Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.
Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации, определяющая цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также к своему персоналу. Она выступает как генеральное направление кадровой работы, представляя собой совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Цель кадровой политики ООО «Эксперт профи» – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями ООО «Эксперт профи», требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Схематично место кадровой политики ООО «Эксперт профи» в организационно-управленческом механизм представлено на рисунке 3.
Рисунок 3 – Организационно-управленческий механизм кадровой политики ООО «Эксперт профи»
Для того чтобы сформировать эффективную стратегию управления персоналом организации, необходимо руководствоваться следующими принципами:
|
|
|
1. Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации.
2. Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей.
3. Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.
4. Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия.
5. Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений.
При разработке кадровой политики выделяют следующие этапы.
1. Нормирование — формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Цель нормирования — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и стадией ее развития.
На данном этапе проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
|
|
|
На основании анализа внешней среды и внутренних возможностей разрабатывается стратегия развития организации и определяются соответствующие ей цели и задачи кадровой политики.
Определяются количественные и качественные требований к персоналу, на основе чего разрабатываются основные принципы и направления кадровой политики.
2. Программирование — построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий, т.е. определяются основные формы и методы управления персоналом, осуществляется выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики.
Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации.
3. Составление плана кадровых мероприятий, основными из которых являются следующие:
• разработка концепции кадровой политики;
• определение основных задач и требований кадровой стратегии;
• подбор и комплектование кадров;
• формирование и подготовка резерва на управленческие должности;
• развитие персонала;
• оценка и аттестация кадров;
• развитие мотивации персонала;
• социальное обеспечение персонала;
|
|
|
• совершенствование службы управления персоналом;
• кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом;
• информационно-техническое обеспечение управления персоналом;
• нормативно-методическое и правовое обеспечение службы управления персоналом.
4. Мониторинг персонала — отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе выделяются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатываются программа постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оцениваются эффективность кадровых программ и разработка методики их оценки.
При разработке кадровой политики служба управления персоналом должна принять следующие меры.
1. Добиться понимания корпоративных и общих ценностей.
2. Проанализировать существующую кадровую политику.
3. Проанализировать внешние факторы.
4. Оценить области, в которых необходима новая кадровая политика.
5. Выяснить взгляды линейных и функциональных менеджеров на кадровую политику в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.
|
|
|
6. Выяснить мнение персонала о кадровой политике, особенно о том, в какой степени она справедлива и насколько последовательно реализуется.
7. Учесть мнение профсоюза.
8. Проанализировав полученную информацию, подготовить концепцию новой политики.
9. Провести консультации, обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и профсоюзом.
10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации и дополнить это представление соответствующим обучением.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 116; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!