Основные формы и виды заработной платы
Задание 11 Менеджмент
Методы управления
Мы изучили основные функции управления, составляющие цикл менеджмента. Теперь поговорим о способах реализации этих функций – о методах управления.
Метод — это систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
В рамках каждой функции управления ставятся цели и используются соответствующие методы для их достижения. Методы управления подлежат регламентированию - создаются процедуры и правила их исполнения. Различают административные, экономические и социально-психологические методы управления.
Материал по данной теме изложен в презентации «9 Методы управления адм, экономич, соц-псих». Для получения более подробной информации воспользуйтесь учебником Менеджмент А.Д. Косьмина – Гл.6 Методы управления организацией (стр.103-116) и/или Менеджмент Е.Л. Драчевой Гл.6 Система методов управления (стр.152-159).
Информация об административных и социально-психологических методах управления изложена там достаточно подробно, а экономические методы управления в обоих учебниках рассматриваются в большей степени на уровне управления деятельностью организации в целом.
Поэтому об экономических методах управления деятельностью персонала организации (на уровне отдельного работника) мы поговорим здесь подробнее. Чтобы перейти к этому разговору, вспомним материал предыдущих занятий.
|
|
|
Изучая функцию мотивации, мы говорили о стимулировании - процессе побуждения работника со стороны организации с целью получения нужного трудового поведения для удовлетворения потребностей организации. Выделяли четыре основные формы стимулов – принуждение, материальное и моральное поощрение и самоутверждение. При стимулировании производственной деятельности персонала используются все три вида методов управления. Как уже было сказано, информация об административных и социально-психологических методах подробно изложена в рекомендованных учебниках, а экономические рассмотрим в этом материале.
Экономические методы управления на уровне отдельного работника (микроуровне) составляют систему оплаты труда, ее еще называют системой компенсации. Схема экономических методов управления - основные элементы системы оплаты труда персонала - приведена на слайде 9.
Система оплаты труда
Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, и, таким образом, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
|
|
|
В основе системы оплаты труда работников организациилежит принцип определения вознаграждения каждого работника (величины заработной платы и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Система оплаты труда включает заработную плату и дополнительные льготы и поощрения.На 9 слайде часть заработной платы - комиссионное вознаграждение - выделено как отдельный метод, в силу его высокой значимости для многих категорий работников,.
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Основная (постоянная) часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Она может содержать также доплаты (компенсации) за условия труда).
|
|
|
Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Она может включать три группы:
• Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
• Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
• Системы платы за знания и компетенции. Воплощается в надбавках за высокое профессиональное мастерство, знание и использование в работе иностранных языков, за научные степени и ученые звания, совмещение профессий и должностей и т.п. Эти персональные надбавки в компенсационном пакете отдельного сотрудника включаются в постоянную часть заработной платы, т.к. выплачиваются постоянно, вне зависимости от текущих результатов труда. Однако, надбавки устанавливаются в соответствии со стратегией развития и политикой персонала организации и они могут меняться.
|
|
|
Основные формы и виды заработной платы
Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях.
Повременная оплаты — форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.Повременная оплата используется там, где выполненная сотрудником работа не подлежит стандартному нормированию и учету.
Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
Основные виды повременной оплаты:
Простая повременная: оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная: сверх оплаты за отработанное время устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
Сдельная оплата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется, когда работодателю важно стимулировать повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.
Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива. Кроме того часто встает проблема «количество за счет качества».
Основные виды сдельной оплаты:
Простая сдельная: оплата труда повышается в прямой зависимости от объема выполненной работы.
Сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки.
Сдельно-прогрессивная: оплата выработанной продукции в пределах нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, осуществляется в % к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная - оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
Комиссионное вознаграждение — форма оплаты, состоящая в том, что работник получает определенный процент от суммы заключенной сделки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Компания оплачивает так деятельность своих торговых представителей, комиссионеров, агентов, брокеров и других посредников, при которой размер вознаграждения прямо или косвенно зависит от величины товарооборота, обеспеченного этой деятельностью.
Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.
Дополнительные поощрения призваны отметить добросовестный труд и успехи в работе сотрудников. Это могут быть ценные подарки за поощряемые компанией достижения; торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании; материальное поощрение, направленное не на сотрудников, а на членов их семьи; акции компании или опционы на их покупку и т.д. Для нижнего звена сотрудников чаще используют бонусы и премии, для среднего – процент от прибыли, для высшего – владение ценными бумагами компании.
Для того, чтобы система экономических методов управления на микроуровне была эффективной, следует учитывать семь общих правил материального стимулирования персонала. Эти правила основаны на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше);
4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;
5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;
7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Дата добавления: 2021-01-20; просмотров: 60; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!