Вопрос 4. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора представляет собой юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу, освобождаются от взаимных прав и обязанностей, установленных трудовым договором. Прекращение трудового договора это также и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по причинам и основаниям, установленным трудовым законодательством.
Для оформления юридического факта прекращения работы в трудовом законодательстве употребляется три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника».
Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» к работнику. Наиболее общим и широким является понятие «прекращение трудового договора». Им охватываются все виды окончания действия трудового договора. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). В основе прекращения трудового договора лежат как юридические факты – действия, так и юридические факты – события (смерть работника и др.). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия также одинаковы.
Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон (работника или работодателя), а также третьих лиц. Таким образом, термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем – «прекращение» и «увольнение». В Трудовом кодексе РФ наиболее часто употребляется термин «увольнение».
|
|
|
Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а приостанавливается и является временным, допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом.[3]
Увольнение должно быть законным и обоснованным. Понятие «законность увольнения» более широкое и включает в себя две относительно самостоятельные категории:
1. Обоснованность увольнения;
2. Соблюдение установленного законом, локальными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, порядка увольнения.
Законнымпризнается такое увольнение, которое произведено в соответствии с основаниями, указанными в законе, и с соблюдением определенного законом порядка (процедуры, условий) увольнения работника. Кроме того, необходимо надлежащим образом оформить данный процесс, то есть должен существовать юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении). Под «обоснованностью увольнения» понимается лишь установление применения юридически значимых фактов, названных в актах законодательного уровня в качестве оснований увольнения.
|
|
|
Указанные выше две категории, являющиеся критериями законности увольнения работника, различаются по правовым последствиям. Если увольнение произведено необоснованно, то есть без законных на то оснований, то единственным последствием такого действия при наличии искового требования о возобновлении трудовых отношений является безусловное, гарантированное законом восстановление на работе. В случае же несоблюдения порядка увольнения восстановление на работе не является единственно возможным последствием, в данной ситуации возможны и иные решения (например, изменение даты увольнения, соблюдение иных условий, в том числе оплаты за увольнение без предупреждения). Для судебной практики эти положения крайне важны, так как по всем делам о восстановлении на работе суд обязан установить незаконность увольнения работника, то есть проверить обоснованность, а также соблюдение порядка увольнения (ст. 394 ТК РФ).
|
|
|
В соответствии со ст. 6 ТК РФ установление порядка расторжения трудовых договоров отнесено к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти. Термин «порядок увольнения», очевидно, в данном контексте охватывает и «основания» прекращения трудового соглашения (хотя это не является очевидным из буквальной редакции ст. 6 ТК РФ), установление которых также находятся в компетенции федеральных органов государственной власти. Основания, как и порядок, не могут быть изменены законодательством субъектов РФ, актами органов местного самоуправления, локальными актами организаций. Статью 6 ТК РФ следовало бы дополнить отнесением к ведению РФ и оснований расторжения трудового договора.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ). При этом следует учитывать, что в пределах, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, могут быть предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. Иные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены непосредственно трудовым договором (п. 13 ст. 81, ст.ст. 307, 347, 312 ТК РФ).
|
|
|
При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор с работодателем - физическим лицом дополнительных оснований его прекращения, не оговоренных в ТК РФ, единственный критерий, на который обращает внимание Верховный Суд РФ, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, - является отсутствие дискриминационного элемента. Это означает, что дополнительные основания не должны в качестве основания прекращения трудового договора указывать «вступление в профсоюз», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста». Увольнение по подобному основанию должно быть признано незаконным[4].
Кроме того, следует отличать термин «основание» увольнения от термина «причина» увольнения. Основанием прекращения трудового договора является жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работника с работодателем.[5] Причин увольнения может быть много, а основание увольнения всегда одно, причем четко сформулированное федеральным законом или трудовым договором. Необходимо ясно понимать и отразить в законе, что причина и основание увольнения работника могут не совпадать. Например, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ) – это причина увольнения работников. Основанием же увольнения всех работников, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, является – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией (п. 6 ст.77 ТК РФ). Тогда как, в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера смена собственника имущества организации является основанием расторжения трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ.
В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общий перечень оснований прекращения трудового договора, в результате чего прерывается правовая связь между работником и работодателем, и прекращается действие трудового правоотношения.
Подобное многообразие оснований прекращения трудового договора предопределяет необходимость их классификации.
При этом основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя классифицируются в зависимости от причины, вызвавшей необходимость увольнения на основания по вине работника, и основания без вины работника.
В свою очередь основания прекращения трудового договора по вине работника в юридической литературе предлагается классифицировать следующим образом. Так, О.М. Шевчук разграничивает основания расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника на основания: во-первых, в связи с неоднократным нарушением работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) или однократным, но грубым нарушением им трудовых обязанностей (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет; во-вторых, в связи с нарушением отдельными категориями работников трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения ими трудовой функции (п. 7-10 ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК)[6]. Традиционно данные основания обозначаются как общие и специальные.
Прекращение трудового договора по обозначенным основаниям, как общим, так и специальным, рассматривается как мера дисциплинарного взыскания. Соответственно, при расторжении трудового договора в каждом из указанных случаев должно производиться в порядке, обозначенном в ст. 193 РФ.
В связи с изложенным правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника трактуется как увольнение совершившего дисциплинарный проступок и привлекаемого к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке с применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения такого работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7, 7.1.,8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. являются дисциплинарным проступком[7].
Законодательство РФ устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивает устойчивость трудовых договоров, запрещая увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусматривается в ст. 81 ТК РФ.
Дата добавления: 2021-01-21; просмотров: 241; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!