Основные стратегии, снижающие сопротивление

Успех изменения во многом зависит от того, как качественно будет проведена подготовительная фаза.

Подготовительный этап включает в себя:

- осознание необходимости изменений (определение проблемы);

- определение уровня изменений и вероятной степени сложности;

- определение сил, действующих при изменении (анализ поля сил);

- выбор стратегии.

После этого следует переходить непосредственно к программе изменений.

Программа осуществления изменения предполагает 4 этапа:

§ размораживание;

§ изменение;

§ замораживание;

§ оценка.

На этапе размораживания предыдущие идеи и практики ослабляются, а людей начинают готовить к изменению. На этом этапе необходимо дать полную информацию участникам изменений о планируемых изменениях, дать время людям привыкнуть к идее об изменении и признать их прошлые достижения.

Изменение – это фактически реализация стратегии изменений. Здесь необходимо очень тщательное планирование, отслеживание наличия всех необходимых ресурсов, изменение должно стать постоянным и восприниматься как часть организационной культуры. Для этого персоналу оказывается необходимая организационная поддержка, проводится обучение, обеспечивается четкий обмен информацией, выявляются действия, которые должны быть совершены, и детально распределяется ответственность за эти действия, указываются ключевые точки промежуточного прогресса.

Замораживание – на этом этапе происходит закрепление изменения. Когда первоначальный энтузиазм к нововведению пропадает, люди начинают пользоваться старыми удобными для них способами работы. Чтобы этого не произошло, необходимо постоянно контролировать изменения и принимать своевременные корректирующие действия. Для этого опять можно использовать модель Надлера - Ташмена. Чаще всего проблемы замораживания изменения связаны с неадекватными нововведениям структурой, культурой организации. Необходимо также пересмотреть задачи, с целью приостановления некоторых заданий, чтобы дать персоналу время научиться выполнять новую работу. Считается, что замораживание изменения произошло, если возврат к прежнему состоянию невозможен без предварительной подготовки.

Оценка – это определение степени достижения результатов, желаемых последствий. Самым трудным здесь является определение критериев оценки и начального значения контрольного показателя. Оценка может быть качественной и количественной. Источниками информации для оценки могут служить учетные документы, отчеты, данные фокус-группы, результаты анкетирования, опросы клиентов и т.д.

В результате оценки могут выявиться следующие проблемы:

- противоречивые критерии (возникают из-за привлечения к оценке большого числа заинтересованных групп);

- скрытая неэффективность (необоснованно громоздкие процедуры, приобретение дорогостоящих ресурсов, неэффективное использование служебных помещений и т.д.);

- повышенные обязательства (несоответствие обязательств имеющимся ресурсам);

- тайные соглашения (люди, чувствуя угрозу сложившемуся положению, могут предоставлять неверную информацию);

- противодействие результатам оценки (сопротивление персонала разработанным корректирующим действиям).

В идеале оценка должна укрепить и повысить эффективность изменения. Оценку можно проводить параллельно с выполнением программы изменения.

Завершается разработка программы изменений составлением соответствующего плана с указанием перечня действий, сроков и ресурсов.

Для этого можно использовать следующие техники планирования:

- карта ключевых событий;

- ленточная диаграмма Ганта;

- сетевое планирование.

На каждом из этапов проведения изменения возможно возникновение некоторых проблем. Наиболее часто встречаются следующие:

- изменение занимает гораздо больше времени, чем планировалось;

- возникают непредвиденные проблемы;

- внешние кризисы срывают график проведения изменений;

- неправильная оценка персонала;

- оказывают неблагоприятное воздействие неконтролируемые факторы вне организации.

Чтобы избежать этих проблем, следует:

- четко обосновать стратегию проведения изменения;

- обеспечить обмен информацией об изменениях на всех уровнях;

- иметь в наличии необходимые ресурсы (финансы, кадры, время и др.);

- иметь в наличии четкий план проведения изменений;

- привлекать сотрудников к участию в процессе изменения и формировать их приверженность изменению.