Обучение и введение в должность
Утверждены
распоряжением Правления ПФР
от
№
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
По адаптации вновь принятых работников
Общие положения
1.1. Настоящие Методические рекомендации предназначены для активного включения новых работников в работу структурных подразделений территориальных органов Пенсионного фонда Российской Федерации и быстрого достижения ими рабочих показателей.
1.2. Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.
1.3. Адаптация является четко регламентированным процессом приспособления сотрудника к организации.
1.4. Основные цели адаптации:
ускорение перехода работника к самостоятельной работе;
уменьшение стартовых финансовых издержек;
снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
сокращение текучести кадров, снижение издержек по поиску нового персонала;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе;
развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
|
|
|
1.5. Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров для работы в системе Пенсионного фонда Российской Федерации.
1.6. Работу по адаптации персонала организует и координирует Управление кадровой политики совместно с УМЦ ПФР и кадровыми службами отделений ПФР.
1.7. Данные Методические рекомендации являются основой для разработки и утверждения в отделениях ПФР положений об адаптации вновь принятых работников.
Структура процесса адаптации
2.1. Процесс адаптации работника происходит по нескольким направлениям:
профессиональное - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;
социально–психологическое - овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации;
социально-организационное - привыкание к новым условиям работы;
психофизиологическое -приспособление к условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.
2.2. Участники процедуры адаптации:
работник кадровой службы знакомит нового работника с организацией, совместно с непосредственным руководителем вновь принятого работника корректирует для конкретного работника и утверждает Примерную программу профессиональной и личностной адаптации (приложение 1), направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков;
|
|
|
непосредственный руководитель на базе Примерной программы профессиональной и личностной адаптации обеспечивает разработку Плана адаптации (приложение 2) с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения;
наставник или непосредственный руководитель помогает освоить технологии работы, понять специфику и динамику рабочих процессов в сфере его профессиональной деятельности.
2.3. Процесс адаптации делится на три этапа:
ориентация работника (практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и организацией, составлениепрограммы и плана адаптации);
обучение и введение в должность (реализация плана адаптации, применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня подготовленности работника к работе (итоговое тестирование или собеседование);
|
|
|
завершение адаптации (закрепление полученных знаний, самоподготовка к аттестации).
Адаптация в системе ПФР разделяется на два вида:
адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности;
адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности.
Срок адаптации
Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования (см. Порядок проведения оценки уровня профессиональных знаний и изучения личностных и деловых качеств работников системы ПФР, утвержденный распоряжением Правления ПФР от 20 февраля 2006 г. № 31р). При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.
3.1. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года.
3.2. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но при необходимости может быть продлена в индивидуальном порядке.
|
|
|
3.3. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев.
Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем кадровой службы. Срок адаптации указывается в Плане адаптации.
Ориентация работника
Процедура введения в организацию (или ориентация) должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории ПФР, а также организационной структуре, планировании и руководстве работой территориальных органов ПФР и структурных подразделений Исполнительной дирекции ПФР, порядке их взаимодействия. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения.
Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.
Ориентация работника подразделяется на общую и специальную.
4.1. Процесс общей ориентации работника проводит кадровая служба, оформляющая прием работника. В кадровой службе работник получает следующие сведения:
о целях, задачах, планах работы ПФР, его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах;
об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);
о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений;
о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);
о формах обучения и повышения квалификации;
об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем.
4.2. Специальную ориентацию работника осуществляет непосредственный руководитель.
В процессе специальной ориентации работнику сообщаются следующие сведения:
функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;
функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.
Непосредственный руководитель:
представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы;
знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;
знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение.
Процесс общей и специальной ориентации работника не должен превышать трех рабочих дней.
Обучение и введение в должность
Обучение нового работника организуется в форме лекций, семинаров, тренингов, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, и (или) непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве наставника опытного работника данного структурного подразделения.
Выбор оптимального вида обучения (степень их сочетания) производится по усмотрению непосредственного руководителя с учетом специфики и особенностей региона, наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки нового работника, наличия у него навыков к работе.
Для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, могут использоваться другие формы обучения, например, стажировка, краткосрочное повышение квалификации. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, не назначается.
Наставничество не устанавливается для обслуживающего персонала.
Для работников с установленным сроком адаптации до одного года период обучения до итогового тестирования (собеседования) является одним из этапов адаптации.
Дата добавления: 2023-02-21; просмотров: 19; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!