Направления снижения текучести кадров в организации.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Существует несколько групп направлений снижения текучести кадров в организации. В основном, они направлены на предупреждение тех или иных причин ухода работников с организации (обычно связанно с неудовлетворенностью трудом и оплатой труда). Сама система управления текучестью кадров заключается прежде всего в введении к минимуму противоречий интересов между работником и работодателем. В связи с этим, существуют следующие направления по снижению текучести кадров:

- технико-экономикеские (нормирование труда, улучшение условий труда, ..)

- организационные (совершенствования процедур приема и увольнения работников, карьерная лестница, ..)

- социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, система морального поощрения, ..)

- воспитательные (система организационной лояльности, формирование у сотрудников соответственного отношения к труду, осознанная дисциплина, культура поведения, ..)

- культурно-бытовыми (организация труда, социальный пакет, ..)

Следовательно, рассматривая на все выше перечисленные направления по снижению текучести кадров в организации, я считаю, что, с одной стороны, они необходимы совершенно все для сокращения текучести кадров, но, с другой стороны, если выбрить один из выше предложенных, то я бы сделал упор на воспитательном направлении, так лояльность персонала в организации является одним не мало важным фактором для кадровой стабильности. Она выражается в высокой степени уважения и отношения между работником и организацией.

Многие выгодные руководители стремятся создать такие условия, которые способствовали к снижению текучести кадров, но и достигали нужного уровня лояльности в целом.

Таким образом, лояльность персонала рассматривается как форма организационного поведения, которое выражается в стремлении работника продолжать работу в организации.

Формирование лояльного персонала как инструмент снижения текучести кадров в организации.

В. И. Даль в толковом словаре рассматривает понятие «лояльный» как милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный, правдивый доброжелательный.

В энциклопедии Ф. А. Брокгауза и И. А. Ефрона «лояльность» - сохраняющий верность долгу, принципу.

Толковый словарь русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь, чему-нибудь.

Высокий уровень лояльности трудовой деятельности персонала в настоящее время в любой организации цениться достаточно высоко. В момент становления предпринимательства основной характерной чертой, для компании, являлось создание одного не мало важного фактора, как благоприятный социально-психологический климат, а чтобы быть точным - это семейные и дружеские связи на работе. Профессионализм, для работников, начинает уходить на второй план^{^[2]}. Впоследствии, по мере становления рынка и ужесточения конкуренции, организации в поиске специалистов стали общаться к рынку труда. Однако удовлетворение в плане потребности в специалистах требуемой в определенной требуемой квалификации привело к проблеме, а именно, к проблеме лояльности наемного персонала. С быстром ростом конкуренции усилилась борьба компаний за высококвалифицированных и опытных профессионалов, которая стала вестись с помощью создания достаточно привлекательных условий труда, а также оплаты труда. Вследствие чего, данная стратегия начала терять всякий смысл.

На сегодняшний день, организациям стоит пересмотреть основные признаки «идеального работника»; профессиональные навыки перестали быть единственным основанием для приглашения специалиста на работу. Компании должны делать также упор на такие качества работника при найме на работу как: верность, надежность и готовность разделять цели и ценности организации.

К сожалению, несмотря на значимость, тема лояльности персонала пока является недостаточно разработанной программой для многих компаний. Это связанно не сколько междисциплинарным статусом данной проблемной, сколько неоднозначной трактовкой данного понятия различными исследователями и учеными. Существует ряд синонимичных терминов, к ним относятся: приверженность, вовлеченность. Значение этих терминов у разных исследователей могут обозначаться совершенно одно и то же - назвать разные явления.

Во многих источниках лояльность персонала рассматривается как благонадежность, честность, т.е. отсутствие противоправного использования в личных интересах ресурсов компании. Благонадежность выступает как общая характеристика человека и не зависит от культуры компании, ее норм и ценностей. Такого понимания придерживаются отечественные авторы, как А.В. Ковров, К.В. Харский (автор разводит понятия «благонадежность» и «лояльность»).

Часть исследователей рассматривают лояльность персонала как социальную установку. Так, Р. Моудэй, Л. Портер и Р. Стирс трактуют лояльность как желание оставаться членом организации и прилагать максимальные усилия в интересах организации, а также принятие ценностей организации и ее целей.

Таким образом, основной целью лояльности, является увеличение отдачи персонала, повышение производительности и продуктивности трудовой деятельности сотрудников.

Существуют следующие компоненты организационной лояльности:

- Удовлетворенность - это одобрение условий труда;

- Вовлеченность - это психологическое погружение или «растворение» в своей рабочей деятельности;

- Приверженность - принятие сотрудником цели и ценности организации как своих собственных, а также понимание и осознание миссии, философии и своей роли в организации в целом.

В рамках нашего исследования нами была определена возможность рассмотрения такого процесса, как модель формирования лояльности персонала.

Модель формирования лояльности персонала - это такая модель, которая показывает структуру и содержание того или иного процесса формирования лояльности персонала, совокупность факторов, влияющих на лояльное поведение работников.

Существует целый ряд моделей формирования лояльности персонала в организации: модели О. Груски, Г. Беккера, О`Мэйли, П. Морроу, Дж. Майера и Н. Аллен, Ф. Герцберга.

Рассмотрим таблицу:

Модель формирования лояльности	Краткая характеристика модели
Модель О. Груски	- Стаж в организации от 3-х лет; - Одобрительное отношение к администрации; - Удовлетворенность от выполняемой работы; - Идентификация с компанией.
Модель Г. Беккера	Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию (навыки, опыт, заслуженный авторитет, деловые и личные связи), так и сокращение возможностей (нежелание менять работу на более выгодную, но требующую дополнительного обучения; желание оставаться в организации из-за страха не найти более достойную работу, например, в связи с достижением предпенсионного возраста и т. п.). Таким образом, человек вынужден быть преданным своей организации, потому что денежно-кредитные, социальные, психологические и другие затраты, связанные с уходом, оцениваются им как более высокие, чем возможное вознаграждение на новом месте.
Модель О`Мэлли	- Соответствие и принадлежность (сотрудник должен ощущать себя частью организации, какую ту значимость в компании, а его ценности и интересы должны совпадать с ценностями компании и с ценностями и интересами других сотрудников; - Статус (работник должен гордиться тем, что работает в данной организации и в данной должности; - Эмоциональное вознаграждение (сотрудник должен чувствовать удовлетворение от работы компании, получать удовлетворение от того, что он делает); - Экономическая взаимозависимость (сотрудник должен понимать, что получает заработную плату своевременно, и ЗП эквивалентна работе, которую он выполняет).
Модель П. Морроу	- Человек может быть по-разному предан по отношению к различным аспектам своей деятельности: своей организации, своей профессии.; - Профессиональная преданность - это ощущаемая работником положительная эмоциональная связь с профессией; - Организационная лояльность - отражает отношение к конкретному работодателю.
Модель Дж. Мейера и Н. Аллен	Существуют следующие виды лояльности: - Аффективная лояльность (вовлеченность, эмоциональная привязанность к организации); - Продолжительная лояльность (осознание работником затрат, связанных с уходом из организации. В компании остаются потому, что это выгодно); - Нормативная лояльность (осознание обязательств по отношению к организации. В компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).
Модель Ф. Герцберга	Возможность реализовать себя + признание заслуг перед организацией + содержание труда + ответственность, карьерный рост (только удовлетворенность этими хар-ми побуждает человека повышать качество работы, тем самым показывать свою лояльность работодателю.

Таким образом, существует огромное количество совершенно разных организаций к которым можно подобрать свою модель формирования лояльности.

Выделяют 4 вида лояльности персонала:

1. Аффективная лояльность - готовность отдать энергию и быть преданным организации. Форма психологической привязанности организации;

2. Моральная (ценностная) лояльность - основана на соответствии между ценностями человека и ценностями организации;

3. Нормативная лояльность - внутренние нормативные побуждения, которые действуют в направлении соответствующих организационных целей и интересов работников;

4. Продолжительная лояльность - относиться к лояльности, основанной на распознании служащим затрат, связанных с уходом из организации, т.е. лояльность по расчету.

Однако, лояльность в основном сказывается в самых различных аспектах трудовой деятельности; в особенности на состояние социально-психологического климата и на производительности. У лояльных сотрудников уровень мотивации очень высок, в основном такие сотрудники стремятся наиболее четко и внимательно выполнять свои функции в рабочем процессе. Также у них преобладают такие качества, как инициативность, дисциплинированность, аккуратность, творчество в работе и так далее, что в совокупности будет составлять развитие организации. И совсем другая сторона, также во многих организациях имеются нелояльный сотрудники. Такие сотрудники обычно саботируют рабочий процесс. Их мало интересует качество и срок выполнения работы. Они формируют некую атмосферу неприязни. Каким-то образом, они являются угрозой по отношению к организации. Очевидно, что от уровня лояльности персонала во многом напрямую зависит успех компании.

Краткий перечень других признаков лояльности и нелояльности сотрудников приведена нами нижеследующей таблице.

Проявление лояльности	Проявление нелояльности
Четкое и строго соблюдаемое выполнение поручений, высокая исполнительная дисциплина	Невыполнение поручений, конфликт с выше стоящими руководителями
Творческий подход, инициатива к выполнению работы	Низкий уровень инициативности
Соблюдение принятых в организациии правил и норм	Высказывания целесообразности выполнения правил и норм
Понимание и защита коративных интересов компании	Приоритет личных интересов над интересами компании
Высокая мотивированность и желание самореализовываться в организации	Низкая трудовая мотивация, сопротивление обучению
Доброжелательное отношение к коллегам, подчиненным и руководству, сотрудничество с представителями других отделов	Высказывание сомнения в компетентности коллег, руководства
Отсутсвие опозданий, активность, посещаемость корпоративов	Опоздания, низкий уровень внимания на совещаниях

Еще возможен один момент: нелояльный сотрудник опасен привлечением в свою «группу» других сотрудников, объясняя им, что компания оценивает их не по заслугам и тому подобное.

Во многом, появление нелояльных сотрудников во многом зависит от самого руководителя компании. Вряд ли компания будет лояльна к нелояльным сотрудникам в плане развития (предоставление отпуска в удобное время для работника или оплата обучения в ВУЗе и т.д.). Для того, чтобы такого не было существует ряд инструментов по формированию организационной лояльности:

1. формирование корпоративной культуры в организации;

2. team building (организация командообразующих мероприятий);

3. имидж организации;

4. система высвобождения;

5. четко разработанная программа материального и нематериального стимулирования;

6. система адаптации на входе, и т. д.

Таким образом, в современной организации необходимо создавать и поддерживать баланс лояльности сотрудника. Лояльность персонала является не мало важным фактом для достижения организацией высоких целей.

Лояльные сотрудники используют по максимуму ресурсы и возможные резервы для достижения высокого результата. Они способны саморазвиваться, двигаться вперед, творить и т. д. А также, лояльные сотрудники являются важным условием обеспечения безопасности для компании, они влияют на надежность работников.

^{^[1]} Кибанов А. Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 378

^{^[2]} Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру - М.: Типография «Новости», 2000.

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 323; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 23

Мы поможем в написании ваших работ!