Индивидуально-воспитательная работа с сотрудником, имеющим низкие результаты оперативно-служебной деятельности.
Полный анализ деятельности данного сотрудника:
· анализ исполнения функциональных обязанностей в их полном объеме за продолжительный период работы;
· изучение общественного мнения, сложившегося о данном сотруднике в коллективе подразделения, о его деловых и личных качествах (с этой целью можно использовать беседы с сотрудниками, а так же гласное обновление характеристики на данного сотрудника с широким обсуждением как его сильных, так и слабых сторон);
После того, как у руководителя сложится твердое убеждение в том, какие именно деловые и личные качества данного сотрудника нуждаются в корректировке (т.е. что мешает его более успешной службе), он должен определить для себя необходимые меры воздействия:
· если сотрудник способен правильно реагировать на критику, то целесообразно заслушать в коллективе его отчет о выполнении служебных обязанностей, указать на имеющиеся недостатки и дать срок для их устранения;
· если сотрудник переживает за результаты своей деятельности, но болезненно воспринимает критику, то нужно продумать более деликатную форму его выражения (если критика обидела человека, то он не способен ее правильно воспринять) - заслушать отчет в более узком кругу сотрудников, либо провести личную беседу и в тактичной форме указать на имеющиеся недостатки в работе и на пути их устранения.
В любом случае должен быть установлен контроль за устранением отмеченных недостатков и через определенный срок необходимо вернуться к этому вопросу, заслушать отчет сотрудника, обновить характеристику с указанием на устранение отмеченных недостатков и т.п. Пренебрежение этой работой, критика, не подкрепленная внимательным, заинтересованным отношением к человеку, будут иметь самые негативные последствия, приведут к расхолаживанию сотрудника или к разочарованию в работе.
|
|
|
Если руководитель пришел к убеждению, что подчиненный не достигает требуемых результатов в работе в силу низкого профессионального мастерства, недостаточных знаний, то он должен наметить соответствующие меры (направление сотрудника на учебу, прикрепление его к более опытному сотруднику, выработка индивидуального плана служебной подготовки с принятием зачетов по усвоению материала), в качестве одной из "сильнодействующих" мер может быть избрана совместная работа руководителя с указанным подчиненным по выполнению служебного задания, носящего единовременный или краткосрочный характер. Личный пример руководителя станет важным уроком для подчиненного.
Индивидуально-воспитательная работа с сотрудником, проявляющим личную недисциплинированность.
|
|
|
Если сотрудник нарушает дисциплину систематически, значит можно говорить о закономерности в его поведении, т.е. о какой-то определенной причине, порождающей недисциплинированность. В конечном счете, таких причин может быть три:
· Склонность данного сотрудника к употреблению спиртным;
· Неисполнительность, необязательность в выполнениисвоихслужебных обязанностей;
· Психологическая неуравновешенность, вызванная какими-либо внешними причинами (разлад в семье, недовольство собой или условиями службы, моральная распущенность, неразборчивость в связях) или вытекающая из характера и темперамента данной личности.
Поэтому необходимо в первую очередь установить причину неправильного поведения сотрудника:
· проанализировать все факты совершенных им дисциплинарных проступков (по времени, по месту совершения, по сопутствующим обстоятельствам);
· сопоставить свое мнение с мнением других лиц, близко знающих данного сотрудника по службе и вне её (другие руководители, товарищи по работе);
· побеседовать с членами семьи данного сотрудника или с другими людьми, знающими, как он ведет себя в быту;
В результате у руководителя должно сложиться твердое убеждение о причинах недисциплинированности подчиненного и всю последующую работу он должен строить в расчете на устранение этой причины.
|
|
|
Если руководитель придет к убеждению, что данный сотрудник злоупотребляет алкоголем, то следует в категорической форме указать ему на недопустимость впредь подобного поведения и усилить контроль за данным сотрудником. Каждому факту допущенного нарушения на почве пьянства следует давать широкую огласку, с тем, чтобы создать вокруг подобных проявлений атмосферу нетерпимости. Если сотрудник своим поведением покажет, что он не хочет сделать правильных выводов, то от него необходимо решительно освободиться, уволив из МЧС.
Если руководитель придет к убеждению, что данному сотруднику свойственны неисполнительность, необязательность в исполнении служебных обязанностей, то необходимо:
· усилить контроль за службой и поведением данного сотрудника;
· определить круг лиц, пользующихся авторитетом в глазах данного сотрудника и сориентировать их на соответствующую разъяснительную работу с ним;
· вовлечь данного сотрудника в общественную жизнь коллектива, чтобы он проникся повышенным чувством ответственности за свое поведение.
|
|
|
При этом руководитель должен дать ответ на вопрос: что привлекает или может привлечь данного сотрудника к службе в МЧС, каковы мотивы выбора им своей службы. Если мотивы носят положительный характер (нравится носить форму, стремится к росту по службе, понимает значимость своей работы), то нужно использовать их в воспитательной и разъяснительной работе. Если сотрудником руководят другие мотивы (властолюбие, корыстолюбие, чванство и т. д.), то руководитель должен решить вопрос о целесообразности использования данного сотрудника в МЧС.
Если руководитель придет к убеждению, что причиной систематических нарушении дисциплины является психологическая неуравновешенность подчиненного, то он должен определить ее источник, для чего:
· выяснить обстановку в семье данного сотрудника (как родные относятся к его службе в МЧС, как складываются взаимоотношения в семье,
· каковы жилищно-бытовые условия, как растут дети и т.п.);
· выяснить взаимоотношения данного сотрудника с другими членами коллектива (у кого ищет и находит поддержку - у авторитетных, морально устойчивых сотрудников или у лиц, склонных критически воспринимать требования дисциплины и приказов);
· выяснить состояние здоровья сотрудника и его отношение к своему здоровью (не проявляет ли на этот счет неоправданного беспокойства).
Если руководитель придет к убеждению, что у сотрудника нет серьезных причин для беспокойства, то следует сделать вывод, что его неуравновешенность проистекает из определенных черт характера и темперамента. В этом случае можно сделать вывод о профессиональной непригодности к службе и добиваться увольнения данного сотрудника.
Если же причинами психологической неустойчивости являются неблагоприятные внешние условия, то нужно добиваться изменения этих условий, либо помочь подобрать сотруднику такой характер службы, при котором эти внешние условия не будут иметь такого заметного значения (перевести в другое подразделение, изменить режим работы, помочь в решении бытовых вопросов).
Дата добавления: 2022-12-03; просмотров: 41; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!