Профессиональный подбор персонала
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Основная задача подбора и расстановки персонала ООО "Сфера" заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.
1 этап - Определение потребности в персонале:
1. Заявка на открытие вакансии.
В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2. Экспертиза вакансии
На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
|
|
|
3. Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии.
Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
Оценка персонала включает следующие этапы:
- предварительную отборочную беседу;
- заполнение бланка заявления;
|
|
|
- беседу по найму (интервью);
- тестирование; профессиональное испытание;
- проверку рекомендаций и послужного списка;
- принятие решения.
1. Предварительная отборочная беседа.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
2. Заполнение бланка заявления.
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
3. Беседа по найму (интервью).
ООО "Сфера" использует два типа беседы по найму:
- по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
- слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
|
|
|
4. Тестирование, профессиональное испытание.
Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
6.Принятие решения.
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. Новому сотруднику назначается испытательный срок длительностью 3 месяца, после чего уже принимается окончательное решение о приеме в штат.
|
|
|
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.
Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
Заключение
В ходе практики по получению первичных профессиональных умений и навыков я получила новые знания, умения и навыки в области управления персоналом.
Во время практики мне удалось закрепить знания по разработке и внедрению требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, методы деловой оценки персонала при найме в ООО «Сфера». Также, овладеть такими навыками, как: учет персонала, планирование персонала.
Во время практики мне удалось узнать, основные направления компании ООО «Сфера», а также, какие возможности в управлении персоналом предоставляет ООО «Сфера».
Мною были освоены компетенции в рамках планируемых результатов освоения основной профессиональной образовательной программы – ПК -1, ПК- 2, ПК- 3, ПК-4; ПК-6; ПК-7; ПК-11; ПК-14; ПК-16; ПК-17; ПК-25; ПК-34 ОК-3, ОПК-1, ПК-13, ПК-26 и ПК-27.
Программа практики выполнена в полном объеме.
Таким образом, мною были изучены и проработаны на практике все вопросы индивидуального задания, цель и задачи практики по получению первичных профессиональных умений и навыков достигнуты.
Список литературы
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов. / Под ред. Адамчука В.В. - М.: Финстатинформ, 2009.- 450 с.
2. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: учебное пособие / Л.С. Бабынина. -М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2003.
3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2008. - 312 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004. - 173 с.
5. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 2009. - 346 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск:Новое знание, 2007.- 336 с.
7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие (В 4 ч.). Часть 3: Организация оплаты труда в рыночных условиях / Н. Ю. Панфилова. Екатеринбург: ООО "Изд - во УМЦ УГТИ", 2005. - 190 с.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 151; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!