Динамика конфликтов в организации, тактики поведения
Причины возникновения конфликтов в организации
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех факторов и причин:
1. объективных
2. организационно – управленческих
3. социально – психологических
4. личностных
Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая группа – субъективный характер.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. д. Объективные причины конфликтов приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.
Современная конфликтология выделяет следующие объективные причины конфликта в организации:
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
- взаимозависимость ответственности и заданий;
- несогласованность целей разных групп работников;
-плохие коммуникации (плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Плохая передача информации является и следствием конфликта);
|
|
|
- некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
- неблагоприятный стиль руководства;
- плохие условия труда;
- недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
- различия в представленных ценностях;
- различия в манере поведения;
- в уровне образования;
- недостаточная мотивация;
- различия в целях (специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.[1]).
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не другой способ разрешения создавшегося противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, а выбирает стратегию противодействия. Причина такого поведения носит, главным образом, субъективный характер. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.
При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:
|
|
|
· в основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может в конечном счете лежать фактор, от человека мало зависящий, т. е. объективный фактор;
· в любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.
Существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:
· естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
· недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
Следующая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. К организационно-управленческим причинам конфликтов, связанных с созданием и функционированием организаций, можно отнести:
· структурно – организационные;
|
|
|
· функционально – организационные;
· личностно – функциональные;
· ситуативно – управленческие причины конфликтов.
Структурно – организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Это возникает по двум причинам:
· допускаются ошибки при проектировании структуры организации;
· задачи и деятельность организации непрерывно изменяются.
Функционально – организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.
Личностно – функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
Ситуативно – управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из – за ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине несовместимости – 33 %, из –за неправильного подбора кадров – 15 % (В. Рубахин, А. Филиппов). Из полученных данных можно сделать вывод о том, что организационно – управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.
|
|
|
Существуют различные точки зрения на роль социально – психологических причин в возникновении конфликтов. К числу социально – психологических причин конфликтов относятся те причины, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:
· возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
· несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
· непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не недействительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон;
· выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.
Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально – психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Основными личностными причинами конфликтов выступают:
· субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
· низкая конфликтоустойчивость;
· плохое развитие эмпатии;
· неадекватный уровень притязаний (может быть завышен или занижен). Уровень притязаний характеризует: уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий; выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; желаемый уровень самооценки личности[2];
· акцентуации характера (они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и предъявляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями).
Охарактеризованные выше личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают перечень причин подобного типа.
Структура конфликта
Конфликт, как многомерное явление имеет свою структуру. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.
Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» - частное понятие по отношению к конфликту.
Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно.
Объективное содержание конфликтной ситуации:
1. участники конфликта. В любом социальном конфликте, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные, официальные, юридические лица. Кроме того, они могу образовывать различные группировки и социальные группы. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия, до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (оппоненты); группы поддержки; других участников[3].
Противоборствующие стороны – ключевое зерно любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается.
Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициируют конфликт, то это еще не значит, что она не права.
Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.
Другие участники конфликта. Сюда входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы[4]. Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача – спровоцировать конфликт и его развитие. Организатор – лицо и группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др.
2. предмет конфликта. Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из – за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.
3. объект конфликта. Сразу его выделить в каждом случае не всегда удается. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Обязательно ли наличие объекта в конфликте? Существует мнение, что конфликт может и не иметь объекта. Наряду с «объектными» выделяют «безобъектные» конфликты, которые не базируются на взаимных стремлениях к контролю над чем – то5. Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его решить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения проблемы.
4. микро – и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микросреду и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учета социальных условий, в которых протекает конфликт, указывал известный отечественный психолог В. Мясищев6. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды.
Психологические составляющие конфликта
Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.
1. Мотивы сторон.
Мотив в конфликте – это побуждение к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. Базисным побудителем активности оппонента в конфликте является его потребности. Они представляют собой состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентами нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности.
Анализ причин поведения сторон в конфликте показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы. Интересы оппонента представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.
Близки к интересам оппонентов и ценности. Они могут быть: общечеловеческими (идеи), личностными (чувство собственного достоинства, честь).
Мотивы индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых он находится.
Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента – овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели.
Самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Позиция характеризуется, с одной стороны, динамичностью и гибкостью, с другой – относительной устойчивостью.
2. Конфликтное поведение.
Поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Поскольку действия оппонентов в большей степени влияют друг на друга, вытекают из предыдущих действий другого, т. е. взаимообуславливаются, то в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия.
Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют7: концентрацию сил; координацию сил; нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и времени и др.
Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Основные стратегии поведения:
- соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.
- сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
- компромисс предполагает взаимные уступки в чем – то важном и принципиальном для каждой из сторон.
- приспособление (уступка) основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента.
- избегание (бездействие) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.
Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них.
Соперничество – наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты, пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов. По этой причине тактические приемы соперничества более разнообразны, чем те, которые позволяют реализовать другие стратегии.
В целом, такие стратегии, как компромисс, уклонение, приспособление, используется в несколько раз реже, чем соперничество, а сотрудничество – только в 2-3% ситуаций8.
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 87; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!