Оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом в ООО «Гравилат»
Сложность определения экономической эффективности отдельных мероприятий по развитию системы управления персоналом заключается в том, что конечные результаты ее деятельности часто не представляется возможным оценить количественно. Поэтому расчет экономической эффективности инвестиций на внедрение организационных мероприятий в управление персоналом производится при наличии возможности отделить результаты внедренных мероприятий от результатов воздействия других факторов.
Инвестиции в управление персоналом характеризуются социальным эффектом, который определяется качественными сдвигами, происходящими в организации: улучшение социально-психологической обстановки, снижение конфликтности, сокращение текучести кадров и повышения уровня их квалификации.
При принятии решения о распределении социальных инвестиций в развитие персонала важен дифференцированный подход. Например, инвестиции компании в повышение квалификации и в программы переподготовки специалистов не будут оправданы с точки зрения бизнеса, если такая возможность предоставляется сотрудникам без потенциала и стремления к карьерному росту, такие сотрудники – своеобразные «черные дыры». Вложения в них бессмысленны и бесполезны. Для различных групп сотрудников необходим дифференцированный подход к обучению, развитию, повышению зарплаты: максимально индивидуализированный при максимальном потенциале .
|
|
|
Для реализации инвестиционного проекта в области управления персоналом необходимо наличие двух условий:
- позитивной социально-психологической оценки трудового коллектива и администрации к соответствующим организационным перестройкам и нововведениям;
- предприятие и инвесторы должны иметь устойчивое финансовое положение.
Все методы оценки эффективности инвестиций условно можно разделить на две группы: методы, не учитывающие фактор времени, и методы, учитывающие фактор времени.
К методам оценки инвестиций, учитывающим фактор времени, в зависимости от года приведения (дисконтирования) доходов и затрат можно отнести методы: начального и конечного финансового состояния; динамического срока окупаемости; внутренней процентной ставки (внутренней доходности или внутренней рентабельности).
Если на практике большинство мероприятий по внутрифирменному управлению персоналом направлено на скорое (до года) получение эффекта, то для оценки эффективности инвестиций наиболее приемлемым является использование методов оценки инвестиций, не учитывающих фактор времени, в которых расчет ведется исходя из экономических показателей первого года внедрения инвестиционного проекта.
|
|
|
Предложения по совершенствованию систем управления персоналом организации
По моему мнению основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
|
|
|
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, я предлагаю использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.
|
|
|
План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. таблицу. 5)
Таблица 5. Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе
| Название мероприятия | Дата проведения | Цель проведения |
| 1. Спортивные соревнования между подразделениями | ежеквартально | Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны |
| 2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.) | В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода | Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей |
| 3. Корпоративные вечеринки | Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки» | Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке |
| 4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) | День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня | Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии |
Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.
Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:
- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Заключение
В процессе прохождения практику по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности была выполнена ее цель и решены поставленные задачи. Практика началась с вводного инструктажа, изучения требований к организации определенного рабочего места, ознакомления с санитарно-гигиеническими нормами и безопасностью работы. Далее осуществлялось знакомство со структурой и основными направлениями деятельности организации.
В ходе практики я ознакомилась с видами деятельности, организационной структурой и основными документами, регламентирующими деятельность организации.
Мной были изучены: процесс разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, стратегического управления персоналом, трудового потенциала и интеллектуального капитала; состав и структура кадров; концепции управления персоналом, кадровой политики и стратегического управления персоналом; основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала; процесс аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, процесс оценки эффективности аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала; процесс мотивации и стимулирования труда персонала организации; структура бюджета затрат на персонал и контроль его исполнение; экономическая и социальная эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом наименование организации.
Таким образом, мною были изучены и проработаны на практике все вопросы индивидуального задания.
Программа практики выполнена в полном объеме.
Список литературы
1) Волкова, О. Н. Управленческий учет : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. Н. Волкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 461 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-00248-5. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/0D35949D-C2EF-41B3-8976-4E143DD4D620.
2) Воронина, Л. И. Социальное партнерство. Взаимодействие власти, бизнеса и наемного персонала : учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Л. И. Воронина ; под науч. ред. Г. Б. Инванцова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 246 с. — (Серия : Авторский учебник). — ISBN 978-5-534-05779-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/E2E3DE86-182D-4EAC-B93D-A483BEE06CEF.
3) Горелов, Н. А. Оплата труда в бюджетных организациях : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 163 с. — (Серия : Бакалавр и магистр. Модуль.). — ISBN 978-5-534-02409-8. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/C345A6D5-CA0A-43BE-BD57-71424FB90B9A.
4) Горелов, Н. А. Оплата труда в коммерческих организациях : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 174 с. — (Серия : Бакалавр и магистр. Модуль.). — ISBN 978-5-534-02410-4. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/83B6ED1F-0122-472B-97BC-2AAD8863628E.
5) Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 412 с. — (Серия : Бакалавр и магистр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-00482-3. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/ADCBB35F-34AA-479C-8103-951511EEB1D8.
6) Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 270 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-00650-6. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/4C99E6D3-E4E8-45A8-A843-0E31B5339BA8.
7) Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-00547-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/17BDA5D1-C599-4D1D-B8D0-063670E9B124.
8) Консультирование и коучинг персонала в организации : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. В. Антонова [и др.] ; под ред. Н. Л. Ивановой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 370 с. — (Серия : Бакалавр и магистр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-00568-4. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/502708DC-EF85-4939-91A3-F9C1625D9598.
9) Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 378 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-00729-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/C940707B-3D4A-4F5E-AEA2-2FCF6E8C6188.
10) Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 202 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02242-1. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/A1577E0C-7FC8-4595-A7F5-5D71EA9BAAED.
11) Оплата труда персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 330 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-06670-8. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/AE07396C-A888-42AD-8479-F1B40F728D51.
12) Экономика и социология труда в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. В. Кучмаева [и др.] ; под общ. ред. О. В. Кучмаевой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 211 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-9430-8. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/467792A8-586F-44BA-9D7C-29CC2F188645.
13) Экономика и социология труда. В 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. В. Кучмаева [и др.] ; под общ. ред. О. В. Кучмаевой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 261 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-9432-2. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/ACADB746-AE99-4259-8638-63626026392E.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 796; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!