Характеристики основных организационных парадигм
Липатов С.А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л.Л. Константина // Журнал практического психолога, 2005, № 2, с. 186-198.
ОПРОСНИК «ШКАЛЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАРАДИГМ» Л.Л. КОНСТАНТИНА
Уже свыше десяти лет российскими исследователями и оргконсультантами используется опросник Л. Константина «Шкалы организационных парадигм». Однако до сих пор он не был опубликован в широкой печати[1]. Попробуем восполнить этот пробел, опубликовав данную статью.
Данная методика была разработана для выявления и оценки основополагающих принципов, которыми оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации, что позволяет на их основе переходить к информированной выработке решений, планированию деятельности и осознанному участию в ней. Шкалы основаны на так называемой «парадигмальной модели организации» Л. Константина и представляют собой систему координат для понимания возможного разнообразия путей развития организации, управления совместной работой на предприятиях любых видов.
Согласно концепции Л. Константина, суть (характер) корпоративной культуры определяется тем, что он назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма – это образ (модель), включающий в себя совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников (и консультантов) о том, что такое организация, какой она может быть и какой она должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности.
|
|
|
Организационные типы, описанные Л. Константином, различаются тем, как и какие ценностные приоритеты они устанавливают, и тем, как они решают некоторые фундаментальные и неизбежные проблемы, такие как преемственность и изменения, общность и разнообразие, индивид и группа, традиции и инновации – словом, как организация «обращается» со всем тем, что составляет ядро ее культуры. Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организаций. Каждая модель отличается специфическим набором характеристик и отражает определенную организационную культуру.
“Закрытая” система функционирует так, как будто в ее основе лежат жесткие законы, она основана на стабильности и постоянстве. Власть организована иерархически. Преобладает негативная обратная связь. Регулируется система через иерархию и строгое распределение ролей. Все функции организации жестко заданы. Для сохранения стабильности ценится лояльность, конформность и послушание сотрудников, которые приносят себя в жертву организации.
“Случайная” система ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения. Энергия группы черпается в индивидуальном творчестве. Люди ориентированы на новые процедуры. Нет четкой фиксации ролей. Ценится нонконформизм, не правила, а исключения. Интересы индивида ставятся выше интересов группы.
|
|
|
“Открытая” система. В рамках данной группы нет необходимости противопоставлять интересы индивидуума и группы, считается, что обо всем можно договориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность – основа этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через сотрудничество. Роли определены, но их определение осуществляется взаимным согласием. Предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. Данная организация есть синтез предыдущих парадигм.
“Синхронная” система. Основой деятельности является согласованность на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Философия организации – пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на основе единства ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий.
Итак, все разнообразие организаций строится согласно теории Л. Константина, на четырех «китах»: иерархия, разнообразие, консенсус (согласие) и единение. Все они включают в себя некоторые представления о целях организации и о способах их достижения.
|
|
|
Вот как можно представить некоторые основные элементы культуры в рамках данной типологии (См. Таблицу 1).
Таблица 1
Характеристики основных организационных парадигм
| Парадигма | Базовые предположения | Ценностные приоритеты | Принятие решений | Коммуникации |
| Закрытая | Традиции, иерархия, коллективизм | Стабильность, группа, безопасность | Формальное, основанное на власти, сверху - вниз | Контролируемые, по каналам |
| Случайная | Инновационность, индивидуализм, разнообразие | Изменение, индивиды, творчество | Неформальное, индивидуальное, снизу-вверх | Неконтролируемые, бессистемные |
| Открытая | Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность | Способность к адаптации, процесс, действенность | Путем переговоров, консенсус, коллективное | Выраженные, чрезмерные |
| Синхронная | Гармония, согласованность, общность | Гармония, малые усилия, идентификация | Без переговоров, автоматическое, независимое | Неявные (внутренние), ограниченные |
Типы организационных культур размещаются в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость - организационная сплоченность (См. рис. 1).
|
|
|
Организационная сплоченность (cohesion) понимается в данном случае как континуум “силы связей”, наличия и интенсивности коммуникаций (от высокой до низкой). Организационная гибкость (flexibility) понимается как континуум стабильности ценностно-нормативной системы организации: от предпочтения стабильности, порядка и предсказуемости (низкая гибкость) допредпочтения нововведений, адаптации и изменений (высокая гибкость).
| Сплоченность | |
| закрытая | max открытая гибкость |
| min синхронная | max случайная min |
Рисунок 1. Типы организаций
Методика, разработанная Л. Константином, позволяет выявлять индивидуальные и коллективные образы организации. Методика разработана таким образом, что дает возможность выявить представления работников как об актуальном состоянии организации, так и о том, какой ее хотят видеть респонденты (это достигается внесением изменений в инструкцию). Прием, часто применяемый в психодиагностике, когда человека просят сравнить реальное положение дел с желательным, в данном случае дает более полное представление об исследуемой организации, позволяет выдвинуть некоторые диагностические гипотезы об ее состоянии. В некотором смысле это позволяет задать норму как образ желаемого будущего.
Порядок работы с методикой, обработка результатов опроса. Комплект методики состоит из тестовой брошюры и регистрационного бланка, на котором обследуемые фиксируют свои ответы. Методика построена по принципу вынужденного выбора. Опросник состоит из 25 блоков, каждый из которых представляет собой утверждение, за которым следуют четыре различных варианта продолжения. Утверждения с вариантами окончаний представляют собой конкретизированные описания одной из четырех организационных моделей (парадигм). Респондент должен на основе сравнения четырех вариантов высказывания выбрать то, что лучше, по его мнению, характеризует организацию.
Данные по опроснику Л. Константина обрабатываются следующим образом. В соответствии с «ключами» (см. Приложение) подсчитывается количество выборов суждений, характеризующих каждую организационную модель (закрытую, случайную, открытую и синхронную), каждым членом организации. Выбор одного из четырех вариантов окончания суждений оценивается в один балл по соответствующей шкале. Эти данные заносятся в сводную таблицу, после чего подсчитывается среднее арифметическое и стандартное отклонение количества выборов каждой модели по организации в целом и по отдельным подгруппам. Выраженность каждой парадигмы в образе организации представлена взаимосвязанными индексами (в баллах) выбора окончаний суждений, где увеличение одних показателей происходит за счет других. В данном случае можно говорить о профиле индивидуальной организации. Графически его можно изобразить в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость – организационная связность.
Кроме того, пункты опросника сгруппированы в семь субшкал: 1) стиль руководства/управления; 2) стиль коммуникаций; 3) ориентация на изменения; 4) индивидуальные/групповые ориентации; 5) стиль координации (самоорганизации системы); 6) характеристики рабочей среды; 7) стиль решения проблем и принятия решений. Часть блоков суждений работает одновременно на несколько субшкал. Данные по этим шкалам также можно представить в виде профиля в двумерном пространстве.
Оценка результатов обследования. Интерпретация и оценка результатов обследования производятся в соответствии с приведенным выше описанием шкал организационных парадигм. Полученные количественные и графические данные характеризуют профиль индивидуальной организации, сложившийся в сознании членов обследуемой организации. На наш взгляд, пункты опросника Л. Константина можно проинтерпретировать и как описание типичных «скриптов» различных организационных культур. «Скрипт можно определить как выведенное из социального контекста и пригодное к использованию представление явления в таком же социальном контексте» [Адреева, 2000, с.128]. Скрипты используются для предсказания или интерпретации какой-либо ситуации членами организации. Они имеют нормативный характер, фиксируют модели опыта, характерные для той или иной культуры. Если скрипты «разделяемы» всеми, то способствуют взаимопониманию членов организации. Результаты по данной методике позволяют получить общую характеристику образа организации, сложившегося у ее членов, дать типологическую характеристику организационной культуры. Психометрическая проверка данного опросника автором не проводилась. Обладает неплохой очевидной валидностью. Методика представляет компромисс между осознаваемыми альтернативами выборов и необязательно осознаваемыми критериями такого выбора.
Литература
1. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2000.
ПРИЛОЖЕНИЕ
The Constantine
ORGANIZATION PARADIGM SCALES
Дата добавления: 2022-11-11; просмотров: 46; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!