Техническая культура – мощность компетенции
Делегирование полномочий.
Что такое делегирование полномочий?
- Это методология бизнеса, в которой сотрудникам предоставляются полномочия и ответственность за решения на том уровне, на котором они действуют.
- Делегирование полномочий оспаривает традиционную роль менеджера как того, кто принимает решения и решает проблемы, и переопределяет его роль как предоставляющего возможности тренера.
Делегирование полномочий основано на той концепции, что проблемы лучше всего решаются самими людьми, работающими над проблемой, а не каким-то вышестоящим руководством. Этот довод разумен, так как чем выше поднимаешься в организации, тем меньше знаешь о рабочих проблемах.
Рассмотрите и решите приводимое ниже задание
| Николай, Василий, Михаил и Оксана работают в саду сборщиками яблок. В этом саду растет 50 деревьев. 20% площади сада составляют деревья со средним урожаем по 78 яблок. На 34% площади растут деревья с урожаем в 100 яблок. 28% деревьев дают в средним по 114 яблок, а на остальных деревьях имеется по 53 яблока. Николай хочет собирать яблоки в два раза быстрее, чем Василий. Михаил за это же время может собрать на 10% меньше яблок, чем Оксана. Василий за 8-ми часовую смену собирает на 100 яблок меньше, чем Оксана. Николай может собрать в шесть раз больше яблок за один час, чем Оксана. ВОПРОС: За сколько часов они снимут все яблоки? Ваши способы решения: 1) 2) 3) |
Теперь сравните предложенные вами подходы с приводимыми ниже вариантами:
|
|
|
- Сделать интуитивные предположения относительно производительности всех сборщиков (привлечь все свои логические и интуитивные способности к тому, чтобы найти правильные ответы), а затем продолжить решение, обратившись к тем же арифметическим действиям, что и в первом варианте.
- Попросить кого-нибудь (ДЕЛЕГИРОВАТЬ ПОЛНОМОЧИЯ), кто силен в математике, решить для вас задачу.
Что дает делегирование полномочий?
Организационная атмосфера делегирования полномочий накладывает меньше ограничений на персонал. Такая атмосфера взращивает и укрепляет культуру обучения, в которой изменения, умения, успехи и продвижение ценнее правил и процедур. В такой атмосфере подчеркивается не положение, а вклад в работу, и в ней вознаграждается не ответственность, а успех; она строится с помощью искреннего убеждения в том, что успех достигается благодаря людям.
Раскрывающая способности организация поощряет творчество и «нестандартную» индивидуальность, внося больше разнообразия в работу людей. Она преуспевает в сложной и неоднозначной обстановке, гибко реагируя разнообразными способами на изменения в рынке. Она относится к проблемам к возможностям и не боится признаваться в ошибках. Организация, проводящая делегирование полномочий – это организация прогресса, успеха, и ориентации на будущее.
|
|
|
Напротив, в организациях, которые не проводят делегирование полномочий, положение и должность, знания и компетентность часто ценятся больше реального вклада в работу. Методика и правила важнее, чем новаторские решения. Высоко ценятся стандарты работы, есть общепринятые нормы того, как нужно действовать. Проблемы вызывают замешательство и часто замалчиваются, но потом снова всплывают. Не проводящая делегирование полномочий организация - это организация единообразия, методики, правил, образцов и сосредоточения на сегодняшнем дне.
Мощность.
Определение мощности – это «интенсивность, с которой работает тело или система». Представьте себе двигатель, отдача которого измеряется в лошадиных силах. Бензин и воздух воспламеняются в двигателе, вырабатывая мощность. Поэтому мощность создается взаимодействием топлива и двигателя. Двигатель преобразует мощность сгорания в движение с помощью передаточной системы. Если вы послушаете разговор механиков о двигателях, вы услышите такие слова: «этот двигатель хорошо ведет себя на высокооктановом бензине». И любой механик скажет вам, насколько смесь бензина и воздуха важна для производительности двигателя.
|
|
|
Это удачная метафора того, как организации вырабатывают мощность и достигают производительности. Очень часто организационная смесь личностей, ценностей и убеждений (топливо) не согласуется с желаниями сотрудников (сгорание) и затрудняет работу (стук двигателя), что приводит к низкой производительности.
Есть много разных типов мощности, создаваемой культурой организации, и большинство из них возникают на основе одной из трех базовых культурных ориентаций.
1. Авторитарная культура – мощность принуждения.
Это традиционная командно-управленческая культура, которая вырабатывает принуждающую мощность. Ее идентичность—требующие напряжения, итоговые результаты, строгий контроль затрат и установка правил. Ценности этой культуры - положение и должность, не что человек умеет, а кто он такой, правила поведения, методики, бюрократия и законность. Ее убеждения о людях согласуются с теорией МакГрегора - что людей нужно контролировать, а иначе они отлынивают от работы. Стиль менеджмента, создающий мощность принуждения, характеризуется недоверием, формальностью, властью и уважением к высокому положению независимо от вклада в работу.
|
|
|
Техническая культура – мощность компетенции.
Внимание этой культуры поглощено самой собой. Ее идентичность—знания, умения, эрудиция и изобретательность. Это технократ и судья. Такая культура ценит точность, факты, правильность, компетентность и рассудительность. Ее убеждения о людях основаны на интеллекте, знаниях и изобретательности. Мощность эксперта создается интеллектуальным, знающим, квалифицированным менеджментом
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 176; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!