Методические рекомендации к проведению деловой игры
В соответствии со сценарием деловой игры руководитель (преподаватель) кратко напоминает участникам о роли концепции в осуществлении кадровой политики, ставит цели и задачи, объясняет условия, правила и порядок подведения итогов. Учебная группа разделяется на команды (по 7-8 человек), и определяются лидеры, на которых возложены обязанность организации коллективного мыслительного процесса и доклад о результатах работы команды. Выделяется по одному человеку из команды в состав жюри. При свободном обмене мнениями участники определяют поле проблем и осуществляют их отбор по актуальности и реализуемости. Команды между собой не консультируются.
При разработке комплекса мер по решению основных проблем командам даются в зависимости от творческого климата и опыта участия в играх одна-две проблемы с целью обеспечения конкурентности творческого мышления.
Важным моментом проведения деловой игры является обсуждение представленных лидерами команд докладов. Преподаватель должен умело организовать дискуссию с вопросами, репликами, предметным обсуждением.
В заключение преподавателем на основании работы жюри и личного наблюдения подводятся итоги: уровень достижения цели игры, активность и творческое отношение участников, степень их осведомленности о кадровой политике, реальность предложенных мер по повышению эффективности реализации Концепции кадровой политики региона, определяется команда-победитель.
|
|
|
Пример разработки направлений и мер деятельности по решению проблемы.
1. Проблема: низкий процент руководящего состава, имеющего профильное образование (см. п.2 «Исходной информации»).
2. Причины:
– невнимание к проблеме;
– выдвижение на руководящие посты на основе субъективного подхода;
– отсутствие в регионе необходимых специалистов;
– имеются специалисты, но у них мало опыта;
– нежелание руководства обновлять кадры.
3. Направление решения проблемы: организационное.
4. Меры, действия:
1) обсуждение ситуации на Совете по кадровой политике;
2) объявление конкурса на замещение должностей, занимаемых лицами с непрофильным образованием;
3) подготовка резерва на замещение должностей;
4) ротация кадров;
5) заявка в РАНХиГС при Президенте РФ, ЮРИ – филиал
РАНХиГС на обучение необходимых специалистов.
5. Прогнозирование последствий реализации мер:
1) позитивные:
– укомплектованность кадрами с профильным образованием;
– повышение эффективности руководства;
– позитивная оценка происходящего общественным мнением;
2) негативные:
– недовольство определенной части руководящих кадров;
– повод для критики оппозиции, для смены неугодных руководителей, для критики эффективности концепции и др.
|
|
|
Критерии оценки– см. критерии, предложенные в теме 1.
Дата добавления: 2016-01-06; просмотров: 55; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!