Понятие и роль политики упр-я персоналом в политике орг-ции
Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством, целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.
Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему. Политика управления персоналом имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле слова политика управления персоналом – это система правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие стратегии компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле слова политика управления персоналом – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Различают следующие этапы построения политики управления персоналом:
1) Нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; 2) Программирование – построение системы процедур и мероприятий, кадровых технологий; 3) Мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Типы политики управления персоналом.
|
|
|
1. Пассивная политика управления персоналом: у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала; работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий; служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала; руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нём.
2. Реактивная политика управления персоналом: руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием-отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики; служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.
3. Превентивная политика управления персоналом: руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации; служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации; в системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.
|
|
|
4. Активная рациональная политика управления персоналом: руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на неё; служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды; в системе развития планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.
5. Активная авантюристическая политика управления персоналом: руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё; служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Основываясь на целях организации, можно сформулировать общие требования к политике управления персоналом. Она должна:
1. вытекать из политики организации;
|
|
|
2. быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику;
3. корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке;
4. быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание уровня их квалификации связаны с большими издержками;
5. учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.
13. Кадровое планирование: сущность, основные подходы
Кадровое планирование является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается потребность фирмы в персонале и определяются мероприятия по её покрытию.
Необходимость планирования персонала определяется двумя причинами:
1. Сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия.
2. Излишний персонал не может всё время эффективно применяться на предприятии.
Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
1. разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
2. разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
|
|
|
Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления:
1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.
2. Непрерывность планирования персонала, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учётом перспектив.
3. Гибкость планирования персонала, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения.
4. Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется по горизонтали – между подразделениями одного уровня, а интеграция – по вертикали, между выше- и нижестоящими.
5. Экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
С временной точки зрения кадровое планирование можно рассматривать в трёх временных уровнях (горизонтах):
1. краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
2. среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;
3. долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.
Краткосрочное кадровое планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением.
Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.
Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон: во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения; во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на автономные, которые инициируются самим персоналом и инициируемые руководством предприятия.
Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:
1. Определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации.
2. Планирование набора персонала - необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определённому сроку.
3. Планирование высвобождения персонала. Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.
4. Планирование использования персонала - занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия, т.е. планированием расстановки персонала, а также занимается планированием использования индивидуального и группового рабочего времени.
5. Планирование развития персонала. Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников. Здесь можно выделить два аспекта – планирование образования и планирование карьеры.
6. Планирование затрат на персонал, а именно основная и дополнительная заработная плата; социальные выплаты; отчисления на социальное страхование; расходы на служебные командировки; расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала; расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 210; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!