ГЛАВА 2. ЭПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СОТРУДНИКОВ ЛОГИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

2.1. Характеристика выборки и методов исследования

Выборку составили 30 сотрудников логистической компании в возрасте 25-51 лет, 70% из которых женщины и 30% мужчины. Исследование проводилось на базе ООО «Логистик Урал». Для проведения статистического анализа выборка была разделена на три группы согласно имеющемуся стажу работы, в данной организации. В первую группу вошли сотрудники, отработавшие менее трех лет (17%), во вторую группу сотрудники, стаж которых составляет от трех до шести лет (33%), третью же группу составили сотрудники, имеющие стаж более шести лет (50%).

Исследование проводилось с помощью методики диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко. Методика представляет собой опросник, предназначенный для диагностики синдрома профессионального выгорания. В.В. Бойко рассматривает профессиональное выгорание с позиций общего адаптационного синдрома Г. Селье. Выделяют 3 стадии развития выгорания, каждая из которых проявляется в виде 4 симптомов:

Фаза напряжения.

Наличие напряжения служит предвестником развития и запускающим механизмом формирования синдрома профессионального выгорания. Тревожное напряжение включает следующие симптомы: переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворённость собой, чувство безысходности, тревога и депрессия.

Фаза резистентности.

Выделение этой фазы в самостоятельную, весьма условно. При осознании наличия тревожного напряжения, человек стремится избегать действия эмоциональных факторов с помощью ограничения эмоционального реагирования: неадекватного избирательного эмоционального реагирования, эмоционально-нравственная дезориентации, расширения сферы экономии эмоций, редукции профессиональных обязанностей.

Фаза истощения.

Характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы: эмоциональный дефицит, эмоциональная отстранённость, личностная отстранённость (деперсонализация), психосоматические и вегетативные проявления.

Опросник состоит из 84 пунктов, группирующихся в 12 шкал. В свою очередь, шкалы группируются в три фактора, соответствующих трём выделенным Бойко стадиям эмоционального выгорания. Из методики может быть извлечено 16 показателей: 12 результатов шкал, 3 результата по факторам и 1 общий показатель. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всём синдроме «эмоционального сгорания». Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «сгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число. Для получения результата по факторам необходимо сложить значения четырёх субшкал каждого фактора. Соответственно, количество баллов по каждому фактору может колебаться от 0 до 120. Фактор с наибольшим количеством баллов является ведущим в общей картине синдрома профессионального выгорания у респондента. Для вычисления общего индекса необходимо сложить значения всех трёх факторов. Итоговый балл может меняться от 0 до 360 [3].

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования профессионального выгорания сотрудников логистической компании ООО «Логистик Урал»

Исследование проходило в несколько этапов, на первом этапе была проведена диагностика сотрудников посредством методики диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко. Полученные результаты представлены в таблице №1.

Таблица №1 – Результаты диагностики профессионального выгорания у сотрудников логистической компании по методике диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко

Уровень сформированности фазы	Фаза напряжения	Фаза резистентности	Фаза истощения
Не сформировалась	23%	23%	40%
В стадии формирования	33%	33%	27%
Сформировавшаяся фаза	43%	43%	33%

Из данной таблицы следует, что у большей части сотрудников ООО «Логистик Урал» можно наблюдать сформированность фазы напряжения (43%) и фазы резистентности (43%), в свою очередь у значительного числа специалистов (33%), данные фазы находятся в стадии формирования, что в совокупности можно трактовать как зарождающееся профессиональное выгорание у большинства сотрудников данной организации. При этом, целая треть сотрудников (33%) уже имеет сформированную фазу истощения, что указывает на наличие у них профессионального выгорания. И несколько меньшее число (27%) сотрудников так же близки к утрате эмоциональной и личностной вовлеченности в рабочий процесс и появлению эмоционального дефицита вкупе с психосоматическими нарушениями. Однако, все же большинство сотрудников (40%) не столкнулись с началом формирования данной фазы профессионального выгорания. Однако, вполне возможно, ввиду доминирования двух других фаз, переход на третью стадию не заставит себя долго ждать.

Поскольку сотрудники логистической компании были разделены на три группы согласно стажу их работы, целесообразно будет рассмотреть процентное соотношение формирования фаз профессионального выгорания внутри каждой из групп. Данные сравнения по показателю фазы напряжения представлены на рисунке №1.

Рисунок №1. Результаты сравнительного анализа данных, полученных при проведении методики диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко на сотрудниках ООО «Логистик Урал», разделенные на группы согласно стажу сотрудника по уровню фазы напряжения.

Из диаграмы видно, что все сотрудники (100%), стаж работы которых менее трех лет не имеют сформированной фазы напряжения, а значит механизм формирования профессионального выгорания у них не запущен. В свою очередь иная картина наблюдается при рассмотрении сотрудников двух других групп. Во второй группе у большинства сотрудников (60%) фаза напряжения находится на этапе формирования и у 30% уже сформировано, что говорит о наличии большого числа психотравмирующих факторов и начале формирования профессионального выгорания. Рассматривая сотрудников, стаж которых более 6 лет абсолютно точно можно сказать о сформированной у большинства (67%) фазе напряжения и наличии четких сигналов, указывающих на профессиональное выгорание.

Следующей стоит рассмотреть фазу резистентности. Данные сравнения по показателю фазы резистентности представлены на рисунке №2.

Рисунок №2. Результаты сравнительного анализа данных, полученных при проведении методики диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко на сотрудниках ООО «Логистик Урал», разделенные на группы согласно стажу сотрудника по уровню фазы резистентности.

Ситуация с фазой резистентности частично повторяет предыдущую диаграмму, в частности, в отношении сотрудников, имеющих стаж менее трех лет, - у большинства из них (80%) фаза резистентности также не сформирована. В свою очередь и с сотрудниками, стаж которых более 6 лет картина наблюдается аналогичная прошлой фазе, у 60% фаза сформирована, у 33% находится на формирующейся стадии. А вот у сотрудников второй группы при диагностике данной фазы наблюдается значительно меньший процент (30%) тех, кто еще не укрепился на данном этапе профессионального выгорания и тех, кто совсем не сформировал (30%) то тревожное напряжение, свойственное становлению данной фазы. Такой результат может говорить о том, что несмотря на достаточно большой стаж работы, многие в данном диапазоне еще не подвержены профессиональному выгоранию, хотя и стоят на пути к нему.

Последней рассмотренной фазой выступает фаза истощения, четко указывающая на наличие профессионального выгорания. Данные сравнения по показателю фазы истощения представлены на рисунке №3.

Рисунок №3. Результаты сравнительного анализа данных, полученных при проведении методики диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко на сотрудниках ООО «Логистик Урал», разделенные на группы согласно стажу сотрудника по уровню фазы истощения.

Согласно данной диаграмме никто из сотрудников, стаж работы которых менее трех лет не имеет профессионального выгорания. В свою очередь у 10% работников из второй группы наблюдается серьезное падение энергетического тонуса и ослабление нервной системы, что в свою очередь согласно методике, указывает на наличие профессионального выгорания. Еще 50% сотрудников этой группы критически близки к формированию данного синдрома, однако у 40% все же не наблюдается значимых симптомов. У сотрудников, проработавших в компании более 6 лет данная фаза выражена слабее предыдущих (53%), более того у 20% исследуемых не обнаружено начала формирования данной стадии.

На следующем этапе проводилась статистическая обработка полученных результатов с использованием критериев U-Манна-Уитни и H-Краскела-Уоллиса. Согласно полученным данным можно проследить четкую динамику увеличения общего уровня профессионального выгорания в соответствии с отработанным стажем. Таким образом, общий уровень профессионального выгорания в группе работников со стажем более 6 лет выше, чем у работников, стаж которых от 3 до 6 лет (U=34, при p=0,02), и выше, чем у работников, стаж которых менее 3 лет (U=1, при p<0,001). В свою очередь, общий уровень профессионального выгорания работников второй группы выше, уровня работников со стажем менее 3 лет (U=3, при p<0,01 ).

Стоит так же отметить аналогичную тенденцию для фазы напряжения. Группа сотрудников со стажем более 6 лет, имеет более высокий уровень данного показателя, чем работники, проработавшие от 3 до 6 лет (U=25, при p<0,01), и работники, проработавшие менее 3 лет (U=0, при p<0,001). У последних, в свою очередь, сформированность фазы напряженности ниже, чем у сотрудников, работающих от 3 до 6 лет (U=0, при p<0,001).

С фазами резистентности и истощения ситуация схожая, однако между группой тех, кто имеет наибольший стаж и тех, стаж которых от 3 до 6 лет достоверных различий не наблюдается. А наблюдаются они по фазе резистентности с группой сотрудников, имеющих стаж менее 3 лет, показатели у них ниже, чем у второй (U=5,5, при p=0,01) и третей групп (U=4, при p=0,002). Достоверно ниже показатели у первой группы также и по фазе истощения, как в сравнении с группой сотрудников, имеющих стаж от 3 до 6 лет (U=3,5, при p<0,01), так и с работникам, стаж которых более 6 лет (U=2,5, при p<0,001).

2.3. Рекомендации по профилактике профессионального выгорания у сотрудников логистической компании

Начать стоит с рекомендаций ВОЗ, которые включают в себя следующие стратегии первичной профилактики синдрома «выгорания» у сотрудников.

1. Избегать предъявления слишком высоких требований к лицам, оказывающим помощь другим людям.

2. Обеспечивать равномерное распределение удовлетворяющих заданий между сотрудниками.

3. Обучать сотрудников распределению времени и техникам релаксации.

4. Оптимизировать работы, вызывающих слишком сильный стресс.

5. Поощрять формирование групп поддержки.

6. Поощрять сотрудников к участию в принятии решении, влияющих на условия работы и др. [1].

Не смотря на логичность и закономерность данных рекомендаций и их возможную пользу в профилактике синдрома профессионального выгорания, они достаточно обобщены и, с одной стороны, универсальны, с другой, не дают конкретных инструментов для организации профилактики профессионального выгорания в организации. Если же говорить о профилактике профессионального выгорания более конкретно, можно предложить ряд методик и инструментов, возможных к реализации на базе логистической компании. Например, повышение коммуникативных умений сотрудников с помощью активных методов обучения (социально-психологические тренинги, деловые игры), а также обучение эффективным стилям коммуникаций и разрешению конфликтных ситуаций. Что весьма благоприятно скажется, как на микроклимате коллектива, так и на взаимодействии с партнерами в условиях работы в системе человек-человек.

В качестве дополнительного обеспечения психологического здоровья сотрудников со стороны организации возможна реализация тренингов, стимулирующих мотивацию саморазвития, личностного и профессионального роста. В более расширенном варианте на длительную перспективу возможна организация антистрессовых программ и групп поддержки, ориентированных на личностную коррекцию самооценки, уверенности, социальной смелости, эмоциональной устойчивости и психофизической гармонии, путём овладения способами саморегуляции и планирования личной и профессиональной карьеры. Однако данные рекомендации по большей части направлены к руководству и зависят от возможностей конкретной организации.

В тоже время существует ряд простых правил, соблюдение которых доступно большинству людей, положительно влияющих на профилактику развития профессионального выгорания. Среди них такие как, поиск человеком новых интересов, отличных от профессиональной деятельности, соблюдение режима питания, сна и отдыха, посещение различных культурно-развлекательных программ, будь то кино, театры или выставки. Не стоит забывать и о расширении кругозора, вовлечении новых людей в свою жизнь, посещении различных семинаров и иных мероприятий, вносящих разнообразие в привычный, возможно даже рутинный, уклад жизни.

Дополнительно со стороны организации можно организовать просветительскую работу, касающуюся сущности профессионального выгорания, его симптомах и последствиях. Так же сотрудникам крайне важно организовать зону отдыха, отдельную комнату с возможностью доступа туда в любой момент рабочего процесса. Удачным решением в данном случае будет организация совместного досуга коллег в нерабочей обстановке, например, разного рода активный отдых, спортивные мероприятия и иного рода активности, позволяющие разрядить атмосферу в коллективе и установить более близкие взаимоотношения сотрудников. Интересным решением может выступать обучение работников методам релаксации, таким как аутогенная тренировка, прогрессивная мышечная релаксация, медитация и иные. Если на предприятии есть психолог или возможность иметь его в штате, руководству крайне важно организовать работу психолога с сотрудниками, не исключая при этом работы с самим руководством.

Также эффективным методом профилактики является использование методов саморегуляции и восстановления себя. Ее можно назвать еще «техникой безопасности» для человека, который в силу своих профессиональных обязанностей имеет частые и многочисленные контакты с людьми. Путем саморегуляции могут достигаться три основных эффекта – это успокоение, восстановление и активизация (повышение психофизиологической реактивности). Одним из таких приемов может выступать, например, управление собственным дыханием. Оно является эффективным средством влияния на тонус мышц и эмоциональные центры мозга. Глубокое и медленное дыхание понижает возбудимость нервных центров и способствует мышечному расслаблению. А наоборот частое дыхание способствует поддерживать организм высокой активности и поддержанию нервно-психической напряженности. Другим вариантом саморегуляции может выступать управление тонусом мышц и движений. Под воздействием психических нагрузок возникают мышечные зажимы, напряжение. Умение их расслаблять позволяет снять нервно-психическую напряженность, быстро восстановить силы. Как правило, добиться полноценного расслабления сразу всех мышц не удается, нужно сосредоточить внимание на наиболее напряженных частях тела. Существуют также способы, связанные с взаимодействием словом. Речь идет о процессе самовнушения. Формулировки строятся в виде кратких предложений с позитивной направленностью. Дополнительно, в качестве механизма сублимации или реализации своих эмоций может выступать рисование. Здесь важно понимать, что умение рисовать не играет никакой роли, а важно выразить свои эмоции в абстрактной форме при помощи карандашей, фломастеров, красок.

Выводы по главе 2

Среди сотрудников логистической компании преобладают люди, имеющие некоторые симптомы профессионального выгорания, в той или иной степени проявляющиеся в их профессиональной деятельности и повседневной жизни. В данном случае охватывается широкий круг симптомов, начиная общей напряженность организма и психики, и заканчивая психосоматическими проявлениями, возникшими на фоне профессионального стресса.

Разделив сотрудников на три группы в соответствии с их стажем работы, было установлено, что наименее подвержены профессиональному выгоранию сотрудники, отработавшие в компании менее трех лет, у них, практически во всех замерах не наблюдается никаких значимо выраженных симптомов выгорания. В свою очередь, самыми «выгоревшими» оказались сотрудники, стаж которых составил более 6 лет. Для них были свойственны, как симптомы, характерные для ранних стадий профессионального выгорания, так и симптомы, вполне конкретно указывающие на уже сформировавшийся синдром и вызывающие множество проблем для данных работников.

В тоже время, симптомы профессионального выгорания начинают формироваться уже после трех лет работы в логистической компании, что, вероятно связано, как с профессиональными стрессами, так и с влиянием более старших, уже «выгоревших» коллег. Однако на данном этапе трудового пути сотрудники все же проявляют существенно меньше признаки профессионального выгорания, что обосновано статистически. В целом, исходя из полученных статистических данных можно сделать вывод о том, что прослеживается вполне четкая тенденция к увеличению выраженности симптомов профессионального выгорания с увеличением продолжительности работы. При чем важно отметить, что переход крайне резок, ведь работники, отработавшие менее трех лет, показывают достоверно более низкие результаты, чем те, кто отработал большее время.

В связи с этим работникам логистической компании рекомендуется организовать активную работу по профилактике профессионального выгорания в коллективе. Несмотря на то, что в практику данной компании включен активный отдых с коллегами и общение в неформальной обстановке, этого недостаточно для гармонизации и улучшения психологического состояния сотрудников. Помимо рекомендаций каждому отдельному человеку, таких как соблюдение режима и расширение интересов, необходимо организовать внутреннюю систему, направленную на помощь сотрудникам, уже столкнувшимся с профессиональным выгоранием и предупреждение выгорания у тех, кто еще не испытывает на себе симптомов. Начать можно с просветительской деятельности и знакомства коллектива с таким психологическим понятием как профессиональное выгорание, его причинами, симптомами и последствиями. В дальнейшем же рекомендуется расширять область благоприятного воздействия на сотрудников, подключая психолога для работы, организовывая группы помощи и обучая работников различным психологическим техникам, как расслабляющим, так и направленным на саморегуляцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональное выгорание – крайне актуальная тема в контексте современного общества. Распространённость данного синдрома, гораздо обширнее, чем может показать на первый взгляд, настолько, что буквально каждый работник, особенно работающий в системе человек-человек может столкнуться с неприятными и отравляющими, как профессиональную, так и личную жизнь симптомами.

Авторы во многом расходятся в определении конкретного понятия, называемого профессиональным выгоранием, включая в научный обиход различные синонимичные термины, такие как, например, эмоциональное выгорание или выгорание. Однако в конкретизации и детерминации симптоматических проявлений многие авторы сходятся, либо же дополняют друг друга, по-разному рассматривая данную концепцию. В целом синдром профессионального выгорания может включать в себя широкий круг проблем. Определяя некоторые из них, стоить сказать о характерном чувстве эмоциональной опустошенности и усталости, вызванным работой; нередко циничном, безразличным отношением к труду и объектам своего труда; а также возникновении чувства некомпетентности в профессиональной сфере или осознании неуспеха в ней.

В тоже время причины профессионального выгорания также обширны и вариативны, однако условно их можно разделить на две группы. Первая включается в себя особенности личности, характера, темперамента и все то, что идет изнутри человека во внешнюю среду. Сюда же можно отнести ценности человека, его здоровье, образ жизни и мотивационную сферу. Во вторую группу включаются факторы скорее социальные, связанные с внешней средой, с воздействием на человека из вне. Список таких факторов еще более обширен, чем тот, который был в первой группе. Сюда можно отнести и профессиональный стресс, и взаимоотношения в коллективе, и условия труда, и наличие возможностей для отдыха, равно как и отсутствие чрезмерной ответственности. Так же причины можно рассмотреть с позиции соответствия и несоответствия стремлений внутренних и реалий внешних. Через призму своеобразного столкновения двух групп факторов.

В свою очередь такой феномен как профессиональное выгорание имеет собственную стадиальность, по-разному выделяемую различными авторами. Количество стадий в разных концепция варьируется от трех до шести, однако в данной работе ключевой выступила трехфазная концепция В.В. Бойко, включающая в себя: фазу напряжения, для которой характерна общая психическая напряженность человека; фазу резистентности, некоторого сопротивления окружающему миру; и фазу истощения, когда профессиональное выгорания достигает своего пика и тотально воздействует на организм человека, сильно сказываясь в том числе на его физическом здоровье.

По результатам проведенной психодиагностики было установлено, что среди сотрудников логистической компании преобладают люди, имеющие некоторые симптомы профессионального выгорания, в той или иной степени проявляющиеся в их профессиональной деятельности и повседневной жизни.

В ходе исследования сотрудники были разделены на три группы, первая – сотрудники, имеющие стаж работы менее трех лет, вторая – работники, работающие от трех до шести лет, и третья – сотрудники, чей рабочий стаж превосходит 6 лет. Было установлено, что наименее подвержены профессиональному выгоранию сотрудники, отработавшие в компании менее трех лет, у них, практически во всех замерах не наблюдается никаких значимо выраженных симптомов выгорания. В свою очередь, самыми «выгоревшими» оказались сотрудники, стаж которых составил более 6 лет. Для них были свойственны, как симптомы, характерные для ранних стадий профессионального выгорания, так и симптомы, вполне конкретно указывающие на уже сформировавшийся синдром и вызывающие множество проблем для данных работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабич О.И. Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов [Текст] / диагностика, тренинги, упражнения/ О.И Бабич. – Волгоград: Учитель, 2009. – 116 с

2. Блинков А.Н. Профессиональное выгорание как следствие дефицита профессиональной готовности (на основе анализа научной литературы) / А.Н. Блинков, О.И. Лебединцева // Акмеология. 2018. №1 (65). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-vygoranie-kak-sledstvie-defitsita-professionalnoy-gotovnosti-na-osnove-analiza-nauchnoy-literatury (дата обращения: 12.05.2021).

3. Бойко В.В. Психоэнергетика / В.В. Бойко – Пб.: Питер, 2008. - 416 с.

4. Бойко В.В. Энергия эмоций: [Эмоции в общении, эмоции в проявлениях личности, созидающая сила эмоций, методики для изучения эмоций] / В. В. Бойко. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 474 с.

5. Борисов В.О. Причины возникновения синдрома профессионального выгорания у руководящего состава организации
/ В.О. Борисов, Н.И. Борисова, Е.М. Тукова // Теория и практика научных исследований: психология, педагогика, экономика и управление. 2020. №1 (9). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-vozniknoveniya-sindroma-professionalnogo-vygoraniya-u-rukovodyaschego-sostava-organizatsii (дата обращения: 12.05.2021).

6. Бутова Л.А. Исследование психоэмоциональных и поведенческих компонентов эмоционального выгорания у педагогов с различным стажем работы / Л.А. Бутова, Е.С. Бычкова, А.В. Лыткина // Известия ВГПУ. 2019. №3 (136). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-psihoemotsionalnyh-i-povedencheskih-komponentov-emotsionalnogo-vygoraniya-u-pedagogov-s-razlichnym-stazhem-raboty (дата обращения: 12.05.2021).

7. Васильев С.В. СИНДРОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ / С.В. Васильев, О.В. Ларионова // Медицинская сестра. 2009. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sindrom-professionalnogo-vygoraniya-1 (дата обращения: 12.05.2021).

8. Выгорание и профессионализация: сб. науч. трудов. / Н.Е. Водопьянова, В.В. Лукьянов, А.Б. Леонова и др. Курск: Изд-во Курск. гос. ун-та. Курск, 2013. 440 с.

9. Дмитриева Н.В. Профилактика профессионального выгорания у педагогов детских домов / Н.В. Дмитриева, К.А. Напалкова // Вестник Шадринского государственного педагогического университета. 2019. №2 (42). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/profilaktika-professionalnogo-vygoraniya-u-pedagogov-detskih-domov-1 (дата обращения: 12.05.2021).

10. Емельянова М.Н. Как предотвратить стагнацию и эмоциональное выгорание педагогов? Профессиональные способы работы руководителя / М.Н. Емельянова // Народное образование. 2013. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kak-predotvratit-stagnatsiyu-i-emotsionalnoe-vygoranie-pedagogov-professionalnye-sposoby-raboty-rukovoditelya (дата обращения: 12.05.2021).

11. Зейналов Г.Г. Понятие "профессиональное выгорание" в научном измерении / Г.Г. Зейналов, Л.В. Стародубцева, О.И. Немыкина // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2018. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-professionalnoe-vygoranie-v-nauchnom-izmerenii (дата обращения: 12.05.2021).

12. Козлова К.В. Понятие "выгорание" в психологии: анализ и обобщение подходов / К.В. Козлова, О.И. Муравьева, Г.С. Корытова // Ped.Rev.. 2019. №1 (23). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-vygoranie-v-psihologii-analiz-i-obobschenie-podhodov (дата обращения: 12.05.2021).

13. Куликова Е.А. Факторы профессионального выгорания у поездных диспетчеров / Е.А. Куликова // Концепт. 2020. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-professionalnogo-vygoraniya-u-poezdnyh-dispetcherov (дата обращения: 12.05.2021).

14. Ларин Н.А. К вопросу современного исследования эмоционального выгорания / Н.А. Ларин // Наука молодых – Eruditio Juvenium. 2015. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-sovremennogo-issledovaniya-emotsionalnogo-vygoraniya (дата обращения: 12.05.2021).

15. Майстренко В.И. Динамика параметров квазиаттракторов вектора состояния организма педагогов при формировании симптомов фазы «Резистенции» синдрома профессионального выгорания / В.И. Майстренко, Е.В. Майстренко // ВНМТ. 2017. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dinamika-parametrov-kvaziattraktorov-vektora-sostoyaniya-organizma-pedagogov-pri-formirovanii-simptomov-fazy-rezistentsii-sindroma (дата обращения: 12.05.2021).

16. Неруш Т.Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций / Т.Г. Неруш // Известия Саратовского университета. Серия: Философия. Психология. Педагогика. — 2012. № 3. — С. 85.

17. Ожогова Е.Г. Профессиональные стрессы и синдром "психического выгорания" / Е.Г. Ожогова // Омский психиатрический журнал. 2018. №1 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-stressy-i-sindrom-psihicheskogo-vygoraniya (дата обращения: 12.05.2021).

18. Пичужкина Д.Ю. Проблема профессионального выгорания в разных странах / Д.Ю. Пичужкина, Е.С. Смекалова, А.А. Шкунова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. №7 (41). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-professionalnogo-vygoraniya-v-raznyh-stranah (дата обращения: 12.05.2021).

19. Федотов И.А. Мотивации и психодинамические механизмы воздержания от приема алкоголя / И.А. Федотов // Наука молодых (Eruditio Juvenium). -2014. - № 3. - С. 121-128.

20. Форманюк Т.В. Синдром эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя [Текст] / Т.В. Форманюк // Вопросы психологии. 1994. № 6. С. 57-63.

21. Хлоповских Ю.Г. Синдром профессионального выгорания в деятельности спасателя МЧС: причины, особенности и способы преодоления / Ю.Г. Хлоповских, А.В. Кравцов // Пожарная безопасность: проблемы и перспективы. 2015. №1 (6). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sindrom-professionalnogo-vygoraniya-v-deyatelnosti-spasatelya-mchs-prichiny-osobennosti-i-sposoby-preodoleniya (дата обращения: 12.05.2021).

22. Шамис В.А. Особенности эмоционального выгорания персонала организации / В.А. Шамис // Лидерство и менеджмент. 2016. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-emotsionalnogo-vygoraniya-personala-organizatsii (дата обращения: 12.05.2021).

23. Шиляева И.Ф. ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ / И.Ф. Шиляева, А.Р. Биктагирова // Педагогический журнал Башкортостана. 2017. №1 (68). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/emotsionalnoe-vygoranie-v-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 12.05.2021).

24. Nikolaeva I.V. Phenomenon professional burnout modern educator general and special Pedagogy / I.V. Nikolaeva // Специальное образование. 2009. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/phenomenon-professional-burnout-modern-educator-general-and-special-pedagogy (дата обращения: 12.05.2021).

Приложение 1. Бланк методики диагностики уровня профессионального выгорания В.В. Бойко

1. Организационные недостатки на работе (учебе) постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.

3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности.

4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать/учиться (менее продуктивно, качественно, медленнее).

5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения – хорошего или плохого.

6. От меня как профессионала/человека мало зависит благополучие партнеров.

7. Когда я прихожу с работы/учебы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.

8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).

9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует долг, в том числе профессиональный.

10. Моя работа/учеба притупляет эмоции.

11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе, учебе, в жизни.

12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний.

13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.

14. Работа/взаимодействие с людьми приносит все меньше удовлетворения.

15. Я бы сменил место работы/учебы, если бы представилась возможность.

16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру поддержку, услугу, помощь, в том числе профессиональную.

17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на контакты, в том числе деловые.

18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.

19. Я настолько устаю на работе /учебе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.

20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.

21. Иногда самые обычные ситуации общения вызывают раздражение.

22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.

23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.

24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе/учебе или партнерах у меня портится настроение.

25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.

26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами и другими людьми.

27. Обстановка на работе/учебе мне кажется очень трудной, сложной.

28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой/учебой: что-то должно случиться, как бы не до пустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.

29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.

30. В общении я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра, не получишь зла».

31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе/учебе.

Продолжение приложения 1

32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы/учебы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).

33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.

34. Я очень переживаю за свою работу/учебу.

35. Партнерам по работе/учебе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.

36. При мысли о работе/учебе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.

37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с начальством.

38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа/учеба приносит пользу людям.

39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе/учебе.

40. Некоторые стороны (факты) моей жизни вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.

41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.

42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) на “хороших” и “плохих”.

43. Усталость от работы/учебы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.

44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.

45. Обычно я прихожу на работу/учебу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.

46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю, взаимодействую с партнерами автоматически, без души.

47. Иногда встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.

48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.

49. На работе/учебе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.

50. Успехи в работе/учебе вдохновляют меня.

51. Жизненная ситуация, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).

52. Я потерял покой из-за работы/учебы.

53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).

54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.

55. Я часто с работы/учебы приношу домой отрицательные эмоции.

56. Я часто работаю через силу.

57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам чем теперь.

58. Во взаимодействии с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.

59. Иногда иду на работу/учебу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.

60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.

61. Контингент партнеров, с которым я работаю/взаимодействую, очень трудный.

62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.

63. Если бы мне повезло с работой/учебой, я был бы более счастлив.

64. Я в отчаянии из-за того, что на работе/учебе у меня серьезные проблемы.

Продолжение приложения 1

65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.

66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.

67. Чаще всего после рабочего/учебного дня у меня нет сил заниматься домашними делами.

68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий/учебный день кончился.

69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.

70. Взаимодействуя или работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.

71. Работа, взаимодействие с людьми (партнерами) очень разочаровали меня.

72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.

73. Как правило, мой рабочий/учебный день проходит спокойно и легко.

74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.

75. Моя карьера складывается удачно.

76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой/учебой.

77. Некоторых из своих постоянных партнеров, знакомых я не хотел бы видеть и слышать.

78. Я одобряю людей, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.

79. Моя усталость на работе/учебе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.

80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.

81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми, в том числе на работе/учебе.

82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе/в учебе я утратил интерес, живое чувство.

83. Работа/взаимодействие с людьми плохо повлияла на меня — обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.

84. Работа/взаимодействие с людьми явно подрывает мое здоровье.

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 207; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 34

Мы поможем в написании ваших работ!