Вопрос 3. Изменение трудового договора
ЧАСТЬ 1. ПРАВОВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕДУР БАНКРОТСТВА
МОДУЛЬ 13. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Вопросы лекции
Цели и задачи трудового законодательства. Система трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Значение ТК РФ в регулировании отношений в сфере труда. Понятие трудовых отношений, их признаки. Характеристика отношений, непосредственно связанных с трудовыми
Понятие и признаки трудового договора. Стороны трудового договора. Порядок заключения трудового договора и оформления приема на работу. Юридические гарантии при приеме на работу. Содержание трудового договора, его обязательные и дополнительные условия
Изменение трудового договора
Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора
Особенности прекращения трудового договора в случае ликвидации организации
Цели и задачи лекции
Цель лекции: сформировать у слушателей систему навыков и знаний в сфере правового регулирования труда наемных работников.
Задачи лекции: определить значение Трудового кодекса Российской Федерации как кодифицированного правового акта, направленного на регулирование общественных отношений в сфере наемного труда, обозначить систему трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, раскрыть спектр общественных отношений, на которые распространяется регулирующее воздействие трудового законодательства, охарактеризовать основные положения действующих правовых актов, содержащих нормы трудового права, раскрыть юридическую природу трудового договора как приоритетной формы реализации физическими лицами способности к труду, обозначить содержание, порядок оформления, виды трудовых договоров, проанализировать понятие прекращения трудовых отношений, проведение классификации оснований прекращения трудового договора, выявить особенности расторжения трудового договора при ликвидации организации.
|
|
|
Список нормативно-правовых актов
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.11.2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.).
2. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2011 г. № 195-ФЗ (с изм. и доп.).
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп.).
4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-ФЗ (с изм. и доп.).
|
|
|
5. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ (с изм. и доп.).
6. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ (с изм. и доп.).
7. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991г. № 1032-1 (с изм. и доп.).
8. Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения трудового законодательства при увольнении работников в связи с ликвидацией организации» от 15.07.2014 г.
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 (с изм. и доп.).
10. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ «О некоторых вопросах практики применения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» от 15.12.2004 г. № 29 (с изм. и доп.).
11. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ «О некоторых вопросах, связанных с вознаграждением арбитражного управляющего при банкротстве» от 25.12.2013 г. № 97.
Основные понятия
Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) – направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющихся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
|
|
|
Договор о предоставлении труда работников (персонала) – договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
|
|
|
Ликвидация организации – прекращение юридического лица без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми – отношения, предшествующие, сопутствующие или вытекающие из трудовых правоотношений и за счет тесной связи с ними отнесенные в предмету правового регулирования трудовым законодательством.
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Вопрос 1. Цели и задачи трудового законодательства. Система трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Значение ТК РФ в регулировании отношений в сфере труда
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) является основными кодифицированным актом трудового законодательства, направленным наустановление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей.
Достижение обозначенных целей достигается не только посредством регулятивного воздействия ТК РФ, но и иных нормативных правовых актов и коллективных соглашений, образующих в совокупности систему источников трудового права, в которую входят Конституция РФ, международные правовые нормы, федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, подзаконные нормативные правовые акты (ст. 5 ТК РФ).
Приоритетное значение ТК РФ в системе трудового законодательства подчеркивается в ст. 5 ТК РФ, закрепляющей следующие положения:
- нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ;
- в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ;
- в случае если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.
- внесения изменений, приостановление действия или признания отдельных положений ТК РФ утратившими силу осуществляются посредством принятия отдельных федеральных законов. Положения, предусматривающие внесение изменений в ТК РФ, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Основной особенностью системы источников регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является признание нормативного характера за коллективными соглашениями (ст.9 ТК РФ) и локальными нормативными правовыми актами (ст.ст. 5, 8 ТК РФ).
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Трудовое отношение выступает ядром предмета отрасли трудового права, основным общественным отношением, которое регулируется его нормами. В соответствии со ст. 15 ТК это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Анализ статей 15 и 56 ТК РФ позволяет отнести к характерным признакам трудовых отношений:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК РФ). Возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда. Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63-69 ТК РФ. Он может заключаться непосредственно или после других юридически значимых действий, образуя сложный юридической состав (ст.16 ТК РФ);
- сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права — работник и работодатель.
Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор. Возникновение трудовой правосубъектности работника трудовое законодательство связывает по общему правилу с достижением шестнадцатилетнего возраста. При этом допускается заключение трудового договора с лицами, моложе 16 лет, при соблюдении ряда условий, обозначенных в частях 2,3,4 ст.63 ТК РФ.
Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК РФ является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда;
- выполнение работником трудовой функции как работы по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другой обусловленной соглашением сторон определенной работы, носящей регулярный характер;
- личное выполнением работником трудовой функции, что означает невозможность работника заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя (исключение составляют случаи заключения трудового договора лицом, моложе 14 лет, когда трудовой договор от имени несовершеннолетних заключают его родители, законные представители);
- устойчивый и стабильный характер трудовых отношений. Длящийся характер трудового отношения предопределен его природой, поскольку правоотношения сторон не прекращаются исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ;
- подчиненность и зависимость труда;
-выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
- наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
В качестве доказательств наличия трудовых отношений могут выступать письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.
В качестве письменных доказательств могут быть приняты, любые документы, связанные с трудовой деятельностью работника (оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода (ухода) работников на работу (с работы), документы кадровой деятельности работодателя, расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника и т.п.)[1].
Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако ст. 67 ТК РФ предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.
Следует отметить, что в трудовые отношения могут возникнуть на основании решения суда, когда между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. В подобных случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ). К таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Неоформление работодателем, фактически допустившим работника к работе, трудового договора в письменном виде в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
Кроме трудовых отношений под регулятивное воздействие трудового законодательства подпадают также отношения, трудовыми не являющиеся, но за счет тесной связи с ними включенные в орбиту воздействия трудоправовых норм. Группу отношений, непосредственно связанных с трудовыми, образуют:
Отношения по организации труда и управлению трудом традиционно рассматривались как отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.
Отношения по социальному партнерству как система взаимоотношений между работниками (их представителями, работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений охватываются Разделом II ТК РФ.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя.
ТК РФ включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством (ст.ст.63-65 ТК РФ), а также отношения между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.
Так, в соответствии с п. 5 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 11.12.2018) «О занятости населения в Российской Федерации» при приеме на работу гражданина направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает отметку о дне явки и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор (глава 32 ТК РФ), а также граждан, направленных на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (глава 31 ТК РФ).
Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда подразумевают необходимость возмещения стороне трудового отношения ущерба, причиненного ею другой стороне. Нормативные положения о материальной ответственности сконцентрированы в разделе XI ТК РФ (ст.ст. 232-250 ТК РФ).
Отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в том числе профессиональными союзами) и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления надзорно-контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов. Правовая регламентация указанных отношений осуществляется главами 57-58 ТК РФ, федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».
Отношения по надзору и контролю можно разделить по их предмету: отношения по надзору и контролю за соблюдением правил охраны труда и отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также по составу участников и виду осуществляемого надзора и контроля (ст. 353 ТК).
В процессе надзорной деятельности прокуроры, государственные инспекторы труда, инспекторы федеральных надзоров осуществляют властные полномочия. Государственные инспекторы труда, например, наделены правом выдавать обязательные для исполнения предписания, в установленном законом порядке приостанавливать работу организаций, отстранять от работы лиц, не прошедших обучение безопасным приемам труда, привлекать должностных лиц организации к административной ответственности (ст. 356, 357 ТК).
Отношения по надзору и контролю возникают на основании обращения работника с жалобой на нарушение его трудовых прав или на основании решения соответствующего органа о проведении плановой проверки.
Отношения по разрешению трудовых споров. Указанные отношения не являются однородными и делятся на две группы:
1) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган (в установленных законом случаях). Правовое регулирование осуществляется в соответствии с главой 60 ТК РФ. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).
Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ);
2) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, созданные сторонами примирительные органы (глава 61 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ);
Отношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника. Указанные отношения не регулируются трудовым законодательством и выступают предметом воздействия нормативных установок, объединенных особой отраслью права — правом социального обеспечения. Работник выступает в качестве застрахованного по следующим видам обязательного социального страхования:
1) пенсионное страхование, правовой основой которого выступают следующие нормативные акты: федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»; федеральный закон от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» и др.;
2) медицинское страхование, обязанности по осуществлению которого предусмотрены в федеральном законе от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»;
3) страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Осуществляется на основании и в порядке, предусмотренном федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ « Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
4) страхование временной нетрудоспособности и в связи с материнством – федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей
Под сферой распространения трудового законодательства традиционно понимают возможность применения норм трудового права к общественным отношениям, возникающим между субъектами права по поводу реализации способностей к труду в иных формах или на иных основаниях, чем трудовой договор. Такое распространение нормы трудового права получают в силу прямого указания в законе, либо по аналогии права.
В настоящее время в данную группу отношений включают:
1. Общественные отношения в связи с трудовым участием членов производственных кооперативов.
2. Общественные отношения по поводу применения труда лиц, отбывающих уголовное наказание в виде лишения свободы.
3. Служебно-трудовые общественные отношения лиц, проходящих службу в органах внутренних дел, таможни, специальной связи, МЧС РФ, в службе судебных приставов и военизированных формированиях на основе специальных контрактов о службе.
4. Отношения по поводу прохождения государственной гражданской службы.
5. Отношения по поводу прохождения военной службы.
6. Отношения по поводу осуществления профессиональной деятельности судей (федеральных и мировых).
7. Другие общественные отношения, не предполагающие заключения трудового договора, но в силу указания в законе в определенной степени регулируемые нормами трудового права (служащие Центрального банка РФ)
Вопрос 2 . Юридические гарантии при приеме на работу. Понятие и признаки трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Порядок заключения трудового договора и оформления приема на работу
Трудовой договор является наиболее распространенной и традиционной формой реализации права граждан на труд.
При заключении трудового договора особое значение имеют юридические гарантии реализации таких конституционных прав как право на свободу труда, право свободного распоряжения своими способностями к труду, выбора рода деятельности и профессии. Реализация обозначенных прав гарантируется в трудовом законодательстве запрещением необоснованного отказа в приеме на работу без какой-либо дискриминации. Под последней понимают какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключения из данного правила могут быть предусмотрены исключительно федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
С учетом обозначенного определения выделяют следующие признаки трудового договора:
1) сторонами выступают работник и работодатель. При этом, согласно ст. 20 ТК РФ работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Традиционно в юридической науке возможность вступления в правоотношения определяется понятиями правоспособность и дееспособность, составляющих в совокупности понятие правосубъектности. В отличие от гражданского права, где правоспособность физических лиц возникает с момента рождения, а дееспособность по общему правилу наступает по достижении 18 лет, в трудовом праве эти эдементы во времени не разорваны, наступают одномоментно и связаны только с наступлением возраста. Согласно ст. 63 ТК РФ по общим правилам трудовая правосубъектность работника возникает по достижению 16-летнего возраста. Заключение трудового договора с лицами, моложе 16 лет возможно только при соблюдении целого ряда условий, обозначенных в части второй ст.63 ТК РФ – для граждан, достигших 15 лет; части третьей ст. 63 ТК РФ – для граждан достигших 14-летнего возраста; в части четвертой ст. 63 ТК РФ – для граждан, моложе 14 лет.
Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодатель – физическое лицо может выступать в следующих качествах:
А) индивидуальный предприниматель;
В) лица, осуществляющие профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации и (или) лицензированию (частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, частные детективы, арбитражные управляющие). Работодательская правосубъектность данной категории приравнивается к правосубъектности индивидуальных предпринимателей;
Г) физические лица, нанимающие работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, правосубъектность которых определяется частями 7-11 ст. 63 ТК РФ.
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, а также у работодателей – субъектов малого предпринимательства, отнесенным к микропредприятиям, установлены соответственно главами 48, 48.1 ТК РФ, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
Работодательская правосубъектность юридического определяется нормами гражданского законодательства и наступает с момента внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.
Четкое определение работодательской правосубъектности в настоящее время имеет принципиальное значение в связи с внесением с ТК РФ с ст. 56.1, запрещающей заемный труд, под которым понимают труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.Исключением является договор о предоставлении персонала, правила главы ТК 53.1. Договор о предоставлении труда работников (персонала) – договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
2) выполнение работником определенной трудовой функции – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Это означает, что поручать работнику выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором не допускается;
3) выполнение работником трудовой функции лично, что существенным образом отличает выполнение работы по трудовому договору и договорам гражданско-правового характера, предметом которых выступают работа, оказание услуг, где допускается представительство;
4) исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя. Согласно положениям ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя;
5) работодатель обязуется предоставлять работнику обусловленную соглашением трудовую функцию;
6) работодатель обязан обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами. Возложение такой обязанности предопределено несамостоятельной формой труда и отношению работодателя к средствам, орудиям и результатам труда работника как собственника;
7) своевременная и в полном объеме выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции. Требование своевременности более подробно регламентированы ст. 136 ТК РФ, а минимальный размер гарантирован положениями ст.ст. 133, 236 ТК РФ.
Содержание трудового договора обозначено в ст. 57 ТК РФ. Традиционно под содержанием трудового договора (как и любого иного договора) понимают его условия, т.е. то, по поводу чего стороны договариваются, достигают согласия.
Однако анализ ст. 57 ТК РФ наравне с условиями трудового договора, включает в его содержание сведения (реквизиты), что не совсем точно. Таким образом, логичнее говорить не о содержании, а о структуре трудового договора, которая включает:
Сведения о сторонах:
1) о работнике: фамилия, имя, отчество данного работника, паспортные данные или другого документа, удостоверяющего личность;
2) о работодателе: наименование организации, регистрационные данные, фамилия, имя, отчество, наименование представителя, документ на основании которого выступает данный представитель (доверенность).
Реквизиты договора:
1) место заключения договора;
2) дата заключения договора.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен посредством внесения недостающих сведений непосредственно в текст трудового договора.
Содержание трудового договора составляют его условия. Современное трудовое законодательство выделяет два вида условий: обязательные и дополнительные (факультативные).
К обязательным условиям относят:
1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с трудовым законодательством с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством;
4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
8) условия труда на рабочем месте;
9) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с федеральным законодательством;
10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа указанных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями посредством определения недостающих условий приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Отсутствие одного или нескольких обязательных условий влечет административную ответственность работодателя.
К дополнительным условиям трудового договора относят иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующими правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К ним, в частности, относят условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
В трудовом праве отсутствует возможность признания недействительным договор в целом, только отдельных его положений.
Трудовой договор считается заключенным, когда стороны согласовали условия или оформили соглашение заключением трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей в день указанный в трудовом договоре, если трудовым договором не определяется, то на следующий рабочий день после вступления в силу.
Если работник не приступил к фактической работе в установленный день, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.
Аннулирование оформляется соответствующим актом произвольной нормы, издается приказ. На основании приказа делается запись в трудовую книжку о том, что данная запись не действительна. Аннулированный договор признается незаключенным.
Прием на работу оформляется приказом. Он имеет важное юридическое значение,поскольку обеспечивает включение работника в штат работодателя, определяет списочный состав работников, на его основании осуществляется начисление выплаты заработной платы, делается запись в трудовую книжку.
Приказы издаются, как правило, по унифицированной форме, утвержденные Росстатом. Работник должен быть ознакомлен с приказом письменно под роспись в трехдневный срок. По требованию работника работодатель обязан выдать копию.
При приеме на работу до заключения трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника с действовавшими в локальными нормативными актами, коллективным договором ( о чем делается отметка в тексте трудового договора «ознакомлен с локальными актами», собственноручная подпись работника).
Оформляется личная карточка формы Т-2.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Вопрос 3. Изменение трудового договора
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
При применении частей второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (частями первой и четвертой статьи 72.1 ТК РФ, частью первой статьи 72.2 ТК РФ).
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.
Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой ст. 219, части седьмой ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
Подобные правила предусмотрены и в отношении работодателей – физических лиц. Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации с работодатель - индивидуальный предприниматель имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора (например, систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника) только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.)[2]
Дата добавления: 2021-01-21; просмотров: 67; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!