Выявление системных партнеров.
Для выявления системных партнеров их необходимо соответствующим образом классифицировать. По признаку постоянного расположения относительно предприятия системные партнеры группируются на внутренние и внешние.
В группу внутренних партнеров могут быть включены:
собственник (непосредственно предприятия, собственник капитала);
руководители всех иерархических уровней;
сотрудники:
совет организации;
профсоюз.
Внешними партнерами могут выступать:
профсоюз;
средства массовой информации и общественность (в границах региона, страны, а также за пределами границ);
Профсоюз одновременно может быть отнесен к группе внутренних и внешних партнеров:
муниципальные учреждения;
службы занятости;
высшие учебные заведения, научно-исследовательские институты;
государство.
. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию маркетинговой деятельности в области персонала в ТОО "CityCardNet"
3.1 Разработка и план маркетинга персонала ТОО "CityCardNet"
Чтобы облегчить поиск претендентов на должность менеджера по направлению "Управление персоналом" можно разработать план персонал-маркетинга.
Для составления плана маркетинга следует:
Определить цели и задачи отдела. Главная цель обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов в службу управления персонала.
|
|
|
Финансовое состояние организации является важным фактором осуществления деятельности системы управления персоналом. Благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является получение дохода, позволяет выделять необходимые денежные средства для осуществления целей. Для осуществления намеченных целей были выделены средства от валовой выручки организации. Бюджет отдела распределяется следующим образом:
реклама в СМИ;
прочие непредвиденные расходы;
Факторы появления дополнительной потребности персонала связаны с реорганизацией отдела кадров. Расширение отдела, предполагает появление новых функций.
Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
|
|
|
Требования составляются на основе должностных инструкций. Должностная инструкции менеджера по персоналу представлена в приложении В.
Источниками получения необходимой информации о потенциальных работниках может быть перечень организаций, оказывающих информационные и консультационные услуги, а также проводящих квалифицированную подготовку и подбор соответствующих специалистов.[54, c 61]
Из вышеуказанных целей определяется потребность в персонале. При анализе проблемы в ТОО "CityCardNet" выявлено, что отделу кадров для функционирования после реорганизации требуется специалист по маркетингу персонала. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из инспектора отдела кадров и специалиста по маркетингу персонала. Требования к персоналу (Таблица 12) составляются по каждой должности.
Таблица 12 - Требования к персоналу
| Группа параметров | Содержание параметров |
| Способности | Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи |
| Свойства | Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. |
| Мотивационные установки | Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучению; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив |
|
|
|
Пути покрытия дополнительной потребности в персонале свидетельствует о степени участия организации в подборе нужных работников. Пути покрытия делятся:
активные: выход представителя организации в высшее образовательные учреждения для подбора менеджеров. Поиск организаций, способных оказать высококвалифицированные услуги по подбору необходимого персонала. Заключение договоров с устраивающими нас организациями по подбору требующегося персонала. Работа с биржами труда по подбору руководителя службы управления.
пассивные: подача объявлений о вакантных должностях через рекламные объявления в газетах по трудоустройству.
Частные агентства занятости - основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.[55, c 32]
|
|
|
Чтобы избежать таких проблем, необходимо сделать следующее:
.Дать агентству точное описание работы.
.Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.
.Если возможно, периодически просматривать данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.
.Если возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.
Затраты на маркетинговую деятельность в области персонала включают:
оплата услуг по поиску подходящих работников;
оплата рекламных объявлений в газете;
единовременные - связанные с оборудованием новых мест и профессиональной адаптации;
текущие (внешние) - связанные с периодическим привлечением внешних консультантов, представительские расходы, сбор информации;
текущие (внутренние) - связанные с обучением и улучшением условий труда работников; оплатой труда новых сотрудников. [56, c 362]
При приеме на работу нового сотрудника необходимо учитывать сумму затрат на его содержание. Примерные затраты на содержание сотрудника следующие:
плата труда (начальный оклад);
премиальные и денежные вознаграждения;
затраты на социальное обеспечение (выплаты на социальное обеспечение, программы, охватывающие старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработица и т.д.);
выплаты по пенсионному фонду и фонду медицинского обеспечения.
Реклама как способ поиска кандидатов. Для того чтобы объявление о работе дало результат, его необходимо правильно составить и разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. Работу для специалистов лучше рекламировать в торговых и профессиональных журналах. Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам. [57, c 86]
Корме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой-либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.
Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. Затем необходимо пробудить интерес к работе. Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.
Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы - "желания". Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: "звоните сегодня", "для получения подробной информации пишите сегодня" и т.д.
Разработанный план предполагает упрощение поиска специалистов на вновь образованную должность.
Дата добавления: 2021-04-24; просмотров: 101; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!