Сравнительные характеристики стилей лидерства
| Авторитарный стиль | Демократический стиль |
| Руководство-повиновение. Закрытый контроль. Контроль и ответственность. Отсутствие участия подчиненных в управлении. Слабая информированность подчиненных. Неприятие советов и предложений. Низкий уровень мотивации к труду. | Открытая и положительная коммуникация. Частые и конструктивные диалоги. Оценка предложений. Наличие обратной связи. Консенсус и политика компромиссов. Саморуководство и самоконтроль. Положительная атмосфера, располагающая к выражению эмоциональных переживаний. Предупреждение конфликтов. Групповое разрешение проблем. Влияние на основе технической экспертизы. Согласованность индивидуальных и организационных целей. |
Очевидно, что при авторитарном стиле лидерства члены коллектива не принимают участия в принятии решений, отсутствует обратная связь, что отнюдь не способствует улучшению их деятельности. В результате члены группы лишены возможности оказывать влияние на лидера и управленческую политику подразделения, а это приводит к демотивации членов коллектива.
При демократическом лидерстве отсутствуют негативные явления авторитарного стиля. Члены коллектива активно участвуют в обсуждении и принятии решений. Налицо обратная связь, а в результате повышается эффективность деятельности и мотивированность их к труду.
|
|
|
В выборе стилей лидерства большую роль играет характеристика членов коллектива. Если последние пассивны, не проявляют заинтересованности в результатах работы группы, лидер вынужден применять авторитарный стиль руководства. Кроме того, отмечают исследователи, в случаях недостатка или недоступности информации, члены коллектива лишены возможности ею воспользоваться, а, следовательно, не могут принимать соответствующие решения. Это также влечет авторитарный стиль управления.
В корпоративном мире все большее значение приобретает коллегиальный стиль руководства, когда лидер привлекает к обсуждению и принятию решений коллектив или отдельных его членов в зависимости от уровня их квалификации.
Представляется, что в работе учебных кафедр вузов и университетов предпочтителен демократический стиль лидерства в сочетании с коллегиальным. Однако, при некоторых обстоятельствах (стрессовые и другие, отмеченные выше) лидер вправе применить авторитарный стиль управления.
Направления деятельности управленческого лидерства
При функциональном подходе к управленческому лидерству некоторые исследователи выделяют три взаимосвязанных направления деятельности: выполнение поставленных задач; создание коллектива; развитие личности. Такая модель управленческого лидерства вполне применима к управлению учебной кафедрой.
|
|
|
Выполнение задачи, поставленной перед коллективом, является основной и первостепенной обязанностью лидера. Это – успешное выполнение учебной, методической, научно-исследовательской, воспитательной работы членами кафедры.
Создание организационной структуры коллектива, эффективное взаимодействие его членов содействует выполнению поставленных задач. Лидер должен обеспечить такое взаимодействие членов коллектива, чтобы они сосредоточили свою деятельность, прежде всего, на достижении общих идей и задач.
Третье направление управленческого лидерства – развитие личности – органически взаимосвязано с первыми двумя. Все члены коллектива должны быть заинтересованы в результатах работы кафедры, проявлять индивидуальные способности, творческий потенциал и под руководством лидера способствовать выполнению кафедральных задач.
Однако в практической деятельности лидеру не всегда удается поддержать баланс действий по всем трем направлениям управленчества. Например, внимание лидера направлено главным образом на выполнение задания. Тогда уменьшилось его воздействие на успешное функционирование коллектива в целом. В результате возникают внутренние разногласия, разрозненность, а в итоге – личная неудовлетворенность членов кафедры.
|
|
|
Чрезвычайная ориентация лидера на каком-либо одном направлении приведет к негативным явлениям по другим направлениям управленческой деятельности.
Если все делается для улучшения цифровых показателей работы кафедры, а лидера не интересует взаимодействие и состояние членов коллектива, то будут стихийно возникать неформальные лидеры и для отдельных личностей главной задачей станет изобретение путей получения дополнительного заработка.
Если лидер ориентирован на коллектив и сам считает себя членом этого коллектива, то его лидерствующие решения вряд ли удовлетворят всех членов коллектива. Преобладающее внимание процессу коллективизма приведет к ухудшению развития и морального состояния личностей.
Наконец, при ориентации на развитие личностей большее внимание может уделяться одним работникам в ущерб другим. С одной стороны, это может быть обусловлено наличием более подготовленных, способных работников, получающих сложные задания. В других случаях лидер опекает недостаточно профессионально подготовленных сотрудников.
|
|
|
Заключение
В заключение следует отметить, что управленческий лидер – заведующий учебной кафедрой – должен стремиться к равновесию в своих управленческих командах между развитием личности, созданием слаженного коллектива и выполнением задач.
Литература
1. Агапов В.С. Проблемы личности руководителя в отечественной психологии. – М.: Академия,
2005.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Учебное пособие. – Минск, 2002.
3. Гибсон Дж.Л. и др. Организации. Поведение. Структура. Процессы. Учебник для студентов ВУЗов. – М.: Инфра-М, 2000.
4. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2001.
5. Искусство Менеджмента. Практическое руководство. – М.: «Финпресс», 1998.
6. Ковалева А.Л. Лидерство в образовательном процессе // Вестник ГУУ. 2012. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-v-obrazovatelnom-protsesse (дата обращения: 28.03.2021).
7. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник для студентов ВУЗов. – М.: Инфра-М, 1999.
8. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: «Финансы и статистика», 1999.
9. Холл Ричард Х. Организация: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001.
10. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕИС, 2002.
11. Lowin A. Participative decision-making: A model, literature critigue and prescription for research // Organisational Behaviour and Human Performance. – 1968. – №3. – P. 69-106.
Дата добавления: 2021-05-18; просмотров: 106; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!