Наделение сотрудников властью
Как сохранить конкурентоспособность в среде нарастающей нестабильности и хаоса? Такие компании, как Hewlett-Packard, Southwest Airlines, Wal-Mart и Plenum Publishing обязаны своими высокими показателями прежде всего своим сотрудникам. Что получают работники в ответ? Внимание со стороны менеджмента и дополнительные, зачастую весьма неординарные властные полномочия. Наделение сотрудников властью означает предоставление работающим по найму людям власти, свободы, знаний и возможности обретения профессионального опыта для принятия самостоятельных решений и эффективного выполнения возложенных на них задач (см. гл. 16). Традиционный менеджмент стремится к ограничению полномочий сотрудников, тогда как наделение властью расширяет возможность выбора образцов поведения. Наделение властью может осуществляться в формах самоуправляемых рабочих команд, кружков качества, обогащения процесса труда, групп участия в управлении, а также в возможностях принятия решений, обучении и предоставлении информации, что позволяет индивидам самостоятельно, в отсутствие жесткого контроля, выполнять возлагаемые на них задачи.
Какие последствия имеет повышение роли сотрудников в усилении конкурентоспособности компании для лидеров? Руководитель обязан работать с людьми, воспринимать их как свой основной ресурс, а не как подлежащую минимизации статью затрат. Компании, разделяющие данное положение, гарантируют сотрудникам право на труд и выплачивают солидную заработную плату. Они стремятся к тому, чтобы работающие по найму люди ощущали себя реальными собственниками компании, поскольку делятся с ними результатами повышения продуктивности и доходами, берут на себя заботу о направленном на рост и развитие всех членов орп низации образовании. Компании помогают наемным работникам становиться в< мирно известными специалистами, организуют обучение смежным профессиям, предоставляют им возможности служебного роста5.
|
|
|
Каким образом компании реализуют участие сотрудников в управл и наделение их властью? Все начинается с поощрения децентрализации принятия решений и более широкого привлечения к этому процессу рядовых ников. И опять-таки, стандарты подобных подходов устанавливаются л ми. Например, в торговой компании Nordstrom (сеть универсальных магази действует следующее правило:
Правило № 1. В любой ситуации руководствуйтесь здравым смыслом. Н
дополнительных правил не требуется 6.
источники: Lawrence Holpp, «Applied Empowerment», Training, February 1994, 39-44; Richard S. Wellins, William C. Byham, Jeanne M. Wilson, Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Groups That Improve Quality, Productivity, and Participation, San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1991, 26.
|
|
|
Рис. 23.3. Континуум наделения властью рабочих команд
Обратимся к рис. 23.3, на котором представлен континуум знаний и навыков, по мере обретения которых могут расширяться и властные полномочия команд. Первоначально команда берет на себя ответственность за административно-хозяйственную деятельность, техническое обслуживание оборудования и качество продукции. В процессе достижения бригадами более высоких уровней наделения полномочиями они принимают на себя ответственность за менеджмент, включая бюджетирование, подбор новых работников, ротацию бригадного лидерства и даже решение вопросов заработной платы и дисциплины членов бригады. Делегирование такого рода ответственности сотрудникам в буквальном смысле слова расширяет возможности коллективного разума организации. К примеру, в компании Granite Rock практически большинство связанных с производством решений принимаются командами первой линии, вплоть до закупки оборудования (карьерных бульдозеров по цене $ 850 тыс.).
Дата добавления: 2015-12-17; просмотров: 89; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!