Подход «Путь-Цель» Теренса Митчелла и Роберта Хауса
Выполнили: Лапикова Юлия, Сысцова Ксения, Игнашина Ксения, Русинова Надежда, Заика Виктор, Мария Ямщикова, Миронова Вероника.
4. Жизненный цикл организации — это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.
Каждый этап жизненный цикл организации имеет свои особенности.
1. Этап создания — это этап предпринимательства; для него характерны творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.
2. Этап роста — этап формирования коллектива, развития коммуникаций; время активных контактов и высоких обязательств. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, не формальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.
3. Этап зрелости, стабилизации — этап формализации правил, возрастания роли высшего руководства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, выявляются все новые резервы развития. Структура усложняется, появляются новые элементы в системе организации. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.
4. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.
|
|
|
5. Организационная роль – это некий определенный образ действий, подход, который непосредственно вытекает из необходимости управления определенным объектом.
Организационная роль работника предприятия считается заданной, если определены:
|
|
|
- поддающиеся проверке цели его деятельности;
- основные обязанности, полномочия и границы свободы деятельности;
- контролер его деятельности.
Основными компонентами организационной роли являются:
- содержание деятельности,
- требования к исполнителю,
- пространственно-временная ориентация,
- технология исполнения,
- условия исполнения роли.
Содержание деятельности — это действия, которые должен совершать человек, исполняющий данную организационную роль.
Требования к исполнителю организационной роли включают в себя такие человеческие качества, как способности, образование, навыки, опыт, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества.
Пространственно-временная ориентация организационной роли определяет степень свободы исполнителя при решении о начале и месте работы.
Технология исполнения организационной роли определяет степень свободы работника относительно средств (методов и предметов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат.
Условия исполнения организационной роли представляют собой характеристики комфортности деятельности.
|
|
|
Содержанием названных компонент определяются параметры организационной роли:
- масштаб,
- сложность,
- отношения с другими ролями.
Масштаб является преимущественно количественной характеристикой организационной роли и определяется количеством задач или операций, выполняемых исполнителем роли.
Сложность исполнения является преимущественно качественной характеристикой организационной роли и определяется характером используемой информации, самостоятельностью в принятии решений, ответственностью за их исполнение.
Отношения с другими ролями характеризуют количество и содержание контактов между исполнителями организационных ролей.
6. Статусные функции руководителя — как требования к выполнению ролей:
· высшее руководство – установление целей предприятия и мер по их достижению, обеспечение, сохранение и увеличение потенциала фирмы в будущем – ведущие способности — концептуальные способности;
· среднее руководство – обеспечение тактических целей – ведущие способности — коммуникативные способности;
· низшее руководство – обеспечение и обработка информации для высших уровней управления – ведущие способности — технические, аналитические способности
|
|
|
Функции управленческой активности — связаны с направленностью личности: на себя (эго) на других (социо)
· социоцентрический стиль управления;
· эгоцентрический стиль управления.
Функции управления: Действия руководителя:
1. Целеполагание принятие решений, анализ ситуации;
2. Планирование принятие решение, прогнозирование;
(Стратегическая)
3. Организация делегирование полномочий, распределение ролей
и функций;
4. Коммуникативно-регулирующая установление благоприятных отношений рук-ля
с подчиненными;
5. Стимулирование мотивирование;
6. Контроль обратная связь, анализ деятельности.
Функция планирования (стратегическая). Стратегическое планирование работы организации принято считать главной функцией руководителя. Успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:
· Проблема принятия решений;
· Проблема ограниченности времени;
· Проблема инновационной активности.
Организация. В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчинёнными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения.
Коммуникативно-регулирующая функция. Установление благоприятных отношений руководителя с подчинёнными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение - феномен двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и требуется много больше, чем от подчинённого.
Мотивационная функция. Одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчинённых, то есть создание заинтересованности в результатах и качестве труда. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности.
Контролирующая функция . Контроль должен быть постоянным, объективным, оперативным, открытым. Контроль не должен быть тотальным, бессистемным, формальным, не доведённым по результатам до исполнителя. Контроль - не карательная акция, а проявление внимания к работнику.
Стили управления
Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.
Основные стили управления:
• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
В реальной практике руководителя российские социальные психологи Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов выделяют следующие стили руководства:
Дистанионный стиль – не сближаться с подчиненными, чтобы сохранить авторитет. Влиять «с высоты поста».
Контактный стиль – сблизиться с подчиненными, создать эмоциональный контакт. Сплоченность – важнейшее условие успешности руководства.
Целеполагающий – главное – мобилизация энергии коллектива, постановка сложных задач, открывающих перспективы.
Делегирующий – предоставление возможности для сотрудников проявить способности. Решение кардинальных вопросов оставляет за собой.
Проблемообразующий – сочетание постановки задач с эмоциональным контактом (деловая ориентация+ сплоченность).
Подход «Путь-Цель» Теренса Митчелла и Роберта Хауса
· исполнители стремятся к достижению целей только ради личной выгоды. Поэтому главная задача руководства — разъяснить, какие блага ожидают победителей
· и при этом оказывать всяческую помощь при устранении препятствий на пути их достижения и объясняя возможных средств достижения целей
Итак, есть 2 способа воздействия на путь достижения цели
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 70; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!