Коллективный договор

Коллективный договор - договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом, представленным профсоюзным комитетом, с другой стороны. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, следовательно статья 41 ТК РФ дает право сторонам самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора.

Следует обратить внимание, что данный перечень не является исчерпывающим, поскольку в статье 41 ТК РФ указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

В соответствии с ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

61.трудовой договор: условия заключения и изменения

Трудовой договор — один из важнейших институтов трудо­вого права.

Как и любой договор, трудовой договор является соглашени­ем между двумя сторонами (работодателем и работником), в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ло­кальными нормативными актами и данным соглашением, свое­временно и в полном объеме выплачивать работнику заработ­ную плату, а работник обязуется лично выполнять определен­ную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и производственной дисциплины.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указы­ваются:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование рабо­тодателя;

2) сведения о документах, удостоверяющих личности работ­ника и работодателя — физического лица (паспортные дан­ные);

3) идентификационный номер налогоплательщика (для ра­ботодателей);

4) сведения о представителе работодателя (имеется в виду руководитель организации), подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими пол­номочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

В трудовом договоре выделяются: обязательные условия и дополнительные условия, которые не должны ухудшать положе­ние работника по сравнению с трудовым законодательством.

При изучении обязательных и дополнительных условий тру­дового договора следует иметь в виду, что закон различает ме­сто работы работника (наименование организации работодате­ля) и рабочее место (оборудованное для работы помещение или его часть).

Трудовой договор может быть дополнен по соглашению сто­рон недостающими сведениями, условиями. Эти изменения оформляются в письменной форме и являются приложением к трудовому договору.

Основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ) определены нормами трудового права, локальными нормативными актами, коллективным до­говором и должны быть реализованы в каждом конкретном случае.

В зависимости от срока трудовые договоры могут заклю­чаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок, не более чем на пять лет.

По общему правилу и в интересах работника (за исключени­ем случаев, указанных в ст. 59 ТК РФ, иных федеральных зако­нах) в трудовом договоре не указывается срок его действия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекра­щен по п. 2 ст. 77 ТК РФ — «истечение срока трудового догово­ра» (ст. 79 ТК РФ)..

Заключение срочных трудовых договоров на срок до пяти лет следует расценивать как исключение из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. При этом ст. 59 ТК РФ пред­ставляет перечень оснований, по которым может быть заклю­чен срочный трудовой договор. В перечень включены в том числе временные, сезонные работы, замена временно отсутст­вующего работника, проведение срочных работ, предотвраща­ющих аварию, и др. Срочный трудовой договор заключается с руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами независимо от организационно-правовых форм организации. В указанных законом случаях срочному договбру может предшествовать конкурсный отбор. Это касается научно-педагогических работников вузов.

В отношении сроков трудового договора действуют следу­ющие правила:

1) если в договоре срок не указан, то он считается заключен­ным на неопределенный срок;

2) если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на сле­дующий день продолжения работы трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу.

1) с даты подписания сторонами;

2) с даты, установленной в самом трудовом договоре;

3) со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя;

4) на следующий день после его подписания, если не указа­на дата.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то трудовой договор аннулируется работодателем и считается незаключенным.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при за­ключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Так, например, запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на работу должен быть обоснован работодателем от­сутствием у гражданина необходимой квалификации, уровня образования, деловых качеств. Запрещается дискриминация при приеме на работу по признакам пола, расы, национально­сти, происхождения и других обстоятельств. Статья 64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении тру­дового договора по причине наличия или отсутствия у него ре­гистрации по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а так­же работникам, приглашенным в порядке письменного перево­да от другого работодателя.

По требованию гражданина работодатель должен сообщить в письменной форме причину отказа, и гражданин может обжало­вать отказ в судебном порядке.

При заключении трудового договора от поступающего на ра­боту требуется предъявление работодателю ограниченного ко­личества Документов, указанных в ст. 65 ТК РФ.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к ра­боте трудовой договор считается заключенным с того дня, ко­гда работник приступил к работе. При этом работодатель обя­зан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать трудовому до­говору.

Испытание при приеме на работу является факультативным условием трудового договора, и оно может быть установлено при приеме на работу в целях проверки соответствия работника требуемой квалификации.

Срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев для всех работников, до шести месяцев — для ру­ководителей организации, их заместителей, главных бухгалте­ров.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для ря­да работников, перечисленных в ст. 70 ТК РФ. Это лица, из­бранные по конкурсу, несовершеннолетние, лица, окончившие государственные образовательные учреждения и впервые по­ступившие на работу, и др.

В случае если работник выдержал испытание, он продолжает работать после истечения испытательного срока (так как трудо­вой договор с ним уже заключен).

Увольнение работника, не выдержавшего испытание, упро­щено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выпла­чивается выходное пособие.

Глава 12 ТК РФ посвяшена изменению трудового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению су­щественных условий труда, перемещения и трудовым отноше­ниям в условиях смены собственника организации или в усло­виях изменения подведомственности организации. Г Наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую по­стоянную работу. Согласно ст. 72 ТК РФ «другой постоянной работой» считается:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно было указано в тру­довом договоре;

2) перевод на постоянную работу к другому работодателю;

3) перевод в другую местность вместе с организацией с со­хранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается только с письменного согласия работника.

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 18; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!