Критерии классификации стилей руководства

Авторитарный: если шкалы Д, С, О > 4, а шкала К < О.
Гибкий: если все шкалы Д = К = С = О > 4.
Невмешивающийся: если шкала Д < 4, а шкалы К, С, О > 4.
Односторонний: если любая из шкал Д, К, С, О > 10.
Инициативный: если шкалы Д + С >= К + О.
Исполнительный: если шкалы К + О > Д + С.
Демократический: если шкалы Д + К > или = С + О.
Невыраженный: если все шкалы Д, К, С, О < 3.

Интерпретация

Стиль «Гибкий»

Оптимальный стиль руководства, поскольку он учитывает как уровень развития коллектива, так и особенности задач деятельности. Характеризуется гармоничным сочетанием ориентаций на дело, межличностные контакты, официальную субординацию и на самого себя, что позволяет руководителю легко приспосабливаться к требованиям ситуации, сохраняя за собой право решающего голоса при коллегиальном принятии решений. В военизированных организациях необходимость такого стиля оправдана в коллективах с высоким уровнем развития (при подлинной сплоченности и сознательной дисциплине), но ограничивается прежде всего спецификой службы. Руководитель вдумчиво относится к служебным и социальным вопросам; отстаивает интересы дела и коллектива, учитывая индивидуальные особенности подчиненных, формальное и неформальное лидерство. Он умело использует методы объективной оценки и стимулирования труда, опирается только на действительный авторитет, заботясь о его сохранении, а также внимательно относится к людям, формирует актив и резерв коллектива, сознательно делегирует часть своих полномочий заместителям, концентрируясь на основных функциях руководства; вовремя предупреждает и разрешает конфликты; не противится нововведениям, проявляет инициативу, пользуется реальным авторитетом.

Стиль «Невмешивающийся»

Негативный стиль, так как он оправдан в редких случаях: только в результате перехода коллектива к высшей стадии развития, то есть при подлинной сплоченности, сформированности общего мнения, сотрудничества и взаимопомощи, сознательной дисциплины, коллегиальности принятия группового решения и обязательности выполнения каждым сотрудником. В остальных же случаях невмешательство руководителя неоправданно и приводит ко многим негативным явлениям из-за слабой его ориентации на дело, которая может подменяться ориентацией на субординацию или на межличностные контакты (которые в свою очередь не всегда адекватны, так как не имеют делового опосредования). Авторитет его низок, как и трудовые показатели. В коллективе нередка анархия, явная или скрытая конфронтация отдельных группировок в отношении руководства, подчинения. Самочувствие личности в группе зависит не от ее деловых качеств, цель деятельности не принята членами коллектива и не играет мобилизующей роли. Возможны регулярные конфликтные ситуации в наиболее тяжелой и неуправляемой форме. Опасные и напряженные условия труда создают высокую вероятность срывов в деятельности, текучести кадров, их неудовлетворенности условиями труда и профессией.

Стиль «Односторонний»

Негативный стиль, характеризующийся нежелательным преобладанием только одной ориентации руководителя, что всегда сопряжено с ущербом отвергаемой стороны его работы: доминирование ориентации на дело, как правило, приводит к трудностям в социально-психологической области руководства, поскольку ее игнорирование дестабилизирует коллектив вопреки явной заинтересованности руководителя в результатах труда. Аналогично крен в противоположную область (ориентация на межличностные контакты) без делового опосредования дает руководителю усеченное представление об управляемых явлениях, вопреки его желанию наладить контактные и доверительные отношения с подчиненными, поскольку в его оценках отсутствует основной объективный компонент – результат труда и вклад в него как группы в целом, так и каждого отдельного подчиненного. Односторонность, проявляющаяся в виде ориентации на себя, еще более явно свидетельствует о неблагополучном способе адаптации руководителя к требованиям своей профессии: неадекватности его уровня притязаний и самооценки, затруднениях в освоении управленческих функций и поведенческих ролей. И, наконец, ориентация только на официальную субординацию делает вообще невозможным эффективное руководство в связи с явными проблемами в установках руководителя.

Стиль «Инициативный»

Стиль имеет много положительных сторон. Уместен в коллективах с хорошо развитыми коллективистскими отношениями, то есть, начиная с ситуаций промежуточного уровня его развития. Характеризуется одновременным преобладанием ориентации руководителя на дело и на себя. Такой руководитель очень инициативен и настойчив, превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности, своевременного и качественного выполнения задания всем коллективом (особенно если это подкреплено личным авторитетом). Однако ему необходимо помнить, что ориентация на чисто деловые отношения с подчиненными оказывает отрицательное воздействие на коллектив. Поэтому благоприятный социально-психологический климат в коллективе возможен, если его руководитель окажется способным периодически переключаться и на решение социально-психологических задач, сводить до минимума дистантное руководство.

Стиль «Исполнительный»

Стиль руководителя отличается сочетанием преобладающих ориентаций на официальную субординацию и межличностные контакты. Данный стиль адекватен, если возглавляемый коллектив достиг высокого уровня развития коллективистских отношений, интеграции и единства мнений по поводу распределения ролей между формальными и неформальными лидерами, а руководитель выполняет строго по необходимости собственно управленческие функции. Такая ситуация достаточно редка, поэтому руководителю следует обратить внимание на отсутствующую в его представлениях об оптимальном стиле руководства необходимую часть ориентаций на дело и на самого себя (с учетом прежде всего своего реального положения в коллективе и характера межличностных и деловых предпочтений в нем). Вероятно, что ему не достает инициативности и решительности в принятии самостоятельных решений, способности к разумному риску, стремления к дальнейшему росту.

Стиль «Демократический»

Является позитивным вариантом руководства, поскольку сочетает в себе ориентацию на дело и межличностные контакты со способностью к самостоятельности и соблюдению официальных норм субординации. Несомненным достоинством такого стиля является то, что он способствует складыванию в коллективе деловых и товарищеских отношений в их гармоничном дополнении, способствует проведению руководящих установок через ядро коллектива при необходимой мере контроля. Кроме того, при таком стиле применяется объективное основание в оценках подчиненных, стимулировании их труда по личному вкладу, разумное распределение ролей между неформальными лидерами, а также коллегиальность в обсуждении и принятии решений с уважением отдельного мнения и обязательностью принятого группой решения, делегирования необходимой доли полномочий заместителям или отдельным лидерам. Конфликтные ситуации, как правило, редки или случайны, разрешаются в мягкой форме и не имеют хронического или осложненного развития. Этот стиль наиболее приемлем в коллективах с высоким уровнем развития и на отдельных этапах его становления, что требует от руководителя определенной управленческой компетентности, реалистичности оценок.

Стиль «Невыраженный»

Наблюдается в случае малой выраженности всех четырех ориентаций, что встречается довольно редко и преимущественно у начинающих руководителей, установки и личностные ориентации которых еще не определены. Возможна связь этого явления с малой личной заинтересованностью руководителя в своей профессии или должности, отсутствием четкой регламентации деятельности групповыми нормами на начальных этапах становления коллектива, случайностью комплектования кадров подразделения.

Стиль «Авторитарный»

Или директивный, негативный стиль: характеризующийся преимущественно жесткими способами управления, пресечением инициативы подчиненных, единоличным принятием решений. К этому стилю обычно склонны лица самолюбивые, с холерическим темпераментом (неуравновешенные, агрессивные), с излишним догматизмом и негибкостью мышления. Преобладающие ориентации – на дело (цели, задачи, план); на себя (опора на личный опыт, склонность к риску, волевым решениям); на официальную субординацию (фактор власти, соблюдение установленных правил). Однако отсутствует ориентация на межличностный контакт, демократические и коллегиальные установки; свойственно дистанционное руководство (последнее отрицательно влияет на социально-психологический климат коллектива). Ситуативное применение авторитарного стиля оправдано только тогда, когда в несформированном еще коллективе необходим строгий контроль, нет единства мнений, часты нарушения дисциплины или же предстоит выполнение ответственной задачи, но отсутствует активное ядро, на которое руководитель мог бы положиться в полной мере.

Выводы:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата добавления: 2020-12-12; просмотров: 147; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 23

Мы поможем в написании ваших работ!