ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
II. Чрезмерно высокие треб. к исполнению рабочего задания
Увеличение объема работ, чрезмерное увеличение продолжительности рабочего дня и интенсивное давление в сторону ускоренного выполнения задания за один и тот же период времени и за одну и ту же зарплату может фактически привести к физическому и эмоциональному истощению работника.
III. Экспансия новых технологий— компьютеризации,— может инициировать у рук-ва повыш. ожидание в плане производительности, ускорения рабочих процессов, повышения эф-ти и, привести к увеличению требований и повышению давления на работников, которые постоянно пребывают «на пике» своих возможностей выполнения операций. В аналогичной ситуации находятся, например, инженерно-технические работники тяжелого машиностроения, которых постоянно тревожит мысль о технологическом прорыве и конструкторской импровизации, о необходимости форсирования процесса повыш. квалиф. и использования новых программных продуктов.
IV. Культура рабочего местаПринуждая себя адаптироваться к различным аспектам культуры, таким как характер общения, соблюдение иерархии, строгость в одежде, специфическое рабочее окружение, характер взаимоотнош. с рук-вом, работник может потерять общую стабильность своего положения, что может стать «индуктором» стресса. С
V. Личные и семейные проблемы Работники, которые имеют личные или семейные проблемы, как правило, привносят свои беспокойства и тревогу на рабочее место. И если служащий находится в депрессивном состоянии, у него может притупляться внимание или же полностью отсутствовать мотивация на исполнение своих обязанностей, что в конечном счете приведет к снижению уровня ответственности за порученное ему дело.
|
|
|
выделено несколько стратегий или техник предотвращения и уменьшения стресса.
- оргция для рук-лей низшего звена и менеджеров сред. уровня тренингов, для предотвращении, распознавании и преодолении стрессов на рабочем месте;
- использование по возможности групп. работы по командным принципам, рассчитанной на создание у сотрудников ощущения большего контроля над работой; разработка программы поддержки сотрудников включая консультации по предотвращению и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья; - демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с технологическими изменениями; - бoльшая гибкость графиков работы; - проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию навыков межличностного общения для сотрудников; - обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации. стратегия важна для сниж. влияния таких факторов, как отсутствие гарантии сохранения рабочего места, смешение ролей, боязнь изменений и сопротивление им, ощущаемая несправедливость системы вознаграждения, и других факторов, связанных с работой.
|
|
|
17.Конфликты в организации
элементами конфликта явл.:оппоненты – субъекты и участники сам Конф;Конфл. ситуация – база для конфликта;объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила.
Объекты могут быть трех видов:Объекты, которые не могут быть разделены на части;Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;Объекты, которыми участники могут владеть совместно.Причина К – могут быть внутр. и внеш., объективными и субъективными.
Объективные:Ограниченность ресурсов;Структурная зависимость участников произв. процесса друг от друга Субъективные:Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;Личностные особенности характера.
Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:
|
|
|
· Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;
· Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);
· Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.
К — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт-особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместных взглядах, позициях и интересах.
Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, отдельные личности
Внутри личностный конфликт (ВЛК). участниками явл не люди, а различны псих. факторы внутре. мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности ,чувства и
ВКЛ, связанные с работой в орг-ции, могут принимать различные формы. наиболее распростр. — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.
Межличностный конфликт(МК). распространенный тип конфликта. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а ру-ль считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
|
|
|
Конфликт между личностью и группой. Неф. группы устанавл. свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явл., возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления , межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
Межгрупповые конфликты сопровождаются: — проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам ; проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Соц. сравнение может инициировать конфликты,
Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» основные причины конфликтов в организациях.
- Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
- Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.
- Конфликты в орг-ях часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточн. передача инф. или отсутствие ее вообще явл. не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
- Различия в психологических особенностях -- еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
под орг. (корпоративной) культура - ценности и нормы, разделяемые большинством членов орг-ции, а также их внешние проявления (орга. поведение). ОК выполняет две основные функции:
• осуществляет внутреннюю интеграцию членов орг-ции таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего из их способности гибко и быстро реагировать на происходящее в экономике и жизни общества измения. В основе такой классификации лежат два фактора:
- насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;
- где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 148; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!