Исследование внешней и внутренней среды организации
Теории управления о роли человека в организации. Классическая теория предполагает, что труд для большинства людей не приносит удовлетворения, они работают по необходимости. Задача руководителя состоит в строгом контроле за подчиненными, в разложении задач на простые операции. Теория человеческих отношений предполагает,что люди стремятся быть полезными и значимыми ,признанными организацией.Главная задача руководителя - организовать труд так чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Теория человеческих ресурсов предполагает, что индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию цели организации, способны к самостоятельности, творчеству и ответственности. Главная задача руководителя - создать такую обстановку, в которой каждый человек может проявить свои способности. В настоящее время главными задачами управления персоналом являются: 1 обеспечение соответствия уровня квалификации работников современным требованиям 2 умение поддерживать и усиливать чувство принадлежности к организации у сотрудников. 3 сохранение конкурентоспособности, систем вознаграждения персонала при строгом контроле растущих издержек. 3. Персонал как объект управления: признаки, структура, категории. Персонал-это личный состав организации ,включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Признаки персонала: 1 наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которая оформляется трудовым договором. 2 обладание качественными характеристиками(профессия, квалификация)наличие которой определяет деятельность работника на конкретной должности. 3 целевая направленность деятельности персонала- то есть обеспечение достижения целей организации . Структура персонала-совокупность отдельных групп работников, объединённых по ряду признаков и категорий. Виды структур: 1 По признаку участия в производстве или управленческом процессе: производственный персонал и управленческий персонал. У рабочих преобладает физических вид деятельности, а у служащих умственный вид деятельности. 2 половозрастная структура 3 по уровню образования 4 по стажу 5 профессиональная структура 6 квалификационная структура 7 Численность персонала-– это экономический, статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку. При учете кадров различают: Списочный состав, среднесписочный численность( исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца и деление полученной суммы на число календарных дней отчетного периода, явочный состав. Состав персонала характеризуется: 1 оборотом кадров по приему и увольнению 2текучесть кадров 3 сменяемость кадров.. 4.Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ. Государственная система управления трудовыми ресурсами в РФ включает совокупность органов государственной , законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определении правил регулирования социально-трудовых отношений к их, программно-нормативной регламентации на принципах демократизации и регионализации. Это означает установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы законодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.п. 10.Документационное обеспечение системы управления персоналом: понятие, функции, системы документации. Документационное обеспечение – организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются: - своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; - доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; - печатание документов по кадровым вопросам; - регистрация, учет и хранение документов по персоналу; - формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; - копирование и размножение документов по кадровым вопросам; - контроль за исполнением документов; - передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. В подсистеме управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации: - плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.); - первичной учетной (по учету труда и зарплаты); - отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.); - по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т. п.); - организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, распоряжения, решения, устав и т. п.) 23. Кадровое планирование: сущность, этапы, элементы, требования кадровое планирование – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. Этапы кадрового планирования Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: = определение воздействия организационных целей на подразделения организации; = определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); = определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; = разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. 1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов. 2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками. 3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: ◊ оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); ◊ оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; ◊ оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов). ◊ оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. 4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих: - сокращение производства; - истечение срока работы; - побуждение к раннему уходу в отставку; - побуждение к добровольному уходу с должности. Основные элементы планирования персонала Элементы Содержание Анализ состава персонала Анализ фактического соответствия качественного (определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования) и количественного (определение числа сотрудников по каждой категории персонала) состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. Установление причин несоответствия между требуемым и имеющимся в наличии персоналом. Планирование потребности в персонале Определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. Расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Планирование обеспечения персоналом Планирования потребности в персонале также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно подразделяется на четыре составляющих: – планирование набора персонала. – планирование отбора. – планирование принятия на работу. – планирование адаптации сотрудников. Планирование использования персонала Обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. Оценка коэффициента профессиональной пригодности сотрудников рабочему месту. Планирование времени сотрудников. Планирование развития персонала Определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые способствуют профессиональному развитию сотрудников. Планирование образования, повышения квалификации сотрудников, карьеры. Планирование высвобождения персонала Установление и своевременное или опережающее уменьшение излишков персонала. Проведение мероприятий по высвобождению персонала. Планирование затрат на персонал Установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. Сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат. Тесно связано с планированием финансов и анализом хозяйственной деятельности. Требования к кадровому планированию: - Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям - Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации - Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели - Координации отдельных планов и их взаимозависимости. - Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства - Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах 24. Уровни кадрового планирования. Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы. Т.к. стратегические плановые решения являются основополагающими и отражают политическую систему организации. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования. Под тактическим планированиемпонимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (срок 1-3 года). Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации, реализуется средним руководящим звеном (руководители отдела). В тактическом плане намного детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием. Оперативное кадровое планирование - к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления). 2. Трудовые ресурсы понятие и структура. ТР-это трудоспособная часть населения, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги. В трудовые ресурсы входит: экономически активное население и неактивное. К экономически активному населению относят занятых и безработных. Безработные –это люди от 16 лет, и старше которые в рассматриваемый период времени занимаются поиском работы. К экономически неактивному относят: лица до 16 лет, учащиеся, ведущие домашнее хозяйство, неработающие пенсионеры, инвалиды, лица не желающие работать. Численность ТР формула: Т=Pтр-Pинв +Pпенс + +Pмол. 5.Управление персоналом организации: понятие, цель, концепция ,принципы. Управление персоналом- это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. Основная цель-эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития организации. Концепции УП-это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей , задач ,методов, принципов УП, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: 1 разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала, организации как объекта управления, процесса формирования поведения человека, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам УП. 2 Формирование системы УП 3 разработку технологии УП, которая включает мероприятия: 1) Формирование кадровой политики 2) Кадровое планирование 3) Разработка проф требований 4) набор ,отбор персонала 5) участие в определении заработной платы и стимулирование труда. 6) обучение и переподготовка 7) расстановка персонала и управление деловой карьерой 8) деловая оценка персонала 9) анализ эффективности деятельности персонала и рынка труда 10) совершенствование работы с персоналом. Принципы УП: ▪ научности; ▪ плановости; ▪ экономичности ▪ единства распорядительства; контроля исполнения решений и др. -Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций -Перспективности -Комплексности -Подчинение частных интересов общим -Принцип вознаграждения -Прозрачности -Оперативности 11. Информационное обеспечение системы управления персоналом: понятие, организация, виды информации. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, Размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). Виды информации, необходимые при управлении персоналом: - входная информация; - промежуточная информация; - выходная информация. Обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения); по лини обратной связи – от объекта к органу управления – следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию. Организация информационного обеспечения системы управления персоналом: - организация сбора и обмена информацией между структурными подразделениями; - разработка классификаторов информации; - разработка унифицированных документов; - организация внемашинной и внутримашинной информационной базы; - формирование базы данных по персоналу; - создание и организация информационных процессов. Управление информационным обеспечением системы управления персоналом: - управление внемашинной и внутримашинной информационной базы; - управление информационными процессами (получение информации; передача информации; обработка информации; хранение информации; использование информации). 12. Техническое обеспечение системы управления персоналом: основа, особенности выбора технических средств, этапы процесса принятия решения о их выборе. Основу технического обеспечения составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Тем самым повышается эффективность функционирования службы управления персоналом. Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом. При выборе технических средств необходимо учитывать: - объем входной и выходной информации; - характеристику носителей информации; - объем вычислительных работ; - сроки выполнения поставленных задач; - формы и способы предоставления информации; - совместимость работы оборудования различных типов; - производительность оборудования; - состав и количество обслуживающего персонала; - стоимость оборудования. Процесс принятия решения о выборе технических средств - определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать; - установление требований, предъявляемых к техническим средствам; - формирование перечня технических средств; - определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств в рамках сформированного перечня; - выбор метода сравнения технических средств для определения наиболее эффективного; - проведение сравнительного анализа технических средств; - обоснование рекомендаций по выбору наиболее эффективных технических средств, в наибольшей степени удовлетворяющих предъявляемым требованиям; - принятие решения о приобретении выбранных технических средств. 15. Теории мотивации: содержательный и процессуальный подходы. Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие. В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека. Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие: 1.Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. 2.Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. 3. Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает; что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории «X» и «Y» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории «Y», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию «Y». 17. Стимулирование труда: понятие, функции, классификация стимулов. Стимул – внешнее побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда – механизм, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников, формирование у него мотивов труда. Функции стимулирования: 1) Экономическая 2) Социально-психологическая 3) Социальная 4) Воспитательная Классификация стимулов трудового поведения: 1) По характеру стимулирования: - материальные - нематериальные 2) По количеству участников стимулирования: - индивидуальные - коллективные 19. Ответственность в системе государственной службы: классификация, характеристика видов ответственности. Юридическая ответственность — применение мер государственного принуждения по отношению к правонарушителю. За свои деяния человек отвечает перед законом и судом (этим юридическая ответственность отличается от моральной, где основным мерилом оценки поведения являются стыд и совесть человека). Юридическая ответственность характеризуется тем, что она: опирается на государственное принуждение (это конкретная форма реализации санкций правовых норм); наступает за совершение правонарушения и связана с общественным осуждением; выражается в определенных отрицательных последствиях для правонарушителя, являющихся для него новой юридической обязанностью, которой не существовало до совершения противоправного деяния. и представляющих собой лишения личного, организационного либо имущественного характера; воплощается в процессуальной форме. Виды ответственности и меры наказания зависят от характера правонарушения. Различают ответственность: уголовную - наступает исключительно за преступления. Только суд может привлечь к уголовной ответственности и определить ее меру. Меры уголовного наказания — лишение свободы, смертная казнь и т.д.; административную - наступает за проступки, нарушающие общественный порядок или совершенные в сфере государственного управления. Мерой ответственности служат административные взыскания, среди которых — предупреждение, штраф, исправительные работы, административный арест до 15 суток; гражданскую — наступает за нарушение имущественных прав — неисполнение договорных обязательств, причинение имущественного вреда. Главная мера ответственности — возмещение убытков; дисциплинарную — наступает за нарушение трудовой, учебной, воинской, служебной дисциплины. Меры воздействия на правонарушителя — замечание, выговор, увольнение, исключение из учебного заведения. 6. Система УП: понятие, подсистемы, цель. Сиситема УПпредполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений. Цель ее- обеспечение организации кадрами, их эффективное использование. Система УП включает: Подсистемы: 1.Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. 2. функциональные подсистемы: 1 .Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. 2.Подсистема найма и учета персонала-организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. 3.Подсистема управления трудовыми отношениями-анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. 4.Подсистема обеспечения нормальными условиями труда-выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. 5.Подсистема развития персонала-осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. 6.Подсистема мотивации поведения персонала -выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала. 7.Подсистема информационного обеспечения. 8.Подсистема правового обеспечения персонала. 9. Кадровое обеспечение системы управления персоналом: понятие, факторы и методы расчета численности штатных работников. Кадровое обеспечение системы управления персоналом – необходимый количественный и качественный состав ее работников. Качественный состав работников кадровой службы включает уровень образования, квалификацию, опыт работы, мотивацию. Количественный состав работников кадровой службы зависит от общей численности сотрудников, определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Качественная характеристика – низкий уровень профессиональной подготовки, большая текучесть кадров, низкая оплата труда – на уровне канцелярских работников. Растущее значение службы управления персоналом. Факторы, учитываемые при расчете численности штатных работников кадровой службы: - общая численность работников организации; - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой деятельности, масштабами, наличием филиалов и пр.; - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, научных работников), их квалификация; - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и пр.); - техническое обеспечение управленческого труда и пр. Методы расчета численности: 1) метод многофакторного анализа функционального разделения управленческого труда. Используется на крупных предприятиях. В НИИ труда были разработаны формулы для каждой отрасли, по которым рассчитывается численность управленческого состава; 2) экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса; 3) метод сравнений - составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы; 4) экспертный метод – получение представлений о потребностях в специалистах на основе учета мнений (экспертов); 5) метод прямого расчета – определение численности специалистов и других служащих из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений, чаще всего через трудоемкость (чаще нормативную). Ч= Т * К/Фп, где Ч – численность отдела кадров; Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-час; К – коэффициент, учитывающий затраты на выполнение работ, не предусмотренных в Т (примерно 1,15); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час (в среднем 1840 час). 14. Мотивация трудовой деятельности: понятие, виды потребностей, функции, способы, принципы построения мотивационной сферы. Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) сил. Группы мотивации трудовой деятельности: 1) Потребность содержательности труда 2) Потребность в общественной полезности работы 3) Потребность в работе как источнике средств существования 4) Статусные потребности человека – связаны с положением работника в коллективе Функции мотивации: 1) Побуждение к действию 2) Направление к деятельности 3) Контроль и поддержание поведения Выделяют 2 способа мотивации: 1) Прямой (нормативная и принудительная мотивация) 2) Косвенный (стимулирование) Принципы мотивации: 1) Поли-мотивированность(одновременное наличие нескольких мотивов некоей деятельности) 2) Иерархическая организация мотивов(когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии его трудовой мотивации) 3) Справедливость 4) Подкрепление 18. Мотивация персонала в системе государственной службы: принципы и функции денежного содержания, его компоненты. Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей. Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих. Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы. Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих. Система денежного содержания государственных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности. Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью. Принцип нормативностизакладывает право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье. Денежное содержание государственного служащего, как форма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания: — воспроизводственную; — мотивационную; — социальную; — учетно-производственную. Воспроизводственная функция денежного содержания — это возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы. Мотивационная функция денежного содержания государственных служащих — это свойство оплаты труда направлять интересы государственного служащего на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада. Социальная функция денежного содержания связана с реализацией принципа социальной справедливости в обществе. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги). 20. Кадровая политика организации: понятие, уровни, цели, задачи, принципы, мероприятия. Кадровая политика организации – это система принципов, методов и форм организационного механизма, направленного на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного реагировать на внешние изменения. Уровни кадрового планирования: 1) государственная кадровая политика: - региональная - федеральная 2) кадровая политика 3) муниципальная кадровая политика 4) предприятия и организации Цели кадровой политики: 1) качественное и своевременное обеспечение организации необходимой численностью персонала 2) рациональное использование кадрового потенциала 3) обеспечение необходимых условий реализации прав и обязанностей работников организации Принципы кадровой политики: 1) справедливость 2) последовательность 3) инновационность 4) сохранение и улучшение кадрового потенциала 5) учет требований трудового законодательства Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводятся с учетом конкретного действия. К основным мероприятиям относится: 1)цели задачи и направления работы персонала 2) определение качественного и количественного состава персонала 3) осуществление подбора, оценки, адаптации, обучения и развития персонала 4) формирование положения о моральном стимулировании персонала 5) разработка процедур, регламентирующих деятельность каждого работника 6) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе 7) развитие социального отношения 7. Оценка эффективности УП: понятие, факторы, показатели. Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия. Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам. 1.По содержанию факторы можно подразделить на: • организационные — рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина; • экономические — система материального поощрения и материальной ответственности; • технические — технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров; • физиологические — санитарно-гигиенические условия труда; • социально-психологические — межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций. 2.По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и др. 3.По продолжительности воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п. 4.По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п. Показатели эффективности УП: 1.Производительность труда-объем реализации на одного работника и его динамика,объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика. 2.качество продукции- количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака и его динамика. 3.Издержки на персонал (затраты на персонал)-Общие издержки предприятия на персонал за период. Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика. 4.Эффективность управленческих программ-Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом 5.Социально-психологический климат в коллективе-Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с клиентами. 6.Уровень удовлетворенности персонала 7.коэффициент текучести и его динамика. 8.уровень конфликтности в коллективе. 13. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации (Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, инструкции по соблюдению правил безопасности, положение о подразделении, штатное расписание). Нормативно-методические документы системы управления персоналом: 1. Нормативно-справочные документы - нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации труда: Первичные операционные нормы времени и расценки. Производственные нормы и нормативы, полученные на основе первичных норм. Нормы, установленные вышестоящими органами. 2. Документы организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического характера – регламентируют задачи, функции, права и обязанности сотрудников организации и их подразделений: Законодательные акты по вопросам труда и персонала. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда. Положения, инструкции, методические указания государственных органов. 3. Документы технического, технико-экономического характера - правила, нормы и требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов: Стандарты качества или технические условия на продукцию. Нормативы организации труда. Часовая тарифная ставка, коэффициенты отчислений и пр. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Задачи правового обеспечения: - правовое регулирование трудовых отношений. Складывающихся между работодателем и наемными работниками; - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение включает: - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; - разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; - подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и физически утративших силу нормативных актов. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. 16. Воздействие на мотивацию работников: этапы, факторы. Процесс воздействия на мотивацию работников: 1) Оценка потребностей работника 2) Определение факторов, влияющих на мотивацию 2) Построение мотивирующей рабочей среды 4) Воздействие на трудовую мотивацию отдельного работника 5) Оценка эффективности выбранных мер Факторы, влияющие на трудовую мотивацию: 1) Индивидуальные характеристики работников (пол, возраст, уровень образованности, квалификация, стаж работы, трудовые ценности, ведущие потребности) 2) Характеристика вспомогательной работы (сложность и ответственность, степень самостоятельности, степень разнообразия выполняемых заданий, наличие обратной связи) 3) Характеристика рабочей ситуации (организационный контекст, рабочее окружение) 21. Виды кадровой политики, этапы ее формирования и показатели эффективности. Кадровая политика организации – это система принципов, методов и форм организационного механизма, направленного на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного реагировать на внешние изменения. Виды кадровой политики: 1) По степени влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию: а) пассивная кадровая политика (кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий) б) реактивная кадровая политика (руководство принимает меры по локализации бизнеса, ориентированного на понимание причин, располагает средствами диагностики и адекватной экстренной помощи) в) превентивная кадровая политика (осуществляется прогноз развития ситуации, но отсутствуют средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях кардинального применения) г) активная кадровая политика – прогнозирование на основе постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации 2) По степени открытости организации: а) открытая КП – характеризуется открытостью и ориентацией на внешний персонал б) закрытая КП – характеризуется ориентацией на внутренний персонал При формировании кадровой политики необходимо учитывать следующие факторы: 1) Цель организации и интересы коллектива 2) Региональные условия 3) Требования законодательства 4) Интересы местных властей 5) Этническая конъектура 6) Состояние рынка туда 7) Морально-психологический климат в коллективе 8) Структура организации 9) Особенности применяемой техники Этапы формирования КП в организации: 1) анализ ситуации и прогнозирования развития организации 2) определение основных принципов и положений КП 3) планирование численности и качественной структуры персонала организации 4) разработка и утверждение КП в организации 5) информирование коллектива о положении КП 6) контроль за соблюдением КП и установление обратной связи с персоналом Основные показатели, характеризующие эффективность кадровой политики: • расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании; • динамика годового бюджета кадровой службы; • соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании; • расходы кадровой службы на одного сотрудника компании; • время заполнения вакансии работника в организации; • объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника; • процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих; • уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.; • число уволенных из компании по инициативе работников; • эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации); • оценка программ обучения; • расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента; • своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах. 22.Стратегия управления персоналом: понятие, особенности, элементы, виды. Кадровая стратегия управления персоналом – приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению целей и реализации общей стратегии организации. Основные виды стратегий управления персоналом К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие: 1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации. 2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников. 3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину. 4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата. 5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков. Элементы стратегии управления персоналом: цель деятельности организации; система планирования организации; отношения высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления персоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); доступность, полнота и обоснованность используемой информации; образование управляющих (всех уровней управления); взаимосвязь с внешней средой. 8. Методы управления персоналом организации. Методы управления персоналом организации это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделают 4 группы методов: Административные методы, экономические, социально-психологические метод и правовые. 1. Административные методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает: организационное регламентирование (то,чем должен заниматься каждый работник), организационное нормирование,(включает стандарты нормативы и т.д) организационно-методическое инструментирование (Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.) К административным методам можно отнести : установление госзаказов; · формирование структуры органов управления; · утверждение административных норм и нормативов; · правовое регулирование; · издание приказов, указаний и распоряжений; · инструктирование; · отбор, подбор и расстановка кадров; · утверждение методик и рекомендаций; · разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации; · разработка другой регламентирующей документации; · установление административных санкций и поощрений. 2.Экономические методы управления – элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации и они базируются на учете действия объективных экономических законов. Виды: оплата труда; · капиталовложения; · кредитование; · ценообразование; · участие в прибылях и капитале; · участие в собственности; · налогообложение; 3.Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они включают 2 группы: 1)социальные методы ,которые направлены на коллектив и взаимодействие в процессе трудовой деятельности 2)психологические методы,которые воздействуют на личность конкретного человека. Виды социально-психологических методов: -социально-психологический анализ; · социально-психологическое планирование; · создание творческой атмосферы; · участие работников в управлении; · социальное и моральное стимулирование; · удовлетворение культурных и духовных потребностей; ·формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата; · установление социальных норм поведения; 4. Правовые методы, основаны на регулировании роли норм права,установленных для определенных видов деятельности: императивные,диспозитивные,рекомендательные,поощрительные. 26. Информационная функция маркетинга персонала: изучение требований к персоналу и должностям, исследование внешней и внутренней среды организации. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам Требования к персоналу Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как: - Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; - Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах: - должностная инструкция, включающая в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места; - квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; - карта компетенции ("профиль" идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
Исследование внешней и внутренней среды организации
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 227; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!