Целевые показатели по направлению «Платежная дисциплина»
| № п/п | Наименование показателя | Единица измерения | 2018 | Базовый сценарий | Сценарий развития |
| 1 | Уровень собираемости платы за жилищно-коммунальные услуги | Процент | 95,4% | 98,0%* | 98,5%* |
*показатель может быть уточнен по итогам дополнительного обсуждения
Кадровое обеспечение
Текущее состояние
Кадровое обеспечение сферы ЖКХ – ключевой фактор для успешной реализации направлений Стратегии, поэтому для достижения поставленных целей и задач необходимо приведение системы кадрового обеспечения в соответствие с современными потребностями и приоритетами развития сферы.
В настоящее время в сфере ЖКХ занято около 6% трудовых ресурсов Российской Федерации, а среднегодовая численность работников ЖКХ в 2018 г. составила 2,96 млн человек[36], в частности:
- в управлении жильем – 984 670 человек;
- в водоснабжении и водоотведении – 427 640 человек;
- в коммунальном теплоснабжении – 520 980 человек;
- в коммунальном электроснабжении – 107 990 человек;
- в благоустройстве и озеленении территорий – 367 500 человек;
- в сборе, транспортировке и утилизации твердых коммунальных отходов – 219 300 человек;
- в клининге – 170 800 человек.
Выборочное обследование структуры и списочной численности работников организаций ЖКХ, проведенное общероссийскими отраслевыми ассоциациями (объединениями работодателей) в 2018 г., показало, что удельный вес руководителей организаций и их структурных подразделений (служб) составил 10,8%, специалистов высшего уровня квалификации – 8,7%, специалистов среднего уровня квалификации – 16,2%, квалифицированных рабочих – 49,5%, неквалифицированных рабочих – 13,8%.
Удельный вес работников с высшим образованием составил 21,9%, со средним профессиональным образованием – 22,1%, с начальным профессиональным образованием – 28,4%, со средним образованием – 27,3%; при этом профильное образование имеет не более 30% работников отрасли.
Численность занятых в связанных с ЖКХ видах экономической деятельности с 2006 по 2017 г. росла в среднем на 0,7% ежегодно[37]. Около 30% сотрудников принадлежат к возрастной группе 50–59 лет, что является самым высоким показателем среди всех наблюдаемых видов экономической деятельности*.
Несмотря на растущие показатели численности сотрудников, в сфере ЖКХ существует высокая потребность в квалифицированных сотрудниках, чьи компетенции соответствуют современным требованиям рынка труда. Основные проблемы, связанные с удовлетворением кадровой потребности, могут быть обобщены в две группы:
- несоответствие квалификаций сотрудников быстро изменяющейся кадровой потребности сферы;
- низкая привлекательность сферы ЖКХ для квалифицированных сотрудников.
Профессиональная и квалификационная структура сферы опирается на систему подготовки специалистов и научно-техническую базу, разработанные в советский период и в значительной степени утраченные или устаревшие. Внедрение в сферу ЖКХ новых технологий, автоматизации и цифровизации, а также реализация национальных и федеральных проектов, затрагивающих сферу ЖКХ[38], поднимает на новый уровень требования к компетенциям кадрового состава – возрастает потребность в специалистах, умеющих работать с современными технологиями и инструментами. В результате квалификационные характеристики на всех уровнях кадровой структуры не соответствуют современным требованиям, как и основанные на них программы подготовки.
Как правило, в крупных городах и компаниях есть ресурсы для развития компетенций сотрудников, но в малых населенных пунктах остро стоит проблема нехватки квалифицированных кадров. Точную оценку кадрового дефицита затрудняет отсутствие эффективных инструментов мониторинга кадровой потребности и наличия сотрудников, а также оценки их компетенций.
Низкая привлекательность сферы для квалифицированных сотрудников обусловлена низким уровнем оплаты труда и престижем профессии. Значительная часть проблем кадровой сферы ЖКХ усугубляется несовершенством управленческих процессов, в первую очередь на муниципальном уровне. Низкий уровень стандартизации и цифровизации управленческих процессов приводит к увеличению рисков, вызванных человеческим фактором.
Квалификации сотрудников
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на определенном участке трудовой деятельности в ЖКХ. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности. Квалификации сотрудников определяются несколькими факторами: принятой системой квалификационных характеристик, основанной на них системой подготовки, а также системой оценки квалификаций сотрудников.
Действующая в России система квалификаций была создана в середине прошлого века, и квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС) включали в себя около 5 тыс. профессий рабочих и около 2,5 тыс. должностей служащих. В настоящее время квалификационные характеристики в этих справочниках во многом не соответствуют потребностям, существующим на рынке труда. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» происходит переход к профессиональным стандартам как основному инструменту определения необходимых квалификаций специалистов.
Система подготовки сотрудников в сфере ЖКХ, основанная на квалификационных характеристиках, также нуждается в актуализации образовательных стандартов и программ на основе обновленных профессиональных стандартов. Кроме того, система подготовки характеризуется недостаточным объемом и качеством профильной подготовки в системе высшего (ВО), среднего профессионального (СПО) и дополнительного профессионального образования (ДПО), что обусловлено несформированностью самостоятельного направления образования, выпускающего специалистов для этой сферы.
Как правило, специалистов для сферы ЖКХ готовят в учреждениях образования смежных направлений образования (строительство, техносферная безопасность, природопользование, теплотехника и теплоэнергетика и т.д.).
В 2018 году учреждения ВО в Российской Федерации приняли на программы по направлениям подготовки 38.03.10 «Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура (бакалавриат)» и 38.04.10 «Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура (магистратура)» 238 и 76 человек соответственно[39]. Для сравнения: программы по направлениям подготовки 08.03.01 «Строительство (бакалавриат)» и 08.04.01 «Строительство (магистратура)» приняли на бюджетные места 28 418 и 10 438 человек соответственно.
В рамках СПО часть направлений подготовки ориентирована одновременно на сферы строительства и ЖКХ, например, направления подготовки 08.02.01 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» и 08.02.02. «Строительство и эксплуатация инженерных сооружений». Подготовка по ряду узких специальностей проводится в ограниченном объеме: в 2018 г. учреждения СПО в Российской Федерации приняли на программы подготовки по направлению 08.01.02 «Монтажник трубопроводов» 20 человек, по направлению 38.01.01 «Оператор диспетчерской (производственно-диспетчерской) службы» – 73 человека, по направлению 13.01.13 «Электромонтажник-схемщик» – 82 человека, по направлению 13.01.14 «Электромеханик по лифтам» – 132 человека, по направлению «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования» – 227 человек[40].
В сфере ДПО группа специальностей «Техника и технологии строительства», в которую входят специальности в сфере ЖКХ, в 2018 г. была представлена 3302 программами повышения квалификации и 681 программой профессиональной переподготовки, которые окончили 72 531 и 16 289 сотрудников соответственно[41]. Общее количество выпускников составляет менее 2% от количества сотрудников, занятых в связанных со строительством видах экономической деятельности (около 5 млн человек)[42], в то время как во многих областях, в т.ч. в топливно-энергетической, устанавливается минимальная регулярность прохождения сотрудниками программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки. В последние годы наблюдается рост количества программ ДПО, но отсутствие минимальных нормативных требований к качеству таких программ затрудняет контроль и оценку уровня квалификации их выпускников.
Оценка качества подготовки сотрудников должна происходить в порядке, установленном Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 238 «О независимой оценке квалификаций». С момента принятия закона в сфере ЖКХ внедряется система независимой оценки квалификаций, для которой были созданы более 60 центров оценки квалификаций (ЦОК)[43].
Кадровая потребность сферы
Оценить достаточность объемов и качество подготовки по различным направлениям программ ВО, СПО и ДПО невозможно без создания эффективной системы мониторинга и прогнозирования кадровой потребности сферы, отражающей потребности работодателей и региональную специфику. Кроме того, такая система должна учитывать кадровую потребность для реализации национальных и федеральных проектов, а также общую модернизацию сферы, развитие и потенциал внедрения современных технологий.
Непонимание кадровой потребности сферы приводит к дисбалансу в подготовке специалистов различных направлений и между управленческим и линейным персоналом. Также отсутствие эффективных инструментов прогнозирования кадровой потребности затрудняет определение приоритетных направлений подготовки и актуализацию профессиональных и образовательных стандартов.
Низкая привлекательность сферы
Низкая привлекательность сферы ЖКХ для квалифицированных сотрудников является еще одной причиной неудовлетворенной кадровой потребности. У выпускников учреждений ВО и СПО нет стимулов для работы по специальности, что повышает возрастной состав и долю сотрудников с непрофильным образованием. Две основные причины низкой привлекательности сферы ЖКХ для квалифицированных сотрудников – низкий уровень финансовой мотивации и низкий престиж сферы.
Низкий уровень финансовой мотивации для сотрудников обусловлен системой ценообразования в сфере, ограничивающей ресурсы работодателей. В условиях ограниченных ресурсов у работодателей также нет стимулов для инвестиций в повышение профессионального уровня сотрудников.
Низкий престиж профессии отчасти следует из низкого уровня финансовой мотивации и сложившегося в обществе восприятия сферы как низкотехнологичной и не требующей высоких квалификаций. Низкая степень автоматизации и цифровизации сферы делают ее малопривлекательной для высококвалифицированных профессионалов с компетенциями в сфере высоких технологий. Ситуация усугубляется отсутствием ясных карьерных перспектив и нематериальных стимулов для сотрудников.
Основная цель Стратегии в части кадрового обеспечения:
- сформировать систему кадрового обеспечения, отвечающую потребностям сферы ЖКХ с учетом направлений ее развития в рамках Стратегии.
Основные задачи реализации Стратегии в части кадрового обеспечения:
- повышение соответствия уровня подготовки сотрудников кадровой потребности сферы;
- повышение привлекательности сферы ЖКХ для квалифицированных сотрудников.
Основные мероприятия по достижению цели и задач Стратегии в части кадрового обеспечения включают несколько направлений.
Повышение уровня подготовки сотрудников
Ключевое направление для повышения уровня подготовки сотрудников –повышение качества среднего профессионального и высшего образования, предполагающее следующие мероприятия:
- актуализация и разработка федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) по профильным направлениям подготовки в системе среднего профессионального и высшего образования с учетом современных потребностей рынка труда;
- актуализация и разработка программ среднего профессионального и высшего образования по профильным направлениям подготовки;
- внедрение механизма профессионально-общественной аккредитации профильных образовательных программ;
- вовлечение работодателей в процесс подготовки специалистов.
В дополнение к повышению качества подготовки новых сотрудников, необходимо создание системы непрерывного образования для работников сферы, направленной на повышение качества дополнительного профессионального образования. Это направление включает следующие мероприятия:
- актуализация и разработка краткосрочных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки с вовлечением работодателей в сфере ЖКХ;
- создание системы опережающей профессиональной подготовки, оперативной адаптации и переквалификации сотрудников для соответствия современным требованиям рынка труда и изменениям в отрасли (автоматизация, цифровизация);
- внедрение лучших практик и стандартов управления в сфере ЖКХ;
- разработка цифровых решений и платформ, повышающих эффективность и доступность образовательных программ (обучение онлайн, обучение с применением технологий виртуальной и дополненной реальности).
Для обеспечения соответствия подготовки сотрудников нуждам работодателей также необходимо создание системы прогнозирования кадровой потребности сферы ЖКХ:
- разработка методологии прогнозирования кадровой потребности сферы с учетом существующей профессионально-квалификационной структуры, текущих и прогнозируемых экономических, социальных и технологических изменений (включая автоматизацию и цифровизацию), основных направлений Стратегии развития ЖКХ и смежных сфер, нуждающихся в специалистах ЖКХ, а также региональной специфики;
- разработка отраслевых рамок квалификаций и профессиональных стандартов для выделенных в них видов профессиональной деятельности в сфере ЖКХ;
- формирование контрольных цифр приема по направлениям подготовки на основе мониторинга кадровой потребности;
- устранение дисбаланса между уровнями квалификации и специальностями при формировании контрольных цифр приема на бюджетные места по профильным специальностям в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования;
- внедрение усовершенствованного механизма целевого обучения (определение квоты приема по направлениям подготовки, перечня организаций-заказчиков, возможных мер поддержки студентов);
- актуализация и разработка инструментов независимой оценки квалификаций персонала в сфере ЖКХ.
Повышение привлекательности сферы ЖКХ для квалифицированных работников
Большое значение для мотивации сотрудников имеет материальное вознаграждение. Повышение уровня заработной платы не может быть реализовано в рамках темы кадрового обеспечения, но на него могут оказать влияние меры, реализуемые в рамках других направлений Стратегии, такие как:
- меры, обеспечивающие соответствие цен (тарифов) на обслуживание в сфере ЖКХ реальным экономически обоснованным отраслевым потребностям;
- меры, направленные на укрупнение компаний и организаций в сфере ЖКХ.
Также цифровизация сферы создаст условия для оптимизации процессов и появления высокотехнологичных рабочих мест, что повысит возможности работодателей для повышения оплаты труда.
В то же время необходимо учитывать риски, связанные с повышением стоимости ЖКУ, и обеспечить баланс между повышением профессионализма сотрудников и стоимостью их услуг.
Необходимо предусмотреть создание стимулов для компаний, инвестирующих в повышение квалификации сотрудников, в частности реализовать следующие мероприятия:
- поддержка программ целевого обучения специалистов;
- разработка мер, мотивирующих работодателей вкладывать средства в программы подготовки и переподготовки сотрудников;
- поддержка стимулирующих мер для сотрудников, подтвердивших свое соответствие профессиональным стандартам.
В дополнение к материальным стимулам для повышения привлекательности сферы необходимо реализовать мероприятия по повышению престижа профессии:
- проведение отраслевых конкурсов профессионального мастерства («Лучший по профессии», «Кадровый резерв», World Skills);
- разработка программ привлечения абитуриентов с участием работодателей.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 142; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!