Положение об отчетности, оценке, мотивации персонала



Отчетность персонала

Все организации и индивидуальные предприниматели при осуществлении ими наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт в случае продажи на территории Российской Федерации товаров, выполнения работ или оказания услуг в обязательном порядке должны применять контрольно-кассовую технику. Данный порядок установлен пунктом 1 статьи 2 Федерального закона от 22 мая 2003 года №54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» (далее Федеральный закон №54-ФЗ).

Вместе с тем пунктом 2 статьи 2 Федерального закона №54-ФЗ организациям и индивидуальным предпринимателям при выполнении определенного условия разрешено не использовать контрольно-кассовую технику. Таким условием является осуществление наличных расчетов в случае оказания услуг населению с выдачей соответствующих бланков строгой отчетности.

К бланкам строгой отчетности, приравненным к кассовым чекам, относятся:

· квитанции;

· билеты;

· проездные документы;

· талоны;

· путевки;

· абонементы;

· другие документы.

Положением №171 установлено, что формы бланков строгой отчетности утверждаются Министерством финансов Российской Федерации. Для того чтобы утвердить бланк в Минфин Российской Федерации должны обратиться заинтересованные органы государственной власти, Центрального банка Российской Федерации, а также организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности, занятых в определенной сфере услуг.

Обращению в Минфин Российской Федерации должна предшествовать работа по разработке бланка. То есть к обращению должны быть приложены описание бланка, его эскиз, предложения по обеспечению защиты бланка от подделки, инструкция по заполнению бланка, а также рекомендации по применению бланка с указанием перечня услуг, которые могут осуществляться с его применением.

Пунктом 11 Положения №171 установлено, что утвержденные формы бланков могут использоваться всеми организациями и индивидуальными предпринимателями, оказывающими населению услуги тех видов, для которых формы бланков утверждены.

Организации и индивидуальные предприниматели, оказывающие населению услуги, в отношении которых формы бланков строгой отчетности не утверждены, при осуществлении наличных денежных расчетов должны использовать контрольно-кассовую технику.

Срок, в течение которого будут действовать бланки строгой отчетности, утвержденные Минфином Российской Федерации, устанавливается этим же ведомством. По обращению заинтересованного органа установленный срок может быть продлен при условии, что указанная форма бланка будет соответствовать требованиям, действующим на момент обращения.

До момента утверждения Минфином Российской Федерации новых форм бланков строгой отчетности, могут применяться формы бланков, утвержденные ранее. Данное разрешение действует до 1 января 2007 года. Следовательно, независимо от того, будут ли к этому сроку утверждены новые формы бланков строгой отчетности, ранее утвержденные формы, с 1 января 2007 года применяться не будут.

Учет бланков строгой отчетности организациями и индивидуальными предпринимателями должен вестись по наименованиям, сериям и номерам бланков. Для учета бланков должна быть открыта книга, листы которой (по аналогии с кассовой книгой) должны быть пронумерованы, прошнурованы, подписаны руководителем и главным бухгалтером организации или индивидуальным предпринимателем, а также скреплены печатью. Унифицированной формы такой книги не предусмотрено, поэтому хозяйствующие субъекты могут разработать ее самостоятельно и закрепить в учетной политике

Оценка персонала

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1. Цели оценки
1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.
1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.
1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.
1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.
1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.
1.6. Определение потребности обучения сотрудников.
1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.
1.8. Оценка обучаемости сотрудников.
1.9. Оценка коммуникативности.

2. Основные задачи оценки персонала:
2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.
2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.
2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.
2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3.Порядок и сроки проведения оценки персонала:
3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала – ноябрь-декабрь каждого года.
3.2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.
В состав аттестационной комиссии I уровня входят:
- Генеральный директор
- Представители независимой компании, проводящей первичную оценку
- Психолог Компании
3.3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня ходят:
- начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров
- непосредственный руководитель сотрудника
- руководитель/руководители смежного подразделения.
3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:
- Непосредственный руководитель
- Представитель службы персонала
- Руководители смежных служб
3.5. Периодичность проведения оценки персонала:
- Вновь принятые на работу сотрудника –по окончании испытательного срока.
- Вновь назначенные на должность сотрудники – по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.
- Принятые на постоянную работу сотрудники – один раз в год.
3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации:

5. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:
- Психологическое тестирования
- Оценка профессиональных качеств сотрудника

6. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:
6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:
- Повысить в должности.
- Зачислить в резерв на выдвижение.
- Оставить без изменения заработной платы.
- Установить специальную надбавку к штатному окладу.
- Сохранить действующую надбавку.
- Лишить действующей надбавки.
- Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.
- Направить на обучение.
- Изменить должностные функции.
- Изменить условия премирования.


6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:
- Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.
- Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).
- Изменения должностных функций.
- Изменения условий премирования.
- Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:
- Понижение в должности.
- Увольнение.

7. Порядок подачи апелляций:
7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.
7.1. Срок рассмотрения служебных записок – три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

8. Конфиденциальность оценки персонала.
Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

Мотивация персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынкуявляется возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложиласьв настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так ибольшие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизникаждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход куправлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельныхработников по отношению к целям развития предприятия. В таких условияхмотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенноважное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работудобросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначеговоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процессактивизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связикак синонимичные термину мотивация используются также терминыстимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формированиекомплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий,направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпелибольшие изменения в практике управления. Долгое время считалось, чтоединственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективномутруду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школынаучного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников,убедительно доказывающую связь между производительностью труда и егооплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияниена производительность труда других факторов — психологических. Со временемпоявились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разныхпозиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационногопроцесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» смениласьвыработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников ктруду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежатпредставления, сформулированные психологической наукой, исследующей причиныи механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивацияопределяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которойнаходится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, еслиопределить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,цели.

 Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,необходимом для его существования. Потребности являются источникомактивности человека, причиной его целенаправленных действий.

 Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат(цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которымстремится человек.

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 389; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ