ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Техника и организация ресторанного сервиса»
Тема: Система адаптации и повышения квалификации персонала предприятия общественного питания
| Институт непрерывного и дистанционного образования Направление подготовки Гостиничное дело Направленность (профиль) Ресторанная деятельность Кафедра Туристического бизнеса и гостеприимства | Студент Гареева Д.Д Группа ЗРД-18 Руководитель Старовойтова Я.Ю. Вяткин. А.В. |
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 РОЛЬ И ЗНАЧИМОСТЬ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 5
1.2 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ.. 13
1.3 МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 16
2 ПРИНЦИПЫ РАЗВИТИЯ, ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГЛОБАЛ ФУД СИПАЙЛОВО». 19
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ OOO «ГЛОБАЛ ФУД СИПАЙЛОВО» 19
2.2 ОСНОВНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 21
ВВЕДЕНИЕ
Западные экономисты, проводя исследования, пришли к выводу, что организация профессионального обучения внутри компании стала одной из основных функций управления персоналом, а бюджет на решение этого вопроса — наибольшей (после заработной платы) статьей расхода многих организаций. Последние 10 лет практики показывают, что инвестиции в персонал приносят больше прибыли, чем вложения в средства производства.
|
|
|
Важную роль для предприятия имеет и адаптация персонала. Так как от нее напрямую зависит, выберет ли работник компанию как основное место работы, как он будет проявлять свои профессиональные и личностные качества на рабочем месте.
В условиях пандемии проблема адаптации персонала и повышения его квалификации стала наиболее актуальной, особенно для предприятий общественного питания, так как данному сегменту рынка пришлось в сжатые сроки перестроиться и реформироваться.
Для успешного развития ресторанного бизнеса необходимо уметь эффективно конкурировать с похожими по услугам и товарам предприятиями. Залог успешной реализации компании –это персонал, ведь он является связующим звеном между предпринимателем и потребителем. От вовлеченности, лояльности, профессионально-личностных качеств работников зависят главные финансовые показатели фирмы.
Таким образом, цель курсовой работы- исследовать вопросы адаптации и повышения квалификации персонала.
Задачи курсовой работы:
¾ рассмотреть значимость адаптации персонала на предприятии;
¾ изучить виды и способы обучения персонала;
|
|
|
¾ выявить методы повышения квалификации персонала;
¾ проанализировать структуру предприятия общественного питания;
¾ проанализировать адаптированность и профессиональную подготовку персонала на предприятии питания;
¾ разработать рекомендации для повышения адаптации квалификации персонала.
Объект курсовой работы- предприятия общественного питания ООО «Глобал Фуд Сипайлово» Предмет курсовой работы- адаптация и квалификация персонала ООО «Глобал Фуд Сипайлово».
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов с подпунктами, раскрывающих суть каждого раздела, заключения и списка использованных источников.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 РОЛЬ И ЗНАЧИМОСТЬ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Термин «адаптация» впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине 18 века и обозначал «изменения чувствительности ночных анализаторов к действию внешних раздражителей». Позднее известный утопист Г. Кампанелла рекомендовал в своих научных трудах водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам» для выявления их наклонностей. А американский основоположник научной организации труда и менеджмента Ф.У. Тейлор стал автором теории об ориентации сотрудников. Он же и выдвинул предположения об обязательном присутствии наставника при новичке.
|
|
|
Что же такое адаптация персонала? Адаптация персонала — это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом и имеет особенные признаки, характеризующие ее.
Характеристика адаптации
¾ адаптация представляет собой процесс, так как занимает определённый период жизни работника;
¾ адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяется роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива;
¾ адаптация вынужденный процесс, так как субъект адаптируется по необходимости;
¾ адаптация двухсторонний процесс- человек изменяет не только самого себя, но и условия окружающей среды в зависимости от собственных потребностей;
|
|
|
¾ адаптация субъективный и непрерывный процесс.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Поэтому необходимо рассматривать поднимаемый вопрос структурированно и тщательно.
Таким образом, целями адаптации работников со стороны работодателя являются:
¾ получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;
¾ полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполнению работы.
Задачами адаптации сотрудников с точки зрения работодателя являются:
¾ повышение эффективности организации, рост прибыли;
¾ повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
¾ снижение возможности его увольнения;
¾ формирование у сотрудника лояльности к организации;
¾ обеспечение работника практическими и теоретическими знаниями об организации и выполнения работы;
¾ установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе.
При управлении процессом адаптации необходимо учитывать ряд принципов.
Основные принципы формирования адаптации работников в организации:
¾ непрерывность и прогрессивность;
¾ научность и простота;
¾ перспективность и оптимальность;
¾ комплексность и оперативность;
¾ прозрачность и согласованность;
¾ гибкость и устойчивость;
¾ преемственность и экономичность.
В таблице 1 представлены основные виды адаптации работника на предприятии.
Таблица 1 - Виды адаптации(онбординга)
| Производственная | Непроизводственная |
| Профессиональная | Адаптация к бытовым условиям |
| Психофизическая | Адаптация к внепроизводственном общении с коллегами |
| Социально-психологическая | Адаптация в период отдыха |
| Организационно-административная | |
| Экономическая | |
| Санитарно-гигиеническая |
Рассмотрим по отдельности каждый вид адаптации.
Профессиональная адаптация – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний, навыков, формирующих профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе. Ускорить ее возможно с помощью наставничества, семинаров и курсов.
Психофизиологическая адаптация- освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.
Климатическая адаптация- приспособление работника к экологической среде предприятия и региона, в котором он проживает.
Социально-психологическая адаптация- приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включающие его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностной-ориентированностью.
Культурно-бытовая адаптация- освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.
Организационно-административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Санитарно-гигиеническая адаптация- освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.
Существует также классификация видов адаптации в зависимости от содержания и признаков[табл.2].
Таблица 2 -Классификация видов адаптации персонала
| Признаки | Виды | Содержание |
| По субъекту | Адаптация работника | Процесс приспособления работника к организации и его влияния на окружающую среду |
| Адаптация организации | Процесс приспособление трудовой среды к работнику | |
| По отношению «субъект-объект» | Активная | Участник стремится воздействовать на трудовую среду с тем, чтобы изменить ее |
| Пассивная | Пассивное приспособление к трудовой деятельности | |
| По результату воздействия | Прогресс | На участника было оказано благоприятное воздействие |
| Регресс | Отрицательное содержание | |
| По уровню | Первичная | Работники не имеют опыта |
| Вторичная | Работники имеют опыт работы | |
| По сфере возникновения | К новой деятельности | Новая деятельность |
| К понижению в должности | Пониженная должность | |
| К увольнению | Увольнение работника | |
| Переадаптация | Вновь приступать к своим обязанностям | |
| По степени завершенности процесса | Полная | Высокая адаптация во всех аспектах |
| Частичная | Отдельные аспекты трудовой среды | |
| Дезадаптация | Не смог приспособиться |
От того сможет приспособиться работник к организации, как быстро он приспособится или не сможет этого – зависит от факторов. Факторы онбординга персонала- условия, влияющие на течение, темпы и результаты.
Рисунок 1 – Факторы онбординга
| ФАКТОРЫ |
| ОБЪЕКТИВНЫЕ |
| СУБЪЕКТИВНЫЕ |
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
1. Оценка уровня подготовленности новичка.
2. Ориентация.
3. Действенная адаптация.
4. Функционирование.
Функции при проведения адаптации распределяются между линейными руководителями(менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует таблица 3.
Таблица 3 – Функциональные обязанности
| Линейные руководители | Кадровые службы |
| Консультируют по выделению существенных параметров оценки. | Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала. |
| Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы для тестируемых. | Разработка методических материалов. |
| Участвуют в работе аттестационной комиссии. | Организуют аттестационные процедуры. |
| Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований | |
| Контролируют реализацию аттестационных процедур. | |
| Обрабатывают и анализируют данные, осуществляют хранение и использование кадровой информации. |
Управление профориентацией и адаптации строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует.
В работе по проведению онбординга новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Она делится на специализированную и общую. Общая программа касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:
¾ общее представление об организации;
¾ оплата труда в организации;
¾ дополнительные льготы;
¾ охрана труда и техника безопасности;
¾ отношение работника с профсоюзом;
¾ служба быта.
После реализации общей программы, проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Включает в себя следующие вопросы:
¾ функции подразделения, цели и приоритеты, взаимоотношения с другими подразделениями;
¾ обязанности и ответственность, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, длительность рабочего дня и расписания, требования к выполнению работы;
¾ правила-предписания: правила технической безопасности, правила характерные только для данного вида работы, питание, курение на рабочем месте;
¾ осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы, места оказания первой помощи;
¾ представление сотрудникам подразделения.
Система адаптации персонала должна быть, прежде всего, эффективной как со стороны нового сотрудника, компании, коллектива, так и с позиции затраченных ресурсов. С позиции эффективности данного процесса можно рассматривать эффективность в целом системы адаптации, эффективность адаптационного мероприятия или эффективность адаптации конкретного сотрудника. В настоящее время важно иметь более точную оценку эффективности адаптационных процессов вновь принятых сотрудников.
К основным методам оценки эффективности разных аспектов процесса адаптации относятся:
¾ интервьюирование персонала после одного, двух или трех месяцев работы;
¾ анкетирование персонала по окончанию адаптационного периода;
¾ проведение опросов среди персонала, проработавшего в компании менее года;
¾ анкетирование персонала о системе адаптации и адаптационных мероприятиях компании.
При правильной работе кадровой службы в области адаптации персонала возможна также и оценка по объективным и субъективным показателям. Например, к объективным можно отнести: снижение затрат на нового сотрудника; численность уволенного персонала в испытательный срок; сокращение времени для достижения максимальной эффективности от нового сотрудника. К субъективным результатам адаптации относятся: удовлетворённость работой; улучшение климата в компании; принятие решения о работе в компании.
Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация – это длительный обязательный процесс, от которого зависит не только благополучие адаптируемого работника, но и состояние всей фирмы.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Обучение персонала является второй по выделяемым на проведение мероприятий кадровой политики средствам статьей бюджета после расходов на набор персонала. 42% гостиничных и ресторанных предприятий выделяют средства на обучение своего персонала[рис.2].
Рисунок 2 - Доля компаний, выделяющих бюджет на обучение персонала, %
Профессиональное обучение, подготовка и повышение квалификации персонала предполагает разработку программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, а также разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.
Цели обучения варьируются в зависимости от потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового положения предприятия и так далее.
Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся и освоение новых навыков, более сложных работ, освоение новой техники и технологии, изучение более рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижения качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Реализованная в организации система обучения персонала должна отвечать следующим принципам:
¾ цели и задачи обучения должны соответствовать целям и стратегии организации;
¾ рост кадрового потенциала рассматривается в числе приоритетных направлений кадровой политики;
¾ обучение должно строится на принципах материальной и моральной заинтересованности всех участников и организаторов обучения;
¾ подбор обучаемых осуществляется в соответствии с их возможностями, способностями и интересами;
¾ обучение должно быть результативным;
¾ методы и программа обучения должны поддерживать интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь последующего с практической деятельностью.
Выделяют следующие виды обучения персонала:
¾ обучение при поступлении на работу или вступлении в новую должность, как составная часть адаптации работника на новом рабочем месте;
¾ обучение в целях изменения статуса работника в организации, как элемент программного обучения и повышения квалификации кадрового резерва;
¾ повышение квалификации персонала в рамках своей должности как составная часть системы профессионального развития работника;
¾ переподготовка работника.
Различают два наиболее общих подходов к проведению обучения:
а. С отрывом от работы. Оно включает в себя разнообразные виды обучения за пределами организации.
б. На рабочем месте. Данная форма обучения дает быструю окупаемость вложенных средств за счёт возможности непосредственного внедрения приобретённых знаний и умений.
Среди методов на рабочем месте традиционно выделяют:
¾ инструктаж –разъяснение и демонстрация приемов работы;
¾ смена рабочего места- позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую;
¾ наставничество- специально отобранные и подготовленные сотрудники дают указания и советы, помогающим прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии;
¾ метод усложняющихся заданий;
¾ метод делегирования части функций и ответственности;
¾ подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определённых задач.
Методы обучения вне рабочего места:
¾ лекция-большой объем материала;
¾ конференции и семинары- обсуждение проблем и обмен опытом;
¾ ситуационный анализ(кейсы)- анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций;
¾ групповая дискуссия- эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми;
¾ деловые игры- обыгрывание бизнес-ситуаций;
¾ ролевые игры- конкретные ситуации и примерка на себя ролей;
¾ самостоятельное обучение- самоконтроль;
¾ дистанционное обучение;
¾ тренинг- краткосрочный курс повышения квалификации.
Обучение персонала – это стратегический фактор, определяющий будущее организации и в отличие от материальных ресурсов, которые со временем изнашиваются и расходуются, персонал, как ресурс организации со временем становится более эффективным. И следующим шагом в адаптации персонала на предприятии является повышение квалификации.
Дата добавления: 2022-06-11; просмотров: 65; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!