СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ



Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Персона́л - постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.  Система управления персоналом -область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Система управления персоналом состоит из подсистем.

ПОДСИСТЕМЫ СУП:

Подбор персонала— это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров. Также подбор персонала— основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. При подборе персонала существуют определенные трудности. Во-первых, зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль. Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах. Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала, осуществляемой с помощью системы подбора персонала. Осуществляет его руководитель предприятия либо либо кадровая служба предприятия. Заводится личная карточка соискателя и в ней указывается сведения об образовании, о семейном положении, опыт работы в разных сферах.

Оценка персонала — это диагностика персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. Для осуществления оценки персонала важное  значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала: улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания. Оценку персонала производит руководитель предприятия либо менеджер по работе с личным составом, идет ознакомление с должностными обязанностями работника, требования к занимаемой должности. Работник должен пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда, так же производится аттестация на занимаемую должность.

Расстановка персонала –представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы, она должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.  Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсное и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления, научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда. Осуществляет ее непосредственный руководитель организации или подразделения в соответствии с квалификациями работников и учитывая психологическую совместимость работников.

Адаптация персонала – это приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.), отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и прочее. Здесь играет главную роль это психологическая выносливость, может устанавливаться испытательный срок и назначаться наставник; претенденту нужно найти общий язык с коллективом и коллегами в деловом формате и установка личных контактов.

Обучение персонала – это один из важнейших компонентов всей  работы компании, без которого вся система управления персоналом предприятия в значительной мере парализуется, поскольку сотрудники не смогут развиваться и очень быстро окажутся неэффективными в работе. Один из основных вопросов, который встает при принятии решения об обучении персонала – какой экономический эффект даст это обучение. Потребность в обучении персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков сотрудников. Можно выделить следующие базовые этапы диагностики потребности персонала в обучении.

ЗАЧЕМ? Определяем цели обучения в соответствии со стратегическими планами компании

КОГО? Определяем структуру персонала и политики в отношении каждой категории сотрудников

ЧЕМУ? Анализируем потребности в обучении

КАК? Выбираем формы и методы обучения

 

 

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

 

 

за пробелы между абзацами? Интервал только 1.5. Других интервалов нет.

Таким образом, …. Какая задача исследования была решена в этом параграфе? Нужно резюме.

Кроме того, напоминаю Вашу тему: Автоматизация процессов сбора, передачи, обработки и накопления информации в системе управления персоналом предприятия. В первом параграфе должен быть ответ на вопрос: какая информация собирается, накапливается и обрабатывается в системе управления персоналом предприятия? Т.е. какая информация собирается, обрабатывается и накапливается в подсистеме подбора персонала, какая – в подсистеме развития персонала и т.д. На этот вопрос ответа нет. Значит, смысл параграфа 1, сведен к нулю.

В прошлый раз я Вам об этом говорила. Почему не исправили? Третий раз повторять не буду. Буду перечеркивать и все.

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 148; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ