Лидерство — это способ влияния и управления.

Лидерство — это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел.

1. Теории «героев» и «теории черт».— из самых древнейших.

Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:

- сильное стремление к ответственности и завершению дела; - энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в реш.проблем; -инициативность; - самоуверенность; - способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения; - желание принять на себя все последствия действий и решений; - способность противостоять фрустрации и распаду группы.

В разработку «теории черт» внес свой вклад М. Вебер . Он считал: «три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности и глазомер.

2. Теории среды. Основное положение гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды

В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.

3. Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий явл. как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассм. как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».

4. Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.

Согласно теории «целевого поведения» (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.

5. «Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.

Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками.Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.

6. Теории обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».

Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.

7. Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей: 1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.

24 Основы власти и влияния

Власть — это способность одного чел-ка влиять на поведение другого. Основу власти составляет зависимость. Например, В зависит от А, когда А обладает чем-то, что необходимо В.

власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения, разглашения личной тайны);

власть, осн. на убеждении (например, успешная презентация нового товара может повлиять на заключение договоров на производство этого товара);

власть, осн. на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов, званий);

власть, осн. на владении важной инф-цией (особенно если эта информация необходима для принятия решений

К числу основных источников власти могут быть отнесены:

получение формальной власти, предусмотренной структурой орг-ции (нач. отдела, рук-ль проекта);

власть, которую дают определенные личностные качества (например, харизматические качества,);

власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).

Власть и влияние – разные вещи. Власть - это всего лишь возможность влиять на поведение других. А вот хочется ли вас слушать, и тем более хотят ли люди исполнять то, что им приказывают – это зависит от умения повлиять. Влияние – это любые действия одного индивида, которые вносят изменения в поведение, ощущения или отношения другого индивида. Для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные сродства, с помощью которых одно лицо может влиять па другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Основные типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятии решений и убеждение.

Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкреп ляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности - самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, влияние силой примера - вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организации

25 управление поведением организации— система мер для формирования принципов, норм поведения людей в орг-ции, которая позволяет- достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. Модели поведения персонала — формы поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

На первом этапе осущ. выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают сущ. воздействие на деят-сть орг-ции. Модели эфф. поведения созд. в соответствии с принятой стратегией управ. орг-цией. Определяются 15-20 % поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80 % результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения. Второй этап. Поведенческий аудит — анализ каждого вида деятельности по колич. и кач. составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его труд. деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др. Личностные характеристики не рассматриваются. Цель этапа — предоставить объективную инф. о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появ ления дисфункционального поведения. Функциональные виды поведения требуют положит. подкрепления, а дисфункциональные — негативного подкрепления или наказания. Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж). Дисфункциональные виды поведения — формы поведения, которыене способствуют эффективной деятельности организации, предполагают воздействия на работников для их предотвращения. Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности - определение величины поведенческих элементов (выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами). На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, т. е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повыш. частоты функциональных форм поведения и уменьш. дисфункциональных.

Комплексное воздействие на сотрудников включ. систему мер воздействии, управление карьерой специалиста; организационное регламентирование — четкое формулирование должностных обязанностей (должностная инструкция, контракт) и др.

МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Управленческое решение - это результат конкретной управ. деят-ти менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

- выработку и постановку цели;- изучение проблемы на основе получаемой инф.;

- выбор и обоснование критериев эфф. и возможных последствий принимаемого решения;

- обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

- выбор и формулирование оптимального решения;- принятие решения;- конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

На стадии подготовки управ. реш. проводится экономич. анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

На стадии принятия решения осущ. разработка и оценка альтернативных реш. и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Методы принятия решений ,

1) основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области дея-ти, что помогает выбрать и принять правильное решение;

2) основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая реш, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практич. опыт;

3) основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств инф-ции, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств ЭВМ.

Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. ЕЩЕ

Методы принятия решений:

Неформальные эвристические методы, основаны на индив.й способности менеджеров. Методы базируются на интуиции менеджера, и методах выбора оптимального решения. Эти решения оперативны, но не гарантируют от ошибок.

Коллективные методы обсуждения и принятия решения:

a) Временный коллектив, создаваемый для решения конкретной проблемы, подбираются компетентные способные решать творческие задачи коммуникабельные сотрудники;

b) Метод мозгового штурма состоит в совместном генерировании идей и в послед. принятии решений;

c) Метод Дельфы, представляет многоуровневые процедуры анкетирования, после каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщ. экспертам с указанием расположения оценок. После стабилизации оценок опрос прекращ. и приним. коллективное решение;

Количественные методы принятия решений используют ЭВМ для моделирования и обработки информации (линейное моделирование, динамическое программирование, вероятностные статистические модели, теория игр и т.д.).

27 КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИ

Внутренний контроль в организации

Система внутреннего контроля - это совокупность организационной структуры, методик и процедур, принятых руководством экономического субъекта в качестве средств для упорядоченного и эффективного вед хоз. деят-ти, которая в том числе включает организованные внутри данного экономического субъекта и его силами надзор и проверку:

а) соблюдения требовании законодательства; б) документирования всех хозяйственных операций; в) своевременности составления первичной учетной документации; г) точности и полноты документации бухгалтерского учета; д) своевременности подготовки достоверной бухгалтерской отчетности; е) предотвращения ошибок и искажений; ж) исполнения приказов и распоряжений; з) обеспечения сохранности имущества организации.

Ответственность за разработку и фактическое воплощение системы внутр. контроля несет руководство экономического субъекта (т.е. исполнительный орган, в данном случае - Генеральный директор предприятия). От него зависит, чтобы система внутреннего контроля отвечала размерам и специфике деятельности экономического субъекта, функционировала регулярно и эффективно.

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 163; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!