Тест Белбина на роль в команде
Следующим заданием, которое мне довелось решать, был тест Белбина на роль в команде.
Этот тест предназначен для определения ролей членов команды. Его автор, доктор психологических наук, профессор Рэймонд Мередит Белбин, выделил восемь наиболее характерных ролей.
К ним относятся:
1) Исполнитель
2) Председатель (или Координатор)
3) Формирователь
4) Мыслитель (Генератор идей)
5) Разведчик (Исследователь ресурсов)
6) Оценщик
7) Коллективист
8) Доводчик (Завершающий работу)
В классификации искомого теста я был отнесен к роли «Формирователь». Данная роль описывается составителями следующим образом:
Предпринимательский тип лидера команды. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности. Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся "политической сложностью", сдерживающей движение вперед.
|
|
|
Я считаю данный результат вполне достоверным и по уже упомянутой ранее «шкале достоверности» поставил бы ему 6 баллов, а по «шкале правильности» – 7 баллов.
Тест Томаса-Килманна на поведение в конфликтной ситуации
Далее мною был пройден тест Томаса-Килманна на поведение в конфликтной ситуации, результаты решения которого представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Результат теста Томаса-Килманна на поведение в конфликтной ситуации
В этом тесте приводится 5 форм поведения для выхода их конфликта:
· Соперничество
· Сотрудничество
· Компромисс
· Избегание
· Приспособление
Количество баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о выраженности тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
|
|
|
В моем случае доминирующим типом выхода из конфликта является «Сотрудничество». Составители теста оценивают его следующим образом:
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.
По «шкале достоверности» я бы поставил 6 баллов этому тесту, а по шкале правильности – 2 балла. На мой взгляд, вопросы подобраны нерационально, хотя и результат совпал с моим мнением о наиболее часто применяемой мной форме выхода из конфликта.
Тест для руководителей – Тайм-менеджмент
Следующим моим тестом стал тест для руководителей по тайм-менеджменту, результаты которого вы можете увидеть на рисунке 3.
Рисунок 3 – Результаты теста для руководителей по тайм-менеджменту
Тест состоял и 47 вопросов, в той или иной мере связанных с тайм-менеджментом. За каждый правильный ответ давался 1 балл. В результате мной было набрано 26 из возможных 47 баллов.
Затем на основе количества баллов составители теста предлагают следующую классификацию уровней руководителей:
|
|
|
· 47 баллов – «Уровень - Супер Руководитель
· 45-46 баллов – «Уровень – Профессионал»
· 40-44 баллов – «Уровень – Продвинутый руководитель»
· 31-39 баллов – «Уровень – Типичный Средний Руководитель»
· 26-30 баллов – «Уровень – Начинающий Руководитель»
· меньше 25 баллов – «Уровень - Студент»
Из классификации становится ясно, что мой уровень определяется, как «Начинающий руководитель». С формулировкой я соглашусь, так как я пока еще не профессиональный руководитель, но, по моему мнению, оценка правильности ответов слишком субъективна, и каждый руководитель сам должен для себя определять свои действия в тех или иных ситуациях, описанных в вопросах теста. Поэтому при оценке теста по «шкале достоверности» я поставлю ему 6, а по «шкале правильности» - 3 балла.
Тест PAEI
Следующим мной был пройден тест PAEI, результаты которого можно увидеть на рисунке 4.
Рисунок 4 – Результаты теста PAEI
Данный тест был разработан Ицхаком Адизесом. Код PAEI – это инструмент, который позволяет анализировать и оценивать стиль управления. Название кода состоит из аббревиатуры четырех менеджерских ролей:
· Р – Производитель
· А – Администратор
|
|
|
· Е – Предприниматель
· I – Интегратор
По результатам теста я отношусь к типу «Предприниматель» в большей мере и в меньшей к типу «Администратор». Составители теста характеризуют меня следующим образом:
Функция производства результатов развита ровно настолько, чтобы понимать, что нужно делать. Тем не менее, разработку продукта лучше делегировать ярко выраженному P-менеджеру, который знает рынок, потребности клиентов и технологии, способные их удовлетворить. Функция администрирования находится на низком уровне. Менеджер, который ею обладает, не может организовать процесс производства результатов. Он не обращает внимания на детали и не может систематизировать работу компании. Функция предпринимательства находится на высоком уровне. Такой менеджер обладает аналитическим мышлением, которое позволяет ему анализировать изменения окружающей среды. Его креативность помогает создать такое видение компании, которое сделает её успешной в долгосрочной перспективе, но работать над его достижением он начинает сразу же. Менеджер, выполняющий функцию интеграции на таком уровне, блестяще справляется с созданием в компании атмосферы взаимоуважения и взаимодействия. Он направляет свое креативное мышление, чтобы сплотить людей с самыми разными мотивами и интересами для достижения общей цели.
Если оценивать по «шкале достоверности», то я бы поставил 5 баллов, а по «шкале правильности» – 3 балла. На мой взгляд, качества отобраны таким образом, что очень легко запутаться в выборе, так как они все не равнозначны. Так же часто попадаются не совсем ясные качества, а представленные результаты, по моему мнению, не в полной мере характеризуют мой тип руководителя. Но в любом случае мне стало ясно, что мои навыки администрирования необходимо улучшать.
Открытые вопросы
Далее в таблице 1 представлены открытые вопросы, выданные мне для решения, и мои ответы на них.
Таблица 1 – Открытые вопросы с ответами на них
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 538; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!