Текучесть кадров в организации как объект исследования.
Мало кто из работодателей станут оспаривать тот факт, что текучесть кадров оказывает не позитивное влияние на работе предприятия, тем самым влечет за собой ряд отрицательных действий: проблема формирования коллектива, а значит и низкий уровень корпоративного духа, что неизменно влечет за собой снижение, как производственных показателей, так и эффективность работы в целом.
Текучесть кадров - это движение рабочей силы, которое обусловленно неудовлетворенностью работника рабочим местом (например, уход по собственному желанию или уход, вызванный общегосударственной или производственной потребностью) или же неудовлетворенностью организации конкретным работником[1] (прогул, самовольный уход, не соблюдение техники безопасности работника и т.д.).
Порой цена текучести кадров для компании играет большой проблемой. Единственным решением для работодателя является анализ причин возникновения увольнения сотрудников, далее, эффективные способы предотвращения высокого уровня текучести кадров и, наконец, как с ней бороться. Существует несколько основных видов текучести кадров:
| ||||||
 | ||||||
 | ||||||
| ||||||
 | ||||||
| ||||||
 | ||||||
| ||||||
 | ||||||
| ||||||
| | ||||||
Внешняя
Скрытая текучесть кадров возникает при внутреннем сгорании сотрудника, тем самым внешне не покидают компанию, но чисто фактически уходят из нее.
|
|
|
Внутриорганизационная текучесть кадров связана сугубо внутри организации: трудовыми перемещениями.
Естественная текучесть кадров способствует к неизбежному обновлению коллектива, при котором не требует особых мер со стороны руководства или службы УП при определенной норме (обычно в среднем можно назвать от 3-7%). Существует ряд показателей для разных сфер деятельности и трудового персонала, которые являются определенной нормой.
Рассмотрим таблицу примера сфер деятельности и нормы текучести кадров:
| Сфера деятельности | Норма уровня текучести кадров |
| Торговая сфера | До 30% |
| IT - сфера | 8-10% |
| Производственная сфера | 10-15% |
| ОбщеПит | 10-20% |
| Медицинская сфера | До 30% |
Кроме того, хотелось бы отметить, что на коэффициент текучести кадров будет также влиять и на определенные должности, с которых уходят сотрудники организации. Чем ниже должность, тем уровень текучести кадров будет выше, соответственно, чем выше должность, тем уровень текучести кадров будет ниже. Таким образом, можно сделать вывод, что для разных должностей существуют разные нормы текучести кадров.
Рассмотрим таблицу норм текучести кадров по должностям сотрудников в организации:
|
|
|
| Должность | Норма уровня текучести кадров |
| ТОП-менеджер | 0-2% |
| Рядовые менеджеры | До 20% |
| Линейные руководители | 8-10% |
| Специалисты | 20-30% |
| Низко квалифицированные рабочие | 30-50% |
Не стоит забывать, что новые показатели необходимо сравнить с показателями за более ранние периоды. При росте показателя текучести кадров по одним из должностей, то это необходимо рассмотреть причины снижения. Или же, если текучесть кадров наоборот сократилась, уровень упал, то стратегия организации в организационной структуре выстроена, верно.
И наконец, последний вид текучести кадров - физическая, когда в силу различных причин сотрудники увольняются и покидают организацию.
Существует легкий способ поиска коэффицента уровня текучести кадров в организации, по формуле:
При полученном результате все данные буду непосредственно усредненными. Для того, чтобы понимать более точно и детально проблему ухода сотрудников, то нужно знать из каких подразделений большинство работников уволилось и как долго проработали на своем рабочем месте. По причинам ухода можно разделить текучесть персонала к 2 категориям:
|
|
|
- Активная текучесть - увольнение по инициативе работника из-за условий работ;
- Пассивная текучесть - увольнение работника из-за низкого качества работы, которое не устраивает руководство.
В основном, всем этим критериям могу способствовать такие факторы как: возраст сотрудника, основная квалификация, место жительства и стаж работы в организации.
Но какие причины являются наиболее важными проблемами ухода сотрудников из компании? Существует несколько факторов текучести кадров в организации:
9. Ошибка найма персонала.
Зачастую ошибкой является коммуникативной сбор информации об условиях труда, планах, задачах работы сотрудника.
10. Трудность адаптации.
Если этап подбора персонала на входе хорошо отложен, то следующим, возможно, слабым звеном может оказаться адаптация персонала. Бывали случаи, когда даже, если работник соответствовал всем предложенным критериям компании, то при низком уровне адаптации или же вообще при отсутствии ее, то работник, скорее всего, не сможет пройти даже испытательный срок, что результатом будет являться уходом из организации.
11. Неудовлетворенность условиям труда.
В среднем работник проводит на своем рабочем месте менее 8 часов в день, а это является третьей частью от всего времени в целом. Если на рабочем месте возможны такие проблемы, как: теснота, холод или духота, необходимые для работы вещи находят в отдаленном месте и т. д. - то не каждый сотрудник готов это все выдерживать и рано или поздно работнику стоит попрощаться с компанией и начать поиски более приемлемой компании, которая будет учитывать все предоставленные условия на должном уровне.
|
|
|
12. Развитие персонала.
На четвертом месте стоит обучение персонала в организации. Здесь важно понимать, что для некоторых сотрудников важен профессиональный рост, а для кого только карьерный рост. Организация должна заботиться о профессиональном развитии сотрудников, от чего и будет зависеть и количество времени работы проведенное в ней.
13. Низкая оценка руководителей.
В большинстве случаях, этот факт текучести кадров играет большую роль. Это может быть связано как личным неприятием работника и работодателя, так и недовольствием работодателя профессиональными качествами или низким уровнем некомпетентности работника в целом. На самом деле, в такой ситуации очень трудно повлиять на такой фактор, поскольку это сугубо индивидуально и зависит от характера человека.
Это далеко не все возможные причины текучести кадров. Существует еще достаточное количество причин ухода персонала из организации. Хотелось бы сказать, что каждый из этих причин имеет свое определенное решение. Если существует провал в области найма персонала, то нужно заботиться о том, чтобы обе стороны были достаточно проинформированы, а также устанавливать оптимальные сроки для поиска сотрудника на свободную вакансию. Если же, проблема не в найме, а на этапе адаптации персонала существуют какие-то дырки, то следует более детально разобрать момент осваивания «новичка» в организацию, просить обратную связь для поиска проблемы и так далее. На все последующие причины текучести кадров решаются путем улучшением того, что существует и добавлением того, чего не хватает.
Таким образом, текучесть кадров - является очень важным моментом каждой компании. В любом случае, высокий уровень текучести кадров провоцирует на новые потери организации.
Текучесть кадров сказывает на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Безусловно, текучесть мешает создавать эффективную работающую команду, которая будет отрицательно влиять на свою корпоративную культуру и социально-психологического климата.
Несмотря на всю эту остроту данной проблему во многих организациях, но программа «сохранения персонала» пока является больше редкостью.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 256; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!