ВПЛИВ ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ НА ПОБУДОВУ МІЖОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ

Психологічні особливості міжособистісних стосунків

Міжособистісні стосунки — це сукупність об'єктивних зв'язків та взаємодій між особами, які належать до певної групи. Характерною ознакою міжособистісних стосунків є їх емоційне забарвлення. Отже, ми можемо визначити їх як взаємини людей, що формуються в процесі безпосередньої взаємодії в групі, мають неформальний характер і містять емоційно забарвлену та спільно зумовлену значущу оцінку партнерів по спілкуванню.Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків єпривабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності -незадоволеності виступає основним критерієм оцінки таких стосунків. Привабливість складається з почуттів симпатії та притягання. Якщо симпатія-антипатія — це переживання задоволення та незадоволення від контактів з іншими людьми, то притягання-відштовхування — практична складова цих переживань М. Обозов [23]. Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв'язків між людьми й переходити у взаємну прихильність або неприхильність. У регуляції стосунків беруть участь три мотиваційні аспекти: «я хочу», «я можу» і «треба». Особистого бажання («я хочу») недостатньо для виникнення стосунків. Необхідне узгодження взаємних бажань і можливостей («я можу»). І «треба» — найважливіший аспект утворення, розвитку або руйнування стосунків. Так, дружні стосунки можуть зайти в суперечність із виробничими, моральними. Суспільні відносини або стимулюють, або руйнують міжособистісні стосунки. Суспільство прагне привести міжособистісні стосунки у відповідність до суспільних відносин. Існує зв'язок між діловими та міжособистісними стосунками. Незбіг близьких міжособистісних стосунків та ділової активності очевидний, але не може бути суспільних відносин у «чистому» вигляді, без особистісного компонента. У будь-яких взаємодіях завжди присутній компонент привабливості-непривабливості. Питання полягає лише в тому, де присутність цього компонента виправдана. На виробництві результат спільної діяльності — економічна ефективність, це головний критерій оцінки користі або шкоди міжособистісних стосунків. Потрібно визначити ступінь близькості міжособистісних стосунків та прийнятність до тих чи інших обставин. За умов, коли вимагається дотримуватися виробничих та економічних норм, близькі, інтимні стосунки заважають. З іншого боку, перетворення міжособистісних стосунків у функціональні може призвести до їх руйнування або втрати задоволення від них. Неадекватні прагнення у стосунках, як і їхній прояв у поведінці, спричинюють виникнення напруженості та конфліктів. Взаємний обмін думками, почуттями, вчинками в процесі взаємодії викликає в людини зміну поведінки, установок, оцінок. У цьому разі йдеться про феномен взаємовпливу.2.1.1. Механізми взаємовпливу в міжособистісних стосункахВзаємовплив спрямований на формування сталих оцінок, учинків, що характеризуються подібністю. Це сприяє зближенню, поєднанню інтересів і ціннісних орієнтацій. Механізмами взаємовпливу є імітація, навіювання, конформність, переконання.Імітація — неспрямований вплив, що не ставить перед собою спеціальної цілі, але має кінцевий ефект і є найпростішою формою відображення людиною поведінки інших людей. На основі імітації пізніше формуються інші регулятори взаємовпливу — навіювання, конформність, переконання. Вони регулюють норми міжособистісного спілкування. Норми, у свою чергу, визначають характер міжособистісних стосунків. Наявність відпрацьованих норм демонструє однозначність у розумінні та оцінці подій.Навіювання — найменш усвідомлюваний процес — ґрунтується на некритичному наслідуванні зразків поведінки іншої людини. Навіювання може бути пряме (коли один із партнерів по спілкуванню ставить перед собою таке завдання) і непряме, мимовільне.Конформність, на відміну від навіювання, є процесом свідомої зміни оцінок, установок, поведінки під впливом групи. Це виражається у свідомій зміні ціннісних орієнтацій, прийнятті групових норм, очікувань та ролі, яку нав'язує група. Міра прийняття особистістю зовнішніх оцінок і норм поведінки свідчить про ступінь її конформності. Прийняття норм може мати поверховий характер або ж глибинний, пов'язаний зі зміною диспозицій особистості. Соціальні ролі особистості показують, як глибоко вона сприймає груповий тиск, виявляючи певну конформність.Переконання — процес свідомого прийняття оцінок, думок і стереотипів поведінки, що належать групі. У процесі переконання відбувається звертання в основному до раціональних сторін психіки, досвіду, знань, логічного мислення, хоча все це не виключає участі емоцій та почуттів. У повсякденній практиці спілкування явища навіювання, конформності, переконання ідуть поряд. Вплив людини на людину — процес багатоплановий, проте можна виділити кілька його загальних умов. Ступінь конформності та переконаності залежить від того, хто є суб'єктом впливу. Тут відіграють велику роль такі фактори, як соціальний статус особи, належність її до певної організації, вік, професія, популярність та ін. Вплив на людину буде ефективнішим, якщо він здійснюватиметься у присутності інших людей. Міжособистісний взаємовплив залежить від ступеня визначеності чи невизначеності фактів і подій, завдяки яким приймаються ті або інші рішення. Суттєвим моментом взаємовпливу є стосунки симпатій та антипатій. Міжособистісні симпатії «нав'язують» більшу згоду, антипатії - незгоду. Симпатії роблять людей більш «відкритими» до взаємовпливу, антипатії, навпаки, — ізолюють їх один від одного. Людина малосприйнятлива до думок та оцінок людей, яким вона не симпатизує. Причому антипатії можуть суттєво погіршувати сутність взаємовпливів. Тому оптимальними вважаються такі стосунки, які найменше пов'язані з симпатіями й антипатіями і спрямовані на ефективність діяльності. Проте міжособистісні взаємовпливи можуть приводити і до характерологічних змін. У процесі спільного життя люди не тільки набувають загальних рис, що робить їх схожими один на одного, а й виробляють протилежні характерологічні властивості. Загалом закономірність міжособистісних стосунків, що демонструє зближення психологічних рис у людей, названо - законом «міжособистісного уподібнення», а частковий його прояв - ефект «поляризації» особистісних рис — формується у процесі тривалих стосунків. 2.1.2. Типи міжособистісних стосунківОцінка міжособистісних стосунків передбачає проведення їхньої класифікації. Так, виділяються стосунки знайомства, приятелювання, дружби. Коли один з партнерів сприймає ці стосунки тільки як знайомство, а інший — як дружбу, то виникає непорозуміння. Тому міжособистісні стосунки можна визначити як взаємну готовність партнерів до певного типу почуттів, домагань, очікувань, поведінки. М. Обозов [24] пропонує таку класифікацію міжособистісних стосунків: знайомство, приятелювання, товариські, дружні, любовні, подружні, родинні, деструктивні. Вона опирається на кілька критеріїв: глибину стосунків, вибірковість щодо партнерів, функції стосунків. Головним критерієм розрізнення міжособистісних стосунків є рівень включення особистості в стосунки. У структурі особистості виділяють такі рівні: загально видові, соціокультурні, психологічні, індивідуальні. Найбільше включення індивідуальних характеристик особистості відбувається у дружніх, подружніх стосунках. Стосунки знайомства, приятелювання обмежуються включенням у взаємодію переважно видових та соціокультурних особливостей особистості. Другий критерій — вибірковість щодо партнерів — можна визначити як кількість ознак, що мають значення для встановлення та відтворення стосунків. Найбільшу вибірковість виявляють стосунки дружби, подружні, кохання, найменшу - знайомства. Середня кількість осіб, уведених у стосунки знайомства особистості, 150-500, приятелювання – 70-150, стосунки дружби охоплюють 2-3 особи. Функції стосунків виявляються в розрізненні їх змісту, психологічного смислу для партнерів. Додатковими критеріями розрізнення міжособистісних стосунків є дистанція між партнерами, тривалість та кількість контактів, норми стосунків, вимоги до умов контакту. Загальна залежність тут така — з поглибленням стосунків скорочується дистанція, збільшується частота контактів.Стратегії міжособистісних стосунків.

Перша стратегія — «Кооперація» — орієнтація на інтереси, на потреби партнерів, стратегія згоди, пошуку та примноження загальних інтересів.

Друга стратегія — «Настирність» — реалізація власних інтересів, досягнення власних цілей, жорсткий підхід (учасники — супротивники, мета — перемога — поразка). Прихильники цієї стратегії настирливі, нетерплячі, егоїстичні, не вміють слухати інших, намагаються нав’язати власну думку.

Кожна з цих стратегій може мати певну міру прояву — від мінімального до максимального. У середині 2-х стратегій існує 5 тактик поведінки особистості в конфлікті:

1.Уникнення — відсутність прагнення до кооперації, прагнення не брати на себе відповідальність за прийняття рішення, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, думаючи, що він безпечний, прагнення вийти із ситуації не поступаючись, при цьому не наполягаючи на своєму, утримуючись від дискусій.

2. Пристосування — прагнення зберегти чи налагодити сприятливі відносини, забезпечити інтереси партнера шляхом зняття розбіжностей. Готовність поступитись, нехтуючи власними інтересами, ухилитись від обговорення спірних питань, згодитися з вимогами, претензіями. Прагнення підтримати партнера, щоб не торкатися його почуттів шляхом підкреслення загальних інтересів, замовчування розбіжностей.

3. Змагання — прагнення наполягти на своєму шляху відкритої боротьби за свої інтереси, прийняття жорсткої позиції непримиримого антагонізму в випадку відпору. Використання влади, примусу, тиску, використання залежності партнера. Тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки.

4. Компроміс —прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись кому-небудь на користь іншого. Пошук середніх рішень, коли ніхто багато не витрачає, але й багато не виграє. Інтереси обох сторін повністю не розкриваються.

5.Співробітництво — пошук рішень, що повністю задовольняють інтереси обох сторін по ходу відкритого обговорення. Спільний та щирий аналіз розбіжностей по ходу прийняття рішення. Ініціатива, відповідальність та виконання розподіляються за взаємною згодою. Тактика співробітництва приводить до найефективніших рішень при зберіганні дружніх стосунків.

2.2. Практичне дослідження міжособистісних стосунків під впливом морально-професійної деформації

Вітчизняний психолог Семиченко В.А. [2] зауважує, що після певного періоду професійної діяльності у багатьох педагогів виникають наступні зміни у характерологічних властивостях: схильність переносити професійні стереотипи на інші сторони життя та відношення; схильність обмежувати власну здатність до розуміння й відображення внутрішнього світу інших людей областю професійних цінностей; схильність обмежувати самооцінку тільки професійними критеріями; прагнення до фіксації життєвого досвіду та ін. Ці внутрішні зміни в психіці педагогів проявляються у таких зовнішніх ознаках, як дидактична манера мовлення; зайва прямолінійність та негнучкість мислення; власність, категоричність, втрата почуття гумору, поспішність оціночних суджень та їх неправомірна інтеграція, поява розумових та мовних штампів, формалізм у відношеннях.

Одним із специфічних складових професійних деформацій особистості педагога є егоцентризм. Взагалі, егоцентризм розуміється як нездатність індивіда, зосереджуючись на власних інтересах, змінити вихідну пізнавальну позицію стосовно деякого об'єкта, думки чи уявлення щодо нього при наявності інформації, яка суперечить його досвіду. Егоцентризм, як універсальне психічне явище несе в собі і негативні, і позитивні функції: з одного боку, він виступає чинником ригідності мислення, непорозуміння партнерів зі взаємодії, соціальної та особистісної дезадаптації особистості в цілому; з іншого, - виступає одним із основних захисних механізмів психіки, завдяки йому особистість досягає внутрішньої ідентичності, усталеності, зрілості власного Я.

Ознаки професійної деформації у педагогів:

Про перше, це мовні ознаки: - домінування «Я-реплік» в процесі міжособистісного спілкування, використання фраз типу: «Я зараз поясню», « Я вважаю, що ви», « Я сподіваюсь, що ви», « Ви мене підвели» та ін.

Часте звернення до власного досвіду в процесі надання прикладів у дидактичному матеріалі;

- домінування монологів в міжособистісному спілкуванні;

- домінування говоріння над слуханням, часте перебивання партнера по взаємодії, прагнення особисто закінчити його думку;

- велика кількість зауважень співрозмовнику;

- дача порад без прохання самого співрозмовника;

- часте спонтанне включення у розмову інших людей;

- прагнення до оціночних суджень;

- домінування спонукальних, імперативних речень, застосування слів-пасток за когнітивною консультативною парадигмою типу «повинен», «зобов'язаний» та ін.;

- узагальнення та побудова висновків в кінці дискусії без посилань, а часто і без врахування думок інших учасників обговорення.

По-друге, це когнітивні ознаки:

- фіксованість на власній думці, представленні, а відтак - ригідність мислення;

- невміння чи небажання зрозуміти інший спосіб міркувань та доказів;

- неврахування наявності декількох значень одних й тих самих слів (смислового наповнення понять);

- повна впевненість у власному ході вирішення завдань;

- складність знаходження власних помилок у дидактичному матеріалі;

- залежність суджень від професійних доктрин;

- пізнавальна закритість, відсутність прагнення до пізнання нового, отримання нового досвіду, особливо щодо досягнень сучасної психологічної науки;

- визнання найбільшої значимості власного досвіду над рекомендаціями колег, психолого-педагогічною літературою.

По-третє, це емоційні ознаки:

- фіксованість на власних емоціях;

- низький рівень сенситивності до переживань інших;

- неадекватність емпатичного реагування, яке здійснюється завдяки приписування, а не реального розуміння дійсних причин, які викликали емоційну реакцію співрозмовника;

- емоційна ригідність;

- знижений рівень спостережливості;

Й, по-четверте, це поведінкові ознаки:

- домінування прагнення вирішувати проблеми власноручно;

- прагнення до авторитаризму, виступати "суддею» у вирішенні конфліктних ситуацій;

- відсутність "емпатійного слухання»;

- сприйняття дій оточуючих як таких, що спрямовані проти нього, проти його авторитету;

- прагнення "віщати на публіку».

Таким чином, високий рівень розвитку професійного егоцентризму педагога є негативним фактором, який ускладнює процес взаємодії.

Ознаки професійної деформації у працівників органів внутрішніх справ:

Професійна деформація працівників кримінально – виконавчої системи є комплексом специфічних, негативних змін особистості працівника, які є наслідком виконання службової діяльності протягом певного, як правило, тривалого часу. Наслідки професійної деформації проявляються індивідуально в кожного працівника, але загалом вони є типовими для служби чи підрозділу, в якому працівник проходить службу. Виконання службових функцій працівниками, які безпосередньо контактують з засудженими, передбачає вплив на працівників їхньої субкультури, іноді звичок і навіть ціннісних орієнтацій. Такий, як правило, механізм руйнівного впливу професійної деформації на особистість людини. І чим складнішим і негативнішим є вплив середовища, з яким вона контактує , тим більш ймовірним є руйнація особистості.

Професійна деформація — це насамперед моральна деформація. І якщо співробітник міліції морально бідний, зневажає нормами суспільної моралі, це може привести до зловживання службовим становищем, порушенню законності. Морально бідний співробітник, одержуючи різного роду інформацію, може використовувати її в корисливих цілях. Моральна надійність співробітника міліції відіграє важливу роль, оскільки він має можливість задовольняти свої матеріальні й інші потреби за рахунок осіб, що потрапили в сферу його діяльності. Особливо виділяється ця риса характеру в роботі з жінками легкого поводження, наркоманками, жінками, що переступили межу закону, і для того, щоб уникнути відповідальності, останні намагаються ввійти в інтимні стосунки зі співробітником. У зв'язку з цим своєчасний виховний вплив начальника, його принциповість, вимогливість, особистий приклад будуть визначати моральне поводження підлеглих.

Професійна деформація найбільш виразно проявляється в окремих аспектах службової діяльності:

- як правило, втрачається комплексне бачення завдань, які повинна вирішувати система, применшується значення інших служб, в той час як значення власної діяльності може сягати гіпертрофованих розмірів;

її помітно у взаємостосунках із найближчим соціальним оточенням на службі та поза нею:

- коло інтересів працівника звужується, коло знайомих та друзів зосереджується на співробітниках, теми для спілкування знаходяться лише в рамках професійної сфери;

виявляється вона і у ставленні працівника до самого себе:

- відбувається своєрідне ототожнення образу власного «Я» з професійною діяльністю, службові справи займають першочергове місце серед особистісних пріоритетів.
- разом з тим відбувається все більш некритичне ставлення до самого себе і своєї поведінки, знаходяться аргументи, які виправдовують дану позицію, а іноді навіть епатажно вихваляються нею, а найгірше те, що пріоритети середовища починають ставати пріоритетами людини.

Опис проведеного дослідження.

Дослідження було побудовано наступним чином. У дослідженні взяли участь десять сімейних пар (педагог - жінка та міліціонер - чоловік). Середній вік досліджуваних 32-33 роки.

Спочатку досліджувалася структура синдрому емоційного вигорання та відмінності у вираженні даного синдрому між педагогами та міліціонерами. Для тестування була використана методика діагностики рівня емоційного вигорання Бойко (див. додаток А). Тест містить 84 запитання. Кожен варіант відповіді попередньо оцінений компетентними суддями тією чи іншою кількістю балів – вказується у «ключі» поряд з номером твердження. Це зроблено тому, що ознаки, включені в симптом, мають різне значення у визначенні його важкості. Максимальна оцінка 10 балів поставлена суддями тій ознаці, яка найбільше впливає на симптом. Результати ми отримуємо у трьох різних площинах вираження кожного із симптомів. Показник коливається від 0 до 30 балів: 9 і менше – симптом не сформувався, 10-15 балів – симптом у процесі формування, 16 і більше – сформований симптом. Симптоми з показниками 20 і більше балів належать до домінуючих у фазі або у всьому синдромі емоційного вигорання.

Друга методика використана у дослідженні – методика діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки К. Томаса (див. додаток Б).

Тест включає в себе 30 запитань на які є заздалегідь підготовлені відповіді, досліджуваному пропонується вибрати одну з даних. Для опису типів поведінки людей в конфліктах з близькими людьми К. Томас пропонує двовимірну модель: з однієї сторони це « напористість», тобто увага лише до своїх інтересів, з іншого – кооперація – увага до інтересів іншого. Між цими двома крайнощами знаходяться 5 способів поведінки з іншими: адаптація, уникнення, компроміс, співпраця, суперництво.

Інтерпретація результатів.

Таблиця 2.1.

Результати сформованості симптому емоційного вигорання за методикою

В. В. Бойко.

Педагоги
Симптом не сформований	2
Симптом у процесі формування	3
Симптом сформований	5

Сформований синдром емоційного вигорання властивий більше групі у віці від 45-50років, емоційне вигорання відсутнє у віці від 22років. Цей факт можна пояснити тим, що у спеціаліста у цьому віці ще не пройдено етап професійного становлення і адаптації до професії, не визначені конкретні професійні цілі, не сформовані професійні інтереси, не вироблені механізми професійного самозбереження. В групу респондентів з відсутністю емоційного вигорання увійшли педагоги, задоволені умовами праці.

Таблиця 2.1.1

Результати сформованості симптому емоційного вигорання за методикою

В. В. Бойко.

Міліціонери
Симптом не сформований	1
Симптом у процесі формування	5
Симптом сформований	4

При проведенні методики діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки К. Томаса були отримані наступні результати:

Таблиця 2.2

Результати діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки

К. Томаса

Спосіб поведінки	Педагоги	Міліціонери
Суперництво	6	4
Співпраця	3	4
Компроміс	1	1
Уникнення	-	-
Адаптація	-	1

Отже, можна зробити висновок що існує взаємозв’язок між впливом професійної деформації на особистість та способом її поведінки в міжособистісних стосунках. Цей зв'язок проявляється в тому що в умовах власної професійної діяльності педагоги та міліціонери звикли до суперництва з дітьми ( у випадку педагога) та суперництва зі злочинцями , (у випадку міліціонера) та співпраці ( найчастіше з колективом), і переносять стереотипи професійної поведінки в особисте життя.

Майже всі, рано чи пізно стикаються з проблемою професійної деформації, яка проявляється і у побутовому житті. На міцність і тривалість міжособистісних стосунків впливає безліч факторів і один з них це професійна деформація. За своєю сутністю професійна деформація є психологічним утворенням, а не психічною патологією, і для зменшення її впливу варто дотримуватись примітивних правил:

- переведення на тимчасовий полегшений режим чи зменшений обсяг роботи;

- впровадження реабілітаційних та відновлювальних програм;

- дотримання добової та тижневої фізіологічних норм пасивного відпочинку.

ВИСНОВКИ

1. У науковій літературі достатньо детально вивчені рівні та форми професійної деформації особистості, але проблема морально-психологічних аспектів професійної деформації залишається мало досліджуваною. Результати аналізу наукової літератури показали що не має єдиної точки зору на причини явища професійної деформації.

2. Основою професійної деформації є емоційне вигорання. До структури професійної деформації належать об’єктивні та суб’єктивні причини професійної деформації та основні фактори що її спричиняють, зокрема це: економічні, організаційні, інтелектуальні, соціально-психологічні.

3. Виділяють наступні рівні емоційного вигорання:

На першому рівні працівник зазвичай задоволений роботою і завданнями, ставиться до них з ентузіазмом. Однак, в процесі продовження робочих стресів професійна діяльність починає приносити все менше задоволення і працівник стає все менше енергійним.

На другому рівні з’являється втома, апатія, можуть виникнути проблеми зі сном. За відсутності додаткової мотивації і стимулювання у працівника втрачається інтерес до своєї праці або зникають привабливість роботи в даній організації і продуктивність його діяльності. Можливі порушення трудової дисципліни і віддаленість від професійних обов’язків. У випадку високої мотивації працівник може продовжувати горіти, підживлюючись внутрішніми ресурсами, але на шкоду власному здоров’ю.

Третій рівень. Надмірна праця без відпочинку, особливо «трудоголіків», призводить до таких фізичних явищ, як виснаження і схильність до захворювань, а також до психологічних переживань - хронічної дражливості, загостреної злоби чи почуття пригніченості, «загнаності в кут». Постійне переживання нестачі часу.

Четвертий рівень (криза). Як правило, розвиваються хронічні захворювання, в результаті чого людина частково чи повністю втрачає працездатність. Посилюються переживання невдоволеності власною ефективністю і якістю життя.

На п’ятому рівні фізичні і психологічні проблеми переходять в гостру форму і можуть спровокувати розвиток серйозних небезпечних захворювань, які загрожують життю людини. У працівника з’являється стільки проблем, що його кар’єра знаходиться під загрозою.

4. Внаслідок впливу професійної діяльності у педагогів виникають такі особливості в поведінці: дидактична манера мовлення; зайва прямолінійність та негнучкість мислення; власність, категоричність, втрата почуття гумору, поспішність оціночних суджень та їх неправомірна інтеграція, поява розумових та мовних штампів, формалізм у відношеннях.

Внаслідок впливу професійної діяльності у працівників ОВС виникають наступні особливості поведінки: перетворення одних рис у свою якісну протилежність, так впевненість перетворюється на самовпевненість; пильність на – підозрілість; вимогливість - у прискіпливість; актуалізація і розвиток соціально неприйнятних рис, таких як жорстокість, мстивість, брутальність.

5. На базі проведеного дослідження можна зробити висновок що існує взаємозв’язок між впливом професійної деформації на особистість та способом її поведінки в міжособистісних стосунках. Непомітно для себе працівник міліції починає розмовляти мовою засуджених; звичайно це проявляється в збідненні лексикону, вживанні слів-паразитів, ненормативної лексики, що в свою чергу призводить до роздратування іншого партнера міжособистісних стосунків ( в нашому випадку це педагог) і останній, в силу своєї професійної деформації намагається постійно виправляти та навчати першого, з чим той незгідний. І працівник огранів внутрішніх справ і педагог у стосунках намагаються зайняти домінантну позицію, оскільки саме таку позицію вони займають на своєму робочому місці і не виявляють ніякого бажання її змінювати, адже за роки професійної діяльності вона стала для них звичною. І ще однією особливістю в стосунках педагога та міліціонера є те що, педагог не допускає можливості правильності іншої точки зору, відмінної від його власної, а працівник правоохоронних органів в силу своєї професії намагається розробити якомога більше позицій розуміння певної проблеми. Наступною логічною сходинкою таких стосунків є замкнення одного з партнерів у своєму внутрішньому світі, зазвичай ним стає міліціонер. Він починає спілкуватися лише з тими, хто охоче підтримує і розуміє його, як правило це його товариші по службі, потім він починає звинувачувати всіх навколо себе, за те що у них нема бажання спілкуватися з ним.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Малишева К.О. Синдром професійного вигоряння психотерапевта: роль особливостей клінічних взаємовідносин / Проблеми загальної та педагогічної психології. - Т. IV, ч. 3. - 2002. - С 134-139.
2. Аминов H.A. Психологический профотбор на педагогические специальности. -Ярославль, 1994. - 57 с.

3. Роберте Г.А. Профилактика выгорания / Обзор современной психиатрии. -1998.-№ 1.С. 39-46.

4. Кукушін В.М., Твоя професійна етика,-Москва, 1994

5. Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека. - СПб.: Питер, 2005. -С. 233-236.

6. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. - СПб.: Питер, 1999. - 216 с.

7. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: вигляд на себя и других. -М., 1996. - С. 210.

8. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. - М., 1976. -375 с.
9. Водопьянова Н. Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях// Психология здоровья. - СПб., 2000. -С.16-85.

10. Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека. - СПб.: Питер, 2005. -С. 233-236.
11. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.; Питер, 2008.

12. Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы //Психологические проблемы самореализации личности. - СПб., 1997. - 235 с.

13. Косарева В. В. Профессиональные заболевания медицинских работников. - Самара, 1998. - 180 с.

14. Орел В. Е.Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы//Психологический журнал. 2001. - Т.22. - № 1. - С. 27-28.

15. Чабан О. С. Здоровье врача-невролога, психиатра. Кто о нем позаботится? //Здоровье. - 2007. - № 15-16. - С. 46.

16. Булденко К.А., Професійна етика та естетична культура працівника органів внутрішніх справ,-Хабаровськ, 1993 Добро і зло як етичні категорії,-Москва, 1975

17. Дубов Г.В., Взаємозв'язок моралі, культури поведінки і етикету співробітника органів внутрішніх справ// Труди Академії МВС СРСР,-Москва, 1990

18. Професійна етика, під ред. Дубова Г.В., Опальова А.В., Москва, 1998

19. Любич С.Г., Етичні засади слідчої тактики,-Москва, 1980

20. Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://referat2000.bizforum.ru/

21. Гамезо М. В., Домашенко И. А. Атлас по психологи: Информ.-метод. материалы к курсу «Общ. психология»: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов. — М.: Просвещение, 1986. — С. 72—81, 97—107.

22. Козаков В. А. Психологія діяльності та навчальний менеджмент: Підруч.: У 2-х ч. — Ч. 1. Психологія суб’єкта діяльності. — К.: КНЕУ, 1999. — С. 136—138, 142—146.

23. Лозниця В. С. Психологія і педагогіка: Основні положення: Навч. посіб. для самост. вивч. дисципліни. — К.: Екс Об, 2000. — С. 33—34.

24. Немов Р. С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. — Кн. 1. Общие основы психологии.

25. Куличенко В.В., Столбовой В.П. Профессиональная деформация сотрудников уголовного розыска: сущность и пути профилактики. - К., 1991.

26. Кудрявцев В.Н., Бородин С.В., Нерсесянц B.C. Социальное отклонение. -М., 1989.

27. Джини Грехем Скотт. Конфликты: пути их преодоления. - К., 1991. -186с. 28.Карташев С. Конфликтология // Экология преступности. - Кишинев, 1996.-480 с.

ДОДАТКИ

Додаток А. Методика діагностики рівня емоційного вигорання
В. В. Бойко

1. Організаційні помилки на роботі постійно змушують нервувати, напружуватися, хвилюватися.

2. Сьогодні я задоволений своєю професією не менше, ніж на початку кар’єри.

3. Я помилився у виборі професії чи профілю діяльності (займаю не своє місце).

4. Мене турбує те, що я став гірше працювати (менш продуктивно, менш якісно, повільніше).

5. Теплота у взаємодії з партнерами дуже залежить від мого настрою.

6. Від мене, як від професіонала, мало залежить добробут партнерів

7. Коли я приходжу з роботи додому, то деякий час (години 2-3) мені хочеться побути па самоті, щоб зі мною ніхто не спілкувався.

8. Коли я відчуваю втому чи напруження, то намагаюся швидше вирішити проблеми партнера (згорнути взаємодію).

9. Мені здається, що емоційно я не можу дати колегам того, що потребує професійний обов’язок.

10. Моя робота притупляє емоції.

11. Я відверто втомився від людських проблем, з якими доводиться мати справу па роботі.

12. Трапляється, я погано засинаю (сплю) через хвилювання, пов’язані з роботою.

13. Взаємодія з партнерами потребує від мене великого напруження.

14. Робота з людьми приносить мені все менше задоволення.

15. Я б змінив місце роботи, якби з’явилась така можливість.

16. Мене часто засмучує те, що я не можу на потрібному рівні надати професійну підтримку, послугу, допомогу.

17. Мені завжди вдається запобігти впливу поганого настрою наділові контакти.

18. Мене дуже засмучує ситуація, коли щось не йде на лад у стосунках з діловим партнером.

19. Я так стомлююся на роботі, що вдома намагаюся спілкуватися якомога менше.

20. Через брак часу, втому та напруження часто приділяю партнеру менше уваги, ніж потрібно.

21. Іноді звичні ситуації спілкування на роботі дратують мене.

22. Я спокійно сприймаю обґрунтовані претензії партнерів.

23. Спілкування з партнерами спонукає мене уникати людей.

24. При згадці про деяких партнерів та колег, у мене псується настрій.

25. Конфлікти та суперечки з колегами віднімають багато сил та емоцій.

26. Мені все складніше встановлювати або підтримувати контакти з діловими партнерами.

27. Обставини на роботі мені здаються дуже складними і важкими.

28. У мене часто виникають тривожні очікування, пов’язані з роботою: щось має трапитися, як би не припуститися помилки, чи зможу зробити все як потрібно, чи не скоротять мене тощо.

29. Якщо партнер мені неприємний, то я намагаюсь обмежити час спілкування з ним, менше приділяти йому уваги.

30. У спілкуванні па роботі я дотримуюся принципу «не роби людям добра — не отримаєш зла».

31. Я з радістю розповідаю домашнім про свого роботу.

32. Трапляються дні, коли мій емоційний стан погано відображається на результатах роботи (менше працюю, знижується якість, виникають конфлікти).

33. Іноді я відчуваю, що потрібно поспівчувати партнерові, але не в змозі цього зробити.

34. Я дуже хвилююся за свою роботу.

35. Партнерам по роботі віддаю більше уваги та турботи, ніж отримую від них вдячності.

36. При одній згадці про роботу мені стає погано: починає колоти в області серця, підвищується тиск, виникає головний біль.

37. У мене добрі (в цілому задовільні) стосунки з безпосереднім керівником.

38. Я часто радію, коли бачу, що моя робота приносить користь людям.

39. Останнім часом мене переслідують невдачі па роботі.

40. Деякі аспекти (факти) моєї роботи викликають розчарування, нудьгу і зневіру.

41. Трапляються дні, коли контакти з партнерами складаються гірше, ніж зазвичай.

42. Я переймаюся проблемами ділових партнерів (суб’єктів діяльності) менше, ніж зазвичай.

43. Втома від роботи призводить до того, що я намагаюся скоротити час спілкування з друзями та знайомими.

44. Зазвичай я виявляю зацікавленість особистістю партнера більше, ніж того вимагає справа.

45. Зазвичай я приходжу на роботу відпочивши, зі свіжими силами, в доброму настрої.

46. Іноді я ловлю себе на тому, що працюю з партнерами автоматично, без душі.

47. У справах зустрічаються настільки неприємні люди, що всупереч волі бажаєш їм чогось недоброго.

48. Після спілкування з неприємними партнерами в мене буває погіршення фізичного та психічного самопочуття.

49. На роботі я постійно відчуваю психічне та фізичне перевантаження.

50. Успіхи в роботі надихають мене.

51. Ситуація на роботі, в якій я опинився, здається безвихідною (майже безвихідною).

52. Я втратив спокій через роботу.

53. Впродовж останнього року траплялися скарги па мене з боку партнерів.

54. Мені вдається зберегти нерви тільки через те, що багато з того, що відбувається з партнерами, я не беру близько до серця.

55. Я часто з роботи приношу додому негативні емоції.

56. Я часто працюю через силу.

57. Раніше я був більш співчутливим та уважним до партнерів, ніж тепер.

58. У роботі з людьми керуюся принципом: не псуй нерви, бережи здоров’я.

59. Іноді я йду на роботу з важким відчуттям: як все набридло, нікого б не бачити й не чути.

60. Після напруженого робочого дня я відчуваю, що занедужав.

61. Контингент партнерів, з якими я працюю, дуже важкий.

62. Іноді мені здається, що результати моєї роботи не варті тих зусиль, які я витрачаю.

63. Якщо б мені поталанило з роботою, я був би набагато щасливішим.

64. Я у відчаї від того, що на роботі в мене серйозні проблеми.

65. Іноді я поводжуся зі своїми партнерами так, як би не хотів, щоб вони вчиняли зі мною.

66. Я засуджую партнерів, що розраховують на особливу поблажливість та увагу.

67. Зазвичай після робочого дня у мене не вистачає сил займатися домашніми справами.

68. Часто я підганяю час: швидше б закінчився робочий день.

69. Стан, прохання, потреби партнерів зазвичай мене щиро хвилюють.

70. Працюючи з людьми, я зазвичай ніби ставлю екран, що захищає мене від чужих страждань та негативних емоцій.

71. Робота з людьми (з партнерами) дуже розчарувала мене.

72. Щоб відновити сили, я часто вживаю ліки.

73. Як правило, мій робочий день проходить спокійно і легко.

74. Мої вимоги до виконуваної роботи вищі, ніж те, чого я досягаю через певні обставини.

75. Моя кар’єра склалася вдало.

76. Я дуже нервую з приводу того, що пов’язано з роботою.

77. Деяких із своїх постійних партнерів я не хотів би бачити й чути.

78. Я схвалюю колег, які повністю присвячують себе людям (партнерам), нехтуючи власними інтересами.

79. Моя втома на роботі зазвичай мало або взагалі не відображається па спілкуванні з домашніми і друзями.

80. За можливості, я віддаю партнерові менше уваги, але так, щоб він цього не помітив.

81. Мене часто підводять нерви в спілкуванні з людьми на роботі.

82. До всього (майже до всього), що відбувається на роботі, я втратив зацікавленість, живе почуття.

83. Робота з людьми погано вплинула на мене як на фахівця — зробила знервованим, злим, притупила емоції.

84. Робота з людьми вочевидь підриває моє здоров’я.

Перший компонент — «Напруження»:

1. Переживання психотравмуючих обставин;

+1(2б); +13(3б); +25(2б); -37(3б); +49(10б); +61(5б); -73(5б).

2. Незадоволеність собою;

-2(3б); +14(2б); +26(2б); -38(10); -50(5б); +62(5); +74(5).

3. «Загнаність у кут»;

+3(10); +15(5); +27(2); +39(2); +51(5); +63(1); -75(5).

4. Тривога і депресія.

+4(2); +16(3); +28(5); +40(5); +52(10); +64(2); +76(3).

Другий компонент — «Резистенція»:

1. Неадекватне вибіркове емоційне реагування;

+5(5); -17(3); +29(10); +41(2); +53(2); +65(3); +77(5).

2. Емоційно-моральна дезорієнтація;

+6(10); -18(3); +30(3); +42(5); +54(2); +66(2); -78(5).

3. Розширення сфери економії емоцій;

+7(2); +19(10); -31(2);+43(5); +55(3); +67(3); -79(5).

4. Редукція професійних обов’язків.

+8(5); +20(5); +32(2(; -44(2); =56(3); +68(3); +80(10)

Третій компонент — «Виснаження»:

1. Емоційний дефіцит;

+9(3); +21(2); +33(5); -45(5); +57(3); -69(10); +81(2).

2. Емоційне відчуження;

+10(2); +22(3); -34(2); +46(3); +58(5); 70(5); +83(10).

3. Особистісне відчуження (деперсоналізація);

+11(5); +23(3); +35(3); +47(5); +59(5); +71(2); +83(10).

4. Психосоматичні та психовегетативні порушення.

+12(3); +24(2); +36(5); +48(3); +60(2); +72(10); +84(5).

Ключ

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1126; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!