Структура компенсационного пакета
На 10 слайде представлена схема типового компенсационного пакета.
Постоянная часть включает базовый оклад и персональные надбавки. Надбавки назначаются за поощряемый компанией способ трудового поведения в соответствии с целями и стратегией компании. Это компетенции, знания, навыки, которые способствуют высокой производительности и качеству выполняемой работы, стаж работы в компании (если он приветствуется) и пр.
Переменная часть может включать премии, бонусы и комиссионные (проценты)
Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей суммы зарплаты, получаемой работником.
У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты IT или отдела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады - до 60-80% заработной платы. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, менеджеры по продажам, торговые агенты и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.
Увеличение переменной части используется и как инструмент достижения тактических целей. Например, если компании важны быстрые результаты: большие продажи определенного вида товаров или разработка и внедрение новой технологии и т.п., то стимулировать их достижение можно увеличением доли премиальных выплат или величины процента именно за эти результаты.
|
|
|
Комиссионные – эффективный метод стимулирования высоких результатов в работе. Комиссионные могут использоваться в сочетании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, использовать только комиссионные во многих случаях нецелесообразно. Это связано с тем, что при такой оплате снижается заинтересованность сотрудника в общих результатах работы подразделения и компании, он сосредотачивается на наиболее выгодных для себя лично аспектах работы. Снижается сплоченность коллектива, лояльность сотрудников компании. Чтобы снизить негативные эффекты, чаще всего сочетают комиссионные как вознаграждение личного результата с премированием за достижение целей подразделения и организации в целом. Иногда используют «коллективные» комиссионные – например, бригадные, с системой индивидуальных коэффициентов.
Премии или бонусы. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотрудника в работу компании с величиной получаемой премии.
|
|
|
Премии могут выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). В качестве основы для принятия решений о премировании сотрудников может выступать повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.
Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.
Согласно принятым в большинстве современных организаций системам мотивации на отечественных предприятиях, работник получает:
· Базовую заработную плату в зависимости от положения на иерархическом уровне управления плюс индивидуальные надбавки;
|
|
|
· Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
· Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
· Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
Социальные льготы (бенефиты) - это дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу, сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Их состав варьируется в зависимости от успешности деятельности компании. К бенефитам относятся: социальное и медицинское страхование, обучение работников, повышение квалификации, компенсация транспортных расходов, мобильной связи, компенсация питания, предоставления ссуд и т.д.
При разработке системы мотивации компании принимаются решения о льготах, которые будут предоставляться всем сотрудникам и льготах отдельным категориям – в зависимости от выполняемых функций, статуса, стажа работы в компании и т.п. Соцпакет должен быть осмыслен и понятен сотрудникам. Например, торговым представителям компенсируются транспортные расходы и мобильная связь; топ-менеджерам компании предоставляются служебные автомобили, а работникам цехов и складов – бесплатное питание (или дотация на питание); сотрудники с большим стажем работы в организации обеспечиваются бесплатными путевками для себя и детей или дотациями на улучшение жилищных условий; обучение за счет компании предоставляется с учетом стажа работы и пр. пр.
|
|
|
Различные экономические методы управления по-разному влияют на мотивацию персонала. Постоянная часть удовлетворяет потребность в безопасности – создает ощущения стабильности и уверенности в завтрашнем дне, а также именно она привлекает в организацию новых сотрудников. Переменная часть – инструмент стимулирования эффективности работы, а также удержания сотрудников. Социальные льготы способствуют удержанию сотрудников, повышают их лояльность компании.
В заключении следует сказать, что система мотивации компании разрабатывается на основе принятой в компании политики персонала, которая, в свою очередь, вытекает из стратегии развития компании.
Задание 11
Изучите и законспектируйте материал, изложенный в презентации «9 Методы управления адм, экономич, соц-псих», используя также информацию из данного задания и рекомендованных разделов учебников.
Разработайте принципы системы мотивации компании «Чудесный дар». Продумайте, как должно строиться материальное стимулирование – компенсационный пакет в различных подразделениях компании, какие социально-психологические методы управления следует использовать.
Проект системы мотивации компании «Чудесный дар» подготовьте и пришлите до 15.12.2020г
Дата добавления: 2021-01-20; просмотров: 83; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!