Повышение квалификации персонала
Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствии с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приёмов и методов труда.
Потребность организации в повышении квалификации её сотрудников обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.
По опросам 66 – 69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% - из-за возможного возникновения таковой, 34% - из-за внутренней потребности, 18% - чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% - более интересную, 12% - под давлением администрации, 7% - вследствие желания сменить профессию, 12% - перейти на более высокую должность.
Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.
Конкретные направления повышения квалификации следующие:
- обеспечение эффективного выполнения новых задач;
- повышение гибкости управления и способности к инновациям;
- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
|
|
|
- освоение новых профессий;
- получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
- изучение новых форм организации и стимулирования труда.
Система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.
Повышение квалификации рассматривается в качестве прямой обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:
1. Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану, утверждённому руководителем и выполняемому под его контролем. Среди специалистов систематически самостоятельно работают над повышением квалификации 30%, от случая к случаю – 64%, 6% - не работают, еженедельно обращаются к профессиональной литературе 45%, ежемесячно – 14%, эпизодически – 39%.
2. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях.
3. Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
|
|
|
4. Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).
5. Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.
6. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию.
7. Переподготовка – получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений.
Обучение должно быть ступенчатым, постепенным, дозированным, соревновательным; учитывать способности и интересы обучаемых, предполагать чёткое определение цели, предмета, методов обучения, возможность обучении я по частям, создание комфортной обстановки.
По расчётам западных специалистов эффективность вложения средств в повышение квалификации руководителей составляет до 800%.
Профессиональная переподготовка персонала
Профессиональная переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учётом потребности производства.
|
|
|
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло увольнение с предприятия).
Профессиональная переподготовка непосредственно на предприятии наиболее широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.).
Особенность переподготовки кадров – в контингенте работающих, которых она охватывает. Это в основном лица средних и старших возрастов, проработавшие определённое время (часто весьма продолжительное) по определённой профессии, что накладывает определённую специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.
|
|
|
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Переподготовка кадров проводится за счёт средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.
При расчёте средств, необходимых на переподготовку кадров должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 187; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!