Анализ движения кадров
4.1. Анализ внешнего движения кадров
Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по выбытию (Квы6): к. = ч / сеч х юо, в
вью ув '
где Ч численность уволенных в анализируемом периоде; ССЧ среднесписочная численность персонала в анализируемом периоде.
2. Коэффициент оборота по приему кадров (Кп ием):
К = Ч / ССЧ х 100,
прием прин ' '
где Чп ин численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде.
Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.
3. Коэффициент текучести кадров (Ктек):
к = (Ч + ч) / ссчкх юо,
тек ч с.ж. нтд' ' '
где Чсж численность работников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию, чел;
Чнтд численность работников, уволенных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией.
4. Коэффициент постоянства кадрового состава (К):
Кпкс - Чпр / ССЧ х 100,
где Чп численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел.
Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода.
|
|
|
Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия
1. Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Тртек) определяется по формуле
Т = "(Я + Ч) х ФРВ х 0,5
р.тек ч с.ж. нтд' тек. ув '
где ФРВтек ув потери рабочего времени на одно увольнение, т. е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.;
0,5 коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.
2. Снижение объема производимой продукции по причине текучести кадров (V) определяется по формуле
V =еТ х П.,
тек р.тек т. б.
где Пт б среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, руб.
3. Экономический ущерб из-за текучести кадров (Этек) оце
нивается по формуле:
Э = V х (1 + d /100 + 3),
тек тек ч упр ' "
где d доля условно-постоянных расходов в стоимо-сти продукции, %;
3 затраты на один рубль продукции, руб.
Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия "Пример"
1. Величина потерь рабочего времени по причине текуче
сти в 2003 г. составляет:
Т = 4 х 3,5 х 0,5 = 7 (чел.-дн.).
2. Размер снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров составляет:
Vtek = 7x3,6- 25,2 (тыс. руб.).
3. Экономический ущерб из-за текучести кадров:
Э = 25,2 х (1 + 21 / 100 + 0,91) = 53,4 (тыс. руб.).
|
|
|
4.2. Анализ внутреннего движения кадров
Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров, и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному.
1. Коэффициент абсентеизма1 (Ка6):
К. - ФРВ. / ФРВ,
аб аб ' пл '
где ФРВаб совокупные потери рабочего времени по причине абсентеизма;
ФРВ плановый фонд рабочего времени (или номинальный фонд рабочего времени, см. табл. 2.4).
2. Коэффициент трудовой мобильности (Кмоб):
К. = Ч / ССЧ,
mod пер ' '
где Чпе численность работников, перемещенных на другую должность (в другое подразделение в пределах занимаемого уровня) на временный срок (менее 1 года);
Коэффициент внутриорганизационной мобильности показывает уровень ротации кадров.
3. Коэффициент использования внутренних источников
набора (К е):
г v вн.наб/
К. = Ч / Ч
вн.каб. пов ' прин '
где Ч численность персонала, продвинутого на вышестоящую должность в течение анализируемого периода, чел;
Чп ин численность работников, принятых на работу (внешние источники набора), чел.
Коэффициент Квнна6 показывает уровень использования внешних и внутренних источников набора при формировании кадрового состава.
Количество работников, зачисленных в кадровый резерв, может быть рассчитано как разница между численностью работников, прошедших обучение с целью повышения квалификации, и численностью работников, продвинутых на вышестоящую должность в анализируемом периоде.
Сравнивая численность работников, продвинутых на вышестоящую и смещенных на нижестоящую должность, можно охарактеризовать результативность механизма продвижения, а также объективность системы оценки.
|
|
|
Абсентеизм - самовольный невыход на работу.
Дата добавления: 2015-12-20; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!