Причини та форми професійної деформації



Серед об'єктивних причин професійної деформації  можна відзначити:

-Специфічність професійної діяльності, постійні фізичні і психічні перевантаження, перевтома, негативні наслідки конфліктних і екстремальних ситуацій, що таять небезпеку для життя і здоров'я, дефіцит відпущеного часу;

- Недоліки в організації і керуванні діяльністю;

-  Негативний вплив товаришів по роботі, що допускає зловживання владними повноваженнями, формалізм і байдужість до людей, халатне відношення до службових обов'язків;

-  Відсутність систематичного і діючого контролю – з боку керівництва і безпосереднього начальника за діяльністю співробітників;

-  Несприятливі побутові умови і сімейні відносини. 

Серед суб'єктивних причин можна виділити:

- Низький службово-професійний рівень і небажання удосконалювати професійні якості (самозаспокоєність, зниження самокритичності, переоцінка свого професійного досвіду);

- Розгубленість, психологічна непідготовленість до роботи, відсутність навичок і умінь контролювати своє поводження, бажання будь-яким способом зняти психологічне навантаження (розхитаність, зловживання спиртними напоями);

- Несприятливий морально-психологічний клімат у колективі, відсутність єдності інтересів особистості і всього колективу;

- Недостатня розвиненість морально-ділових і вольових якостей працівників;

-  Невміння відокремлювати інтереси справи від інтересів кар'єри, схильність до корпоративності, а часом і позиція власної винятковості;

- Невміння працівників раціонально організовувати робочий час, а також знімати фізичні і психологічні стреси, відволікатися від негативних емоцій у позаслужбових відносинах і в родині.

Розподіл причин на об'єктивні і суб'єктивні умовний.

Крім відзначених причин доцільно, виділити групу факторів, вплив яких у комплексі підсилює настання або «уповільнення» причин професійної деформації.

1. Економічні:

-   відсутність чітких економічних стимулів;

 -  «зрівнялівка» в заробітній платі;

 - можливість витягу побічної матеріальної й іншої вигоди у повсякденній роботі;

 - недостатня технічна оснащеність (ЕОМ, комп'ютерною технікою, автотранспортом і т.д.);

-    відсутність зробленої матеріально-технічної бази.

2. Організаційні:

-  слабкий відбір кадрів;

-  слабкий контроль з боку керівництва;

-  специфічність роботи;

- погана організація внутрішнього обліку і контролю, у тому числі невірні критерії оцінки роботи;

-  недостатні заходи для підвищення кваліфікації співробітників;

-  некомпетентне втручання керівництва в роботу.

3. Інтелектуальні:

-  низький рівень професійних знань;

-  недостатній рівень політичної, правової і загальної культури;

-  недоліки у вихованні і самовихованні підлеглих.

4. Соціально-психологічні:

-  брутальність і неврівноваженість керівників;

-  соціальна, групова, національна нетерпимість;

-  зайва самовпевненість;

-  надмірне марнославство і кар'єризм;

-  низький самоконтроль.

 

Синдром емоційного вигорання як стан професійної деформації

Ще в 1970-ті роки ХХ століття було введено поняття «синдром емоційного вигорання». Перш за все це поняття характерно для представників професій типу «людина – людина», які змушені постійно спілкуватися з іншими людьми, при чому не за власним вибором. Декілька десятиліть назад К. Маслач [11] дала різке формулювання: «Згорання – плата за співчуття». Звідси і пішла порада не брати на себе чужих проблем, не розчинятися в чужому «я», приділяти більше уваги своєму внутрішньому світу, не ставати рабом своїх обов’язків, усіляко уникати моногонії, не шукати у роботі порятунку від власних проблем.

Синдром емоційного вигорання описується як специфічний вид професійної деформації людей, які працюють в тісному контакті з пацієнтами при наданні професійної допомоги. Термін «емоційне вигорання» був запропонований американським психіатром Фроуденбергером у 1974, яким він характеризував психологічний стан здорових людей, які знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з пацієнтами (клієнтами) в емоційно навантаженій атмосфері при здійсненні професійної допомоги. Спершу під поняттям синдром емоційного вигорання розуміли стан виснаження з почуттям власної непотрібності. Пізніше симптоматика даного синдрому значно розширилась за рахунок психосоматичного компоненту. Дослідники все більше пов’язували синдром з психосоматичним самопочуттям, відносили його до стану перед хвороби. Існує дуже багато визначень «емоційного вигорання», але Фроуденбергер [12] говорить, що професійне вигорання «є виснаженням енергії у професіоналів у сфері соціальної допомоги, коли вони почувають себе перевантаженими проблемами інших людей».  Коли працівник вигоряє з будь-якої причини, він стає неефективним у своїх цілях і діях. Вигорання – це такий стан емоційного і фізичного виснаження, коли людина не може повноцінно функціонувати. Люди не можуть діяти адекватно, якщо вони ніколи не виходять за рамки своєї професійної ролі. Вигорання – це не втрата творчого потенціалу, а швидше «емоційне виснаження, яке виникає на фоні стресу, викликаного міжособистісним спілкуванням». Вітчизняні дослідники розглядають синдром емоційного вигорання як стан «професійної деформації». Дану точку зору підтримують А.Р. Конечний і М. Боухал [9], на думку яких, професійна деформація (вигорання) поступово розвивається із професійної адаптації. На прикладі медичних працівників вони прослідковують динаміку даного феномену. Сильне сприйняття страждань іншої людини на початку професійної діяльності, з часом, як правило притуплюється. Автори дивляться на вигорання з точки зору однієї певної професії, в той же час, підкреслюють те, що «професія ризику» обов’язково повинна належати до системи «людина – людина».

 Бойко [6] вказує, що синдром емоційного вигорання – це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у вигляді повного чи часткового виключення емоцій (зниження їх енергетики) у відповідь на певні психотравмуючі впливи.

 

Моделі емоційного вигорання

На даний момент існує декілька моделей емоційного вигорання, які описують даний феномен.

Однофакторна модель емоційного вигорання (Пайнс, Аронсон [14]). Згідно цієї моделі, виснаження виступає головною причиною ( фактором), а інші прояви дисгармонії переживань і поведінки вважають наслідком. На думку прихильників цієї моделі, ризик емоційного вигорання загрожує не тільки представникам соціальних професій.

Двофакторна модель (Д. Дирендонк, В. Шауфелі, Х. Сікста [14]). Синдром емоційного вигорання зводиться до двомірної конструкції, яка складається з емоційного виснаження і деперсоналізації. Перший компонент, який одержав назву «афективного», стосується сфери скарг на власне здоров’я, фізичне самопочуття, нервове напруження, емоційне виснаження. Другий - деперсоналізація - проявляється у змінах ставлення або до пацієнтів, або до себе. Він одержав назву «установочного».

Трьохфакторна модель (К. Маслач, С. Джексон [14]). Синдром психічного вигорання являє собою трьохмірний конструкт, який включає в себе емоційне виснаження, деперсоналізацію і редукцію особистих досягнень. Емоційне виснаження розглядається як основна складова емоційного вигорання і проявляється у зниженому емоційному фоні, байдужості і емоційному перенасиченні. Друга складова (деперсоналізація) проявляється в деформації стосунків з іншими людьми. В одних випадках це може бути підвищення залежності від навколишніх. В інших - підсилення негативізму, цинізм установок і почуттів у відношенні до реципієнтів: пацієнтів, клієнтів. Третя складова емоційного вигорання - редукція особистих досягнень - може проявлятися або в тенденції негативно оцінювати себе, занижувати свої професійні досягнення та успіхи, негативізмі у відношенні до службових достоїнств і можливостей, або у применшенні власного достоїнства, обмеженні своїх можливостей, обов’язків у відношенні до інших.

Процесуальні моделі емоційного вигорання розглядають вигорання як динамічний процес, який розвивається в часі і має певні фази чи стадії. Процесуальні моделі розглядають динаміку розвитку вигорання як процес зростання емоційного виснаження, внаслідок якого виникають негативні установки у відношенні до суб’єктів професійної діяльності. Спеціаліст, якого подолало вигорання, старається створити емоційну дистанцію у стосунках з ними як спосіб подолати виснаження. Паралельно розвивається негативна установка у ставленні до власних професійних досягнень (редукція професійних досягнень).

Динамічна модель (Б. Перлман і Е.А. Хартман [14]). Емоційне вигорання як динамічний процес, що розвивається в часі, характеризується зростаючою ступінню вираженості його проявів. Ця модель описує розвиток процесу емоційного вигорання як прояв трьох основних класів реакції на організаційні стреси. Це:

- фізіологічні реакції, що проявляються у фізичних симптомах (фізичне виснаження);

- афективно-когнітивні реакції (емоційне і мотиваційне виснаження, деморалізація/деперсоналізація);

- поведінкові реакції, які виражаються в симптоматичних типах долаючої поведінки (дезадаптація, дистанціювання від професійних обов’язків, знижена робоча мотивація і продуктивність).

Динамічна модель виділяє чотири стадії емоційного вигорання.

Перша стадія - напруження, пов’язане з додатковими зусиллями для адаптації до ситуаційних робочих потреб. Таке напруження викликають два найбільш імовірних типи ситуацій. Перший: навички і вміння працівника недостатні, щоб відповідати статусно-рольовим і професійним вимогам. Другий: робота може не відповідати його очікуванням, потребам чи цінностям. Ті й інші ситуації створюють протиріччя між суб’єктом і робочим оточенням, що запускає процес емоційного вигорання.

Друга стадія супроводжується сильними відчуттями і переживаннями стресу. Багато стресогенних  ситуацій можуть не викликати відповідних переживань, оскільки відбувається конструктивне оцінювання своїх можливостей і усвідомлюваних вимог робочої ситуації. Рух від першої стадії емоційного вигорання до другої залежить від ресурсів особистості і від статусно-рольових та організаційних змінних.

Третя стадія супроводжується реакціями основних трьох класів: фізіологічного, афективно-когнітивного, поведінкового в індивідуальних варіаціях.

Четверта стадія являє собою емоційне вигорання як багатогранне переживання хронічного психологічного стресу. Будучи негативним наслідком психологічного стресу, переживання вигорання проявляється як фізичне, емоційне виснаження, як переживання суб’єктивного неблагополуччя - певного фізичного чи психологічного дискомфорту.

Виділяють три основних фактори, які відіграють суттєву роль в синдромі емоційного вигорання - особистісний, рольовий та організаційний.

Особистісний фактор. Проведені дослідження показали, що такі змінні, як вік, сімейний статус, стаж даної роботи, ніяк не впливають на емоційне вигорання. Але у жінок в більшій мірі розвивається емоційне виснаження, ніж у мужчин, у них відсутній зв’язок мотивації (задоволення оплатою праці) і розвитку синдрому при наявності зв’язку зі значимістю роботи як мотивом діяльності, задоволеність професійним ростом. Люди, які відчувають недостатність автономності («надкеровані особистості»), більше піддаються «вигоранню». Психолог Фрейденберг [12] описує «згораючих» як співчуваючих, гуманних, м’яких, ідеалістів, орієнтованих на людей, і - одночасно - нестійких, інтровертованих, одержимих нав’язливими ідеями (фанатичних), «полум’яних». Махер  Е. [3] поповнює цей список «авторитаризмом» (авторитарним стилем керівництва) і низьким рівнем емпатії. В. Бойко [7] вказує наступні особистісні фактори, які сприяють розвитку синдрому емоційного вигорання: схильність до емоційної холодності, схильність до інтенсивного переживання негативних обставин професійної діяльності, слабка мотивація емоційної віддачі в професійній діяльності.

Рольовий фактор. Встановлений зв’язок між рольовою конфліктністю, рольовою невизначеністю і емоційним вигоранням. Робота в ситуації розподіленої відповідальності обмежує розвиток синдрому емоційного вигорання, а при нечіткій чи нерівномірно розподіленій відповідальності за свої професійні дії цей фактор різко зростає навіть при суттєво низькому трудовому навантаженні. Сприяють розвитку емоційного вигорання ті професійні ситуації, при яких спільні зусилля не узгоджені, немає інтеграції дій, наявна конкуренція, в той же час як успішний результат залежить від узгодженості дій.

Організаційний фактор. Розвиток синдрому емоційного вигорання пов’язаний з наявністю напруженої психоемоційної діяльності: інтенсивне спілкування, підкріплення його емоціями, інтенсивне сприйняття, переробка і інтерпретація отримуваної інформації і прийняття рішень. Другий фактор розвитку емоційного вигорання - дестабілізуюча організація діяльності і неблагополучна психологічна атмосфера. Це нечітка організація діяльності і планування праці, недостатність необхідних засобів, наявність бюрократичних моментів, багатогодинна робота, яка має важко вимірюваний зміст, наявність конфліктів як в системі «керівник - підлеглий», так і між колегами.  Виділяють ще один фактор, що обумовлює синдром емоційного вигорання - наявність психологічно важкого контингенту, з яким доводиться мати справу професіоналу у сфері спілкування

 

РОЗДІЛ 2


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 516;