Основные признаки структурирования персонала организации.
1.По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
-руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями- руководители бюро, секторов, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров);
-специалисты- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры- технологи, инженеры- механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
-другие служащие- (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;
-рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно- бытовым, жилищно - коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.
|
|
|
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно- производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры- непромышленный персонал.
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.
Квалификационный справочник впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).
|
|
|
Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая условия внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
2.Профессиональная структура персонала организации- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
3.Квалификационная структура персонала- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры- конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего». «старшего» конструктора 1,2 и 3 категории.
|
|
|
4.Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: (14,15 для отдельных категорий граждан, полный перечень которых утвержден Главой 15 ТК РФ),16,17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
5.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20 , 21-25. 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39. 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
6.Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
|
|
|
В науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более разносторонним, его основой выступает термин «потенциал»- источник возможностей, средств, запаса.
Трудовой потенциал работника- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
-психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
-социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
-квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
-личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянно, он может изменяться в процессе трудовой деятельности.
Важной, но до конца не решенной проблемой является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.
Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:
Фп=Фк - Тнп или Фп=Ч 
Д Тсм,
где Фп- совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации,час.; Фк- величина календарного фонда времени, час.; Тнп- нерезвообразующие неявки и перерывы, час (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми- выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч- численность работающих, чел.; Д- количество дней работы в периоде, дн.; Тсм- продолжительность рабочего дня, час.
Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени- это объемная величина времени работы для выполнения производственного данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:
ТП=Чр х Ср х Зр х Кк х Кп,
где Чр- общая численность персонала, чел.; Ср- показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр- показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:
Зр=d з+ 
(1- d з),
где dз- удельный вес закрепившихся работников, %; – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;
Кк –показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле
Кк=1+V( 
-1),
Где V- удельный вес квалифицированных работников в общей численности; - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0;
Кп- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:
-соответствия трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
-обусловленность структуры трудового потенциала материально- вещественными факторами производства;
-эффективное использование трудового потенциала;
-создание условий для профессионально - квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
Дата добавления: 2021-01-21; просмотров: 116; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!