Общий порядок заключения трудового договора
Практическое занятие 5
Тема: Трудовой договор
Предмет и метод трудового права.
Трудовое право - отрасль российского права, регулирующая общественные отношения, определяющие: порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, режим и меру труда и отдыха, правила по охране труда и другие трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения. Предмет трудового права состоит из комплекса 9 общественных отношений:
1)отношения по содействию занятости и трудоустройству;
2)непосредственно трудовые отношения, возникающие между субъектами при заключении трудового договора;
3)отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
4)отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;
5)отношения по профподготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;
6)отношения по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
7)отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;
8)отношения по материальной ответственности сторон;
9)отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Метод трудового права - это совокупность приемов, способов воздействия, регулирования общественных отношений, образующих предмет трудового права. Метод трудового права характеризуется:
1) сочетанием централизованного и локального (местного), а также нормативного и договорного способов регулирования;
2) договорным характером труда и установления его условий;
3) равноправием сторон трудовых отношений;
4) участием работников в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства (через представителей, профсоюзы, трудовые коллективы);
5) многоуровневостью способов защиты трудовых прав;
6) единством (общность принципов, прав работников на всей территории РФ) и дифференциацией (в связи с особыми условиями труда и т. п.) правового регулирования труда.
|
|
|
Понятие, значение и содержание трудового договора
Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о договорном характере труда, свободе труда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.).
Свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд при добровольном выборе места и рода работы на основе трудового договора.
Таким образом, трудовой договор, выступая правовой формой свободы труда, включая право на труд, выполняет, во-первых, свою важную социальную роль. Во-вторых, находит свое проявление экономическая роль трудового договора, так как он предоставляет работодателю полную возможность подбора необходимых ему работников с учетом собственных интересов и потребностей на рынке труда. В-третьих, юридическое значение и функциональная роль трудового договора более всего очевидны в механизме правового регулирования трудовых отношений, они раскрываются в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения. При этом трудовой договор является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Трудовой договор, как основание, в подавляющем большинстве случаев порождает трудовое правоотношение. Лишь в отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 16), основаниями возникновения трудовых правоотношений выступают сложные юридические составы, в которых обязательно наличествует трудовой договор.
Трудовой договор также является основанием существования и развития трудового правоотношения. С изменением трудового договора изменяется трудовое правоотношение, а с прекращением трудового договора прекращается трудовое правоотношение.
В-четвертых, трудовой договор, дополняя коллективно-договорное, локальное и государственное регулирование трудовых отношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого работника.
Особо выделяется то значение, которое имеет трудовой договор как важнейший институт, занимающий центральное место в системе российского трудового права, его нормы определяют понятие и содержание трудового договора, общий порядок заключения трудового договора, отдельные его виды, изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, основания и порядок прекращения трудового договора и др.
Часть III ТК РФ начинается с разд. III, посвященного трудовому договору и охватывающего гл. 10—14, однако нормы о трудовом договоре содержатся во многих разделах ТК РФ, иных законах и нормативных правовых актах, свидетельствуя о его большом значении.
Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК РФ. Согласно данному определению трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, какую трудовую функцию будет лично выполнять работник. Выполнение работником лично трудовой функции и подчинение работника внутреннему трудовому распорядку являются отличительными чертами трудового договора, как и некоторые другие отличия данного договора, свидетельствующие о его трудоправовой природе.
В свою очередь, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся заработную плату за его труд и обеспечивать безопасные и другие условия труда работника. Систематическая выплата работнику заработной платы и создание всех необходимых условий труда также отличают данный договор.
Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют отграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги), т.е. имеет место труд, выполненный в прошлом (овеществленный труд и представленные его результаты).
При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не обязан лично выполнять трудовую функцию, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения.
Работа по гражданско-правовому договору не засчитывается в стаж работы по специальности, не вносится в трудовую книжку, лицу, выполняющему работу по гражданско-правовому договору, не предоставляется ежегодный отпуск, не оплачивается больничный лист, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам.
Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на «обязательные» (соглашение сторон по этим условиям должно быть непременно достигнуто), и «дополнительные» (или «факультативные» — условия, которые могут иметь место, если стороны оговорят их).
К обязательным относятся условия о месте работы, о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда, о социальном страховании. Вместе с тем в ряде случаев круг обязательных условий может расширяться. Если стороны оговаривают срок действия договора, то данное условие включается в число обязательных с уточнением срока его действия и обстоятельств (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник будет трудиться на тяжелой работе, во вредных и (или) опасных условиях труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации, то характеристика таких условий труда также входит в число обязательных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в обязательные условия, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных у работодателя (например, у работника с неполным рабочим временем, у совместителя и др.).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общий порядок заключения трудового договора
Порядок заключения трудового договора
Общий порядок заключения трудового договора включает несколько этапов. Рассмотрим их.
Что должен предъявить работник при заключении трудового договора
Заключение трудового договора по ТК РФ начинается со сбора с будущего работника определенных документов. Это, в частности (ст. 65 ТК РФ):
· паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
· трудовая книжка (не предъявляют трудовую книжку люди, впервые устраивающиеся на работу, и совместители);
· документ, подтверждающий номер СНИЛС (у впервые устраивающихся на работу граждан СНИЛС может и не быть);
· документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
· документы об образовании (если работа требует специальных знаний).
Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя
Второй этап при приеме на работу – это ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой сотрудника, с коллективным договором. Все это делается до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра
Несовершеннолетние и некоторые категории работников подлежат обязательному мед-осмотру до приема на работу. Медосмотр подтверждает их пригодность к выполнению планируемой работы по состоянию здоровья (ст. 69 ТК РФ).
Порядок заключения трудового договора (кратко)
После того, как работник принес указанные выше документы и ознакомился с ЛНА работодателя, наступает этап заключения трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах (для работодателя и работника). Оба экземпляра подписываются сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя. При этом работник расписывается на экземпляре работодателя в том, что он получил свой экземпляр договора на руки (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор со стороны работодателя может подписать руководитель (директор и т.д.) или уполномоченное им лицо (ст. 20 ТК РФ). Сведения о подписавшем договор чело-веке указываются в самом договоре. Там же прописывается основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).
Ставить печать организации на трудовом договоре необязательно. Последние несколько лет наличие печати не является обязательным для ООО и АО.
Имейте в виду, что дата трудового договора может отличаться от даты начала работы. Так, договор можно заключить еще до выхода на работу, скажем, за несколько дней. И наоборот, можно заключить договор в течение трех рабочих дней после того, как работник уже приступил к работе (ст. 67 ТК РФ).
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законодательством может быть предусмотрено предварительное согласование возможности заключения договора или его условий с лицами или органами, не являющимися работодателем по этому договору, или предусмотрено составление трудового договора в большем количестве экземпляров.
Организация, являющаяся микропредприятием, может заключать трудовой договор по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства от 27.08.2016 N 858.
Оформление приема на работу
На основании заключенного трудового договора оформляется приказ за подписью руководителя (или уполномоченного им лица) о приеме на работу. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если работник попросит, работодатель должен выдать ему заверенную копию приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке
На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Такая запись должна быть внесена, если работник проработал у данного работодателя свыше 5 дней (ст. 66 ТК РФ).
Естественно, речь идет только об основной работе. При совместительстве запись вносится по желанию работника по основному месту работы.
Изменения трудового договора
Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:
1)инициативе работника;
2)инициативе работодателя;
3)независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).
Изменение условий договора по инициативе работника.
Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя.
Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:
1)место работы работника;
2)порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
3)оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
4)режим рабочего времени и времени отдыха работника;
5)в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
6)дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.
В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:
1)изменения в структуре управления организации;
2)внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
3)изменение режимов труда и отдыха;
4)введение, замена и пересмотр норм труда;
5)изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
1)внедрение новых технологий производства;
2)внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
3)усовершенствование рабочих мест;
4)разработка новых видов продукции;
5)введение новых или изменение технических регламентов.
О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Переводы.
Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.
1)трудовая функция работника;
2)структурное подразделение, в котором работает работник;
3)местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).
В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.
Временный перевод на другую работу.
Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:
1)соглашению сторон;
2)инициативе работодателя;
3)по инициативе или с согласия работника.
По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:
1)в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
2)в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
3)для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.
С согласия работника.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.
Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки, работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность. Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.
В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем. В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора.
Перемещения.
От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место1Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)., либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.
Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Дата добавления: 2021-06-02; просмотров: 72; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!