть свои внешние причины 2. Качественный подбор специалистов на офисные вакансии сохранился 3. Актуализация инструкций в рамках офисного подбора и адаптации не проводилась 4. Самостоятельное принятие решений в рамках своей компетенции и сообщение руководителю о принятых решениях (эта цель в большей части достигнута, уверенно принимаю решения в рамках своей компетенции и принимаю их после обсуждения с руководителем) 5. Активное взаимодействие с руководителями в момент поступления заявки на подбор специалистов, обсуждение и рекомендации по корректировке заявок. 6. Разработка бланка –заявки на подбор дежурных по залу и постановка данного процесса с ОП |
Опишите свои достижения за этот год, цели которых не были сформулированы на предыдущей аттестации (если они были)
| 1. Основным достижением за прошедший период считаю получение доверия от руководителей подразделений офиса, что повышает качество моей работы. 2. Налаживание отношений с ОП (Управляющие). Руководители знают меня и доверяют во многих вопросах, многие из них обращаются непосредственно ко мне. |
Опишите проблемы (сложные ситуации) которые Вы хотели бы обсудить
|
|
|
| 1. Сложная ситуация с планом подбора поваров-кассиров При планировании количества на учитываются внешние факторы , влияющие на поток соискателей. План не выполняется, и нет возможности повлиять на этот процесс, как следствие маленькая премия. 2. Сроки закрытия вакансий офиса нарушаются т.к. не всегда есть четкое понимание критериев подбора, необходимости данной должности, достойного уровня з/п по позиции (корректируется в процессе), передача вакансий от одного специалиста СУП другому. 3. Необходимо заниматься продвижением компании в сети интернет, это повысит узнаваемость компании и лояльность кандидатов на позиции офиса. 4. Хотелось бы обсудить корпоративные стандарты поведения в офисе СУП (разговоры по телефону, выключение звука мобильного телефона, место проведения собеседований.) |
Необходимость в обучении, как оно может повлиять на деятельность.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 262; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!