Инструмент 3. Snapchat для массового подбора
В 2017 году австралийский офис McDonald’s впервые использовал Snapchat для рекрутмента. Компания хотела привлечь молодежь и упростить ей трудоустройство. Пользователям нужно было только наложить на селфи специальные фильтры — бейдж и фирменную кепку сотрудника — и записать 10-секундное обращение. Его отравить в HR-отдел. Рекрутер просматривал видео и направлял ссылку на онлайн-центр карьеры понравившимся кандидатам. Хотите так же привлекать молодежь? Оцените, стоит ли.
Плюсы. Самое важное достоинство Snapchat — его использует в основном молодежь. 84 процента пользователей моложе 34 лет. Приложение будет полезным, если ваша целевая аудитория — молодые люди, которые ищут первую работу.
Snapchat можно использовать и как инструмент брендинга. Американская корпорация General Electric ведет прямые трансляции с форумов, показывает повседневную жизнь сотрудников. Все видео и фото снабжает фильтрами и эмоджи, популярными у молодежи. Делайте так же, чтобы привлекать пассивных кандидатов. Снимайте ролики о компании или записывайте обращения к потенциальным кандидатам. Настройте геолокацию, чтобы видео увидели как можно больше людей в регионе, где вы ищете сотрудников.
Минусы. Главный недостаток такого метода подбора — оценивать кандидатов вы, скорее всего, будете «по одежке». Рекрутер должен смотреть не только на лицо претендента, но и на его навыки самопрезентации. Это получается не всегда. Вы рискуете потерять ценных соискателей.
|
|
|
Приложение не поможет вам закрыть серьезные должности. Вы вряд ли привлечете через Snapchat сотрудников старше 30. Программа будет бесполезна, если вам нужны не студенты или вчерашние выпускники.
Чтобы инструмент давал результат, вы должны хорошо понимать потребности и специфику целевой аудитории. Нужно знать не только, что интересно пользователям, но и где эти пользователи находятся географически. Тогда вы привлечете внимание к компании и охватите большее количество потенциальных кандидатов.
Стоит ли использовать? Да, если хотите привлечь молодежь и проявить творческий подход к найму. Но только как дополнение к традиционным методам подбора.
| Ксения ПОПОВА, руководитель отдела подбора и развития персонала агрофирмы «Золотая нива» | ||
| Собираю базу специалистов, которые могут порекомендовать нужных кандидатов Поддерживаю контакт с профильными специалистами, с которыми работала, — и коллегами, и кандидатами. Могу запросить у них мнение о соискателе или попросить посоветовать профессионала на вакансию. Я и сама бываю кандидатом. Общаюсь с HR-менеджерами и после интервью. Они могут в будущем стать соискателями или рекомендовать специалиста. Взаимодействую с людьми, которых встречаю на конференциях, тренингах. Работаю с вузами — прошу их посоветовать студентов. Слежу, из каких компаний к нам приходят сотрудники. Общаюсь со специалистами, которые привлекли мое внимание, в соцсетях.
| |||
Инструмент 4. Подкасты, чтобы привлекать кандидатов на любые вакансии
Люди устали от текстовой информации. Поэтому сегодня так популярны подкасты. Их можно слушать где угодно, не привязываться к экрану смартфона. Не обязательно запускать радиошоу, чтобы привлекать соискателей. Достаточно озвучивать вакансии. Попросите руководителя, который ищет сотрудника, коротко рассказать, кто ему нужен и зачем. Плюсы и минусы такого инструмента рекрутинга — ниже.
Плюсы. Основное достоинство подкастов — вы можете подробно описать вакансию, которую нужно закрыть. Значит, сделаете подбор более точным. Кроме того, можно рассказать и о специфике работы в компании. Значит, отсеять и кандидатов, которые не впишутся в организацию по личностным качествам.
Аудиовакансии удобны многим соискателям. Их послушают люди, которые по той или иной причине не могут прочитать текст. Более того, вакансии в виде подкастов в принципе интересны. Этот формат пока еще не стал избитым.
|
|
|
Записывать качественные подкасты легче и дешевле, чем снимать видео. Нужны только тихая комната и микрофон. Переговорку выделите заранее, а хороший микрофон обойдется не дороже 15 тыс. руб. Записывать подкасты можно в бесплатной программе. Например, на платформе Audacity. Она работает на Windows и Mac, и ее функций хватит, чтобы сделать и обработать запись.
Руководителю будет легче рассказывать о вакансии. Не придется заучивать текст. Его можно зачитывать с листа, а все огрехи вырезать в постобработке. Неважен и внешний вид управленца. Он полностью сосредоточится на содержании своей речи.
Минусы. Публиковать записи можно только на ресурсах, которые их поддерживают. Например, бесплатная платформа для размещения подкастов есть у «ВКонтакте». Компании придется завести там профиль, чтобы выкладывать записи. Публиковать подкаст можно и на карьерной страничке. Но кандидатов туда нужно сначала привести. Стандартные работные сайты пока не поддерживают такой формат.
Как и с предыдущими инструментами, важно знать вашу целевую аудиторию. Не все слушают подкасты, кто-то не сидит в соцсетях и не пользуется ресурсами, которые поддерживают аудиопубликации. Определите, каких именно кандидатов хотите привлечь. Поймете, какие вакансии озвучить, а какие лучше оставить текстовыми.
|
|
|
Стоит ли использовать? Да, особенно для вакансий, к которым лучше дать детальное описание.
| Надежда МЮГАНЕН, директор по персоналу «Новоладожского Судостроительного завода» | ||
| Главное для HR-а - состояние перманентного поиска Идеального работника можно найти случайно. Поэтому всегда стоит помнить портрет кандидата на вакансию. Мой руководитель нашел себе личного помощника-водителя, вызвав такси. А тогда мы искали человека, который не только умеет управлять автомобилем, но и имеет высшее образование и опыт менеджмента. Не стоит терять связь с бывшими коллегами. Вам может понадобится сотрудник с аналогичным ему опытом как раз тогда, когда знакомый будет искать работу. Так я привлекла в компанию троих специалистов. Из нестандартного: использую графологический анализ для оценки кандидатов. Это экономит время на собеседовании. Психологический портрет соискателя составляю за пару минут.
 Мы поможем в написании ваших работ! | |||