Взаимодействие элементов классической китайской философии с методами современного управления персоналом
Дяо Юйбинь
Белорусский государственный университет
В управлении предприятием на основании принципов философии Сунь-цзы «путь, небо, земля, полководец и правила» от руководителя предприятия требуется разрабатывать поэтапную систему управления в соответствии с целью, обстановкой, положением, стратегией управления персоналом и предприятием. Все сферы жизни едины, они подчиняются общим законам. Таковы основы классического восточного миропонимания.
Стратегию предприятия можно сравнить с ведением войны и использованием войск. Предпосылками их является сбор информации, а возможность вовремя получить достаточно необходимую информацию – ключ к решению проблем. Идеал стратегии управления в Китае, согласно Сунь-цзы, – чтобы конкурирующая сторона стала твоим конкурентом, не надо побеждать ее. Характеристика основных принципов управления персоналом в Китае приведена в таблице.
Все эти принципы ориентируют предприятия на рынок. Существует три главных момента, которые способствуют ориентации на рынок как при управлении человеческими ресурсами в организациях, так и всей системы управления в целом: постоянное развитие и совершенствование рыночной экономики; усиление процесса интеграции в мировую экономику; внедрение современных производственные технологий, в том числе информационных.
Анализ особенностей управления персоналом в Китае на государственных и частных предприятиях позволяет сделать следующие выводы:
|
|
|
– имеются недостатки в процессе приема на работу;
– существует несовершенная система управления (управленческая система на частных предприятиях отражается в особенностях «семейных и родственных связей»);
– отмечается непрофессиональный подход руководителей, который проявляется в устарелых средствах и методах управления; выбор специалистов происходит по личному усмотрению, во внимание принимается только важность технологий, продукции и рынка;
– наблюдается недостаточная подготовка персонала, отсутствует поэтапность и научность в организации подготовки персонала.
Принципы управления человеческими ресурсами в Китае
| Принципы | Характеристика | ||||
| 1. | Упор на человека | Центр внимания – человек | |||
| 2 | Научность | Рациональное распределение ресурсов и максимально эффективное их использование | |||
|
| Эффективность | Обеспечение постоянных эффективных результатов | |||
| Организованность | Обязательное определение организационного положения сотрудника | ||||
| Потенциальная энергия | Назначение сотрудника на должность, которая соответствует его способностям | ||||
| Усиленная конкуренция | Воспитание целеустремленности, воли и смелости сотрудника для проявления способностей в пользу развития предприятия путем организации добросовестной конкуренции | ||||
| 3 | Мотивация
| Воодушевление, поощрение и мобилизация активности сотрудника | |||
| 4. | Творчество | Проявление творческих идей руководителей в решениях проблем. | |||
| 5. | Управленческая гибкость | Гибкость при управлении, своевременное регулирование управленческой деятельности. | |||
Некоторые особенности управления персоналом отмечаются и на совместных предприятиях в КНР. На этих предприятиях получают более эффективный экономический результат и быстрые темпы развития по сравнению с государственными и кооперативными предприятиями, тем не менее, в процессе освоения, использования и управления человеческими ресурсами существуют некоторые проблемы:
– на совместных предприятиях персонал, определяющий тактику предприятия и принимающий решение, в большинстве своем состоит из иностранных сотрудников, которые малознакомы с положением в сфере управления персоналом
в Китае;
– недопонимание важности вложений в человеческий капитал приводит к недостаточным капиталовложениям в эту сферу;
|
|
|
– препятствия в общении и понимании между китайскими и зарубежными представителями;
– межкультурные различия.
Решением проблем, существующих на совместных предприятиях, является стратегия, которая соединяет стратегию «придание человеческому капиталу и методу управления персоналом местного признака» со стратегией «совмещение разных культур», т. е. стратегией создания модели межкультурного управления персоналом. Межкультурное управление осуществляется следующими путями: с помощью системы участия, т. е. сотрудники обеих сторон предприятия участвуют в процессах управления, и предприятие должно создать благоприятные условия для полного и своевременного общения персонала; с помощью усиления внимания на образование корпоративной культуры; с помощью управления должностями персонала предприятия.
В процессе проведенного исследования определены и ранжированы правила системы оценки персонала в транснациональной корпорации «Haier»:
– построение контроля должностей. Каждый сотрудник предприятия подвергается трем видам контроля: самоконтролю (с целью самосдерживания и самоограничения), взаимному контролю (со стороны членов команды или группы), специальному контролю (со стороны оценивающей структуры). Показатели оценки руководства определяются по: уровню самоконтроля; способностям к новаторству, урегулированию вопросов; репутации на рынке; способностям в отношении финансового управления; состоянию рентабельности предприятия. По каждому пункту дается определенный балл, а затем получают сводную оценку, определяемую ежемесячно;
|
|
|
– ротация по истечении срока должности. Это значит, что по истечении срока должности в соответствии с общей стратегией развития корпорации и возможностями индивидуального развития персонала, корпорация перераспределяет сотрудника на другую работу;
– перемещение кадров по трем категориям. В корпорации задействована система разделения работников на три категории: проходящие испытательный срок, соответствующие и лучшие. Сотрудники различных категорий обладают различными льготами в отношении оплаты труда и социального обеспечения, и в соответствии с успехами в работе и практической отдачей они перемещаются по категориям. Итоги распределения объявляются всему коллективу. Пропорция между тремя категориями должна быть 4:5:1 (отличные – соответствующие – проходящие испытательный срок). Во всем процессе определения категории применяется принцип «публичного приема, равноправной конкуренции и отбора лучших». Благодаря данной системе сотрудники получают своевременное одобрение, и снимается вопрос о малой активности персонала из-за невозможности повышения по службе в течение короткого времени.
Результаты проведенного анализа свидетельствуют не только о роли системы оценки в управлении персоналом, но и о взаимосвязи управления корпорацией с управлением персоналом и корпоративной культурой. Анализ показал проникновение корпоративной культуры в хозяйственный процесс корпорации «Haier». Корпоративная культура состоит из пяти основных сознаний: сознания качества, сознания рынка, сознания потребителя, сознания фирменной продукции и сознания услуг. Система управления персоналом «Haier» включает в себя два аспекта: во-первых, система конкуренции коренным образом обеспечивает постоянную прогрессивность культуры предприятия, предоставление пространства для развития персонала; во-вторых, механизм управления персоналом обеспечивает единство культуры предприятия. Внутри корпорации действует плановая, а за ее пределами – рыночная экономика.
Секция 2
Дата добавления: 2021-04-05; просмотров: 131; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!