Основные признаки фальсификации документов и методы их выявления

⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 31Следующая ⇒

№№ п.п.	Реквизит документа	Аргументация выявленной подделки	Признаки подделки	Методы выявления подделки
1.	Печать	Печать перенесена на документ с помощью компьютера или проставлена на только что подготовленный документ	Ø при увеличении заметны цвета радуги; Ø отсутствие вмятости на бумаге; Ø чернила расплываются при смачивании	Необходимо получить образец печати и далее провести экспресс-проверку (визуальную или экспертную)
2.	Подпись	Подделка в форме компьютерного суррогата	Ø равномерный нажим по всей длине подписи; Ø отсутствие вмятости на бумаге; Ø размер подписи не соответствует привычному	Необходимо под благовидным предлогом получить образец подписи и далее провести экспресс-проверку (визуальную или экспертную)
3.	Шаблон	Ø несоответствие связанных документов; Ø использование ненадлежащей формы документа; Ø наличие используемых колонтитулов	Ø дата изготовления или использования шаблона не соответствует дате подготовке документа; Ø несоответствие шаблона формам, используемым в данный момент времени или во время подготовки документа;	Ø создание документарного массива шаблонов документов, используемых в государственных и коммерческих структурах; Ø логический контроль
4.	Фактура и содержание	Сомнение в подлинности по визуальным признакам	Ø копия с копии документа; Ø фактографические данные не соответствуют задекларированным; Ø диплом слишком престижного или, напротив, малоизвестного вуза	Целесообразно напрямую обратиться в организацию (вуз и т.п.), выдавшую данный документ

В следующей таблице отражен примерный перечень сведений о кандидате, которые могут вызвать обоснованные сомнения работодателя в целесообразности его найма с позиции обеспечения кадровой безопасности.

Таблица 13

Характеристики кандидата на трудоустройство, определяющие

Повышенную вероятность угроз кадровой безопасности работодателя

№№ п.п.	Группа характеристик	Характеристики
1.	Личностные качества	Ø повышенный меркантилизм (жадность к деньгам); Ø излишняя амбициозность; Ø повышенная коммуникабельность; Ø завышенная самооценка (комплекс «личного превосходства»); Ø заниженная самооценка (комплекс «собственной неполноценности»); Ø эгоизм; Ø трусливость; Ø завистливость; Ø повышенная внушаемость; Ø неспособность к самоконтролю; Ø неуважение к окружающим; Ø психическая неуравновешенность; Ø обидчивость и злопамятность
2.	Привычки	Ø наркологическая или алкогольная зависимость; Ø склонность к азартным играм; Ø дорогостоящие увлечения (коллекционирование, высоко затратные виды отдыха и пр.); Ø неразборчивость в личных связях
3.	Автобиографические данные	Ø криминальное прошлое; Ø нарушенные финансовые обязательства перед прежним работодателем или финансовыми учреждениями; Ø повышенная мобильность на рынке труда в форме регулярной смены работодателей; Ø сомнительные, с позиции интересов обеспечения безопасности работодателя, родственные связи и знакомства; Ø хронические заболевания, требующие дорогостоящего лечения

Сомнения в потенциальной лояльности может вызвать психотип кандидата. В приведенной ниже таблице отражены некоторые психотипы человека, обладатели которых в силу особенностей своего поведения создают потенциальную угрозу для безопасности своего работодателя.

Таблица 14

Психотипы человека, потенциально опасные для работодателя

№№ п.п.	Психотип	Характеристика	Идентификационные признаки	Потенциальные угрозы безопасности работодателя
1.	Астенический тип	Тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии, повышенная впечатлительность и психическая возбудимость, раздражительность	Неуверенность в ответах на вопросы в сочетании с выраженным недовольством некоторыми из них	Вероятность успешного склонения к обману доверия работодателя путем возбуждения недовольства им
2.	Гипертимный тип	Постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, отвлекаясь на второстепенные по важности дела, болтливость	Многоречивость при ответах на вопросы	Вероятность неумышленного разглашения конфиденциальной информации
3.	Дистимный тип	Чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии	Длительные паузы при ответах на вопросы, негативная оценка описываемых событий	Вероятность переманивания конкурентом путем описания плохих перспектив на текущем месте работы
4.	Истероидный тип	Выраженные тенденции к лживости, фантазированию, вытеснению неприятных фактов и событий, стремлению привлечь внимание. Отсутствуют угрызения совести. Авантюристичен, тщеславен, имеет склонность симулировать болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону	Театральность и манерность поведения, преувеличение собственных заслуг при описании профессиональной автобиографии	Вероятность переманивания или прямой вербовки конкурентом путем «игры» на якобы недооценке действующим работодателем потенциала и заслуг этого работника
5.	Органический психопат	Отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе.	Банальность в суждениях, полное отсутствие инновационно-ориентированного мышления	Вероятность неумышленного нанесения ущерба работодателю из-за шаблонного характера действий
6.	Параноидный тип	Повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие	Самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки	Вероятность вербовки и инициативных доносов в результате обиды на недооценку работодателем
7.	Шизоидный тип	Отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность. Некоммуникабельность, легкая ранимость, слабо предсказуемое поведение	Угловатость движений, общая «зажатость» в поведении	Вероятность нелояльных поступков в результате обиды на коллег по работе или руководителя
8.	Экстравертированный тип	Склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера	Отсутствие четко выраженного собственного мнения, попытки перевести отношения с контактером в неформальную «плоскость»	Вероятность склонения к служебным нарушениям силами руководителя или коллег по работе
9.	Эпилептоидный тип	Недостаточная управляемость, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы.	Вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность, импульсивность поведения в процессе интервью	Вероятность любых типов нелояльных поступков в результате обиды на работодателя, руководителя или коллег по работе

Основная нагрузка при отборе кандидатов на трудоустройство ложится на психолога службы персонала и службу безопасности, собирающие соответствующую информацию, что всегда является сложной задачей. Любой кандидат обычно хорошо представляет, какие именно сведения или личные качества могут скомпрометировать его в глазах потенциального работодателя. Поэтому он будет тщательно скрывать их при написании резюме и в процессе интервью. Это определяет необходимость использования специальных технологических процедур разной степени легитимности:

Ø к легитимным процедурам относятся специальные методики тестирования, специально разработанные для выявления скрываемых человеком личностных качеств, официальные запросы службы безопасности в правоохранительные органы или иные организации, использование полиграфа (с письменного согласия кандидата) и т.п.;

Ø к полулегитимным методам относятся неформальные собеседования представителей службы безопасности с родственниками, знакомыми или соседями кандидата, его лечащим врачом и т.п.;

Ø к нелегитимным методам относятся мероприятия по сбору дополнительной информации, прямо запрещенные действующим законодательством.

ПРИМЕР: Так, при замещении ключевых с позиции обеспечения безопасности организации должностей, служба безопасности должна провести углубленную проверку кандидата. Одним из элементов такой проверки может стать выявление вероятности получения им взятки для оплаты дорогостоящего лечения. Для этого сотрудник службы безопасности в неформальном порядке обращается в регистратуру районной поликлиники по месту жительства кандидата и за определенное вознаграждение получает доступ к медицинским картам его самого и всех проживающих с ним членов семьи. Такой метод сбора информации является нелегитимным, поскольку предполагает не только вторжение в личную жизнь граждан, но и прямой подкуп должностных лиц (работников регистратуры). Вместе с тем он позволяет убедиться в отсутствии угрозы возможного подкупа или переманивания кандидата с использованием уже рассмотренного ранее мотива (обеспечение лечения его самого или близких родственников).

Сегодня многие коммерческие структуры используют в процессе отбора кандидатов на трудоустройство специальное электронное устройство – полиграф или «детектор лжи». Измеряя динамику ряда физиологических характеристик человека в процессе ответа на задаваемые вопросы, это устройство с высокой степенью точности (до 75 %) выявляет лживые ответы. Профессионально организованная проверка на полиграфе включает в себя следующие основные стадии:

Ø стадия технической подготовки (выбор методик работы и конкретных тестов, в наибольшей степени соответствующих индивидуальным особенностям конкретного кандидата);

Ø вступительная беседа – инструктаж с кандидатом;

Ø тестирование на полиграфе;

Ø обработка результатов (расшифровка полиграмм);

Ø дополнительное тестирование на полиграфе (при необходимости);

Ø подготовка заключения по результатам расшифровки.

У рассматриваемой технологии проверки потенциальной благонадежности сотрудника сегодня есть сторонники и противники. Так, по мнению американских экспертов, сам факт массового использования проверки с использованием полиграфа обеспечивает позитивный психологический эффект у кандидатов на трудоустройство, демонстрируя им, что их будущий работодатель крайне серьезно относится к проблеме обеспечения собственной безопасности. С этой позицией не согласны многие отечественные психологи, считающие применение полиграфа откровенной демонстрацией изначального недоверия, испытываемого конкретным работодателем к своим сотрудникам. Результатом может стать немедленный отказ от трудоустройства, прежде всего, высококвалифицированных специалистов с развитым чувством собственного достоинства. Вместе с тем, эксперты в области безопасности единодушны во мнении, что использование полиграфа является намного менее трудоемкой, затратной и продолжительной по времени процедурой, нежели любые другие виды кадровых проверок. Поэтому рассматриваемую технологию отбора кандидатов на трудоустройство можно рекомендовать любым отечественным организациям, отраслевая принадлежность которых определяет повышенную вероятность и масштаб потерь от угроз по кадровому направлению деятельности. При этом должны соблюдаться некоторые общие требования:

Ø обеспечение легитимности проверки на полиграфе с позиции действующего законодательства (предварительное получение письменного согласия проверяемого)[6];

Ø использование только сертифицированного оборудования и программных средств, а также психолога, имеющего опыт работы с полиграфом[7];

Ø неприменение данной технологии в отношении кандидатов, страдающих определенными заболеваниями (сердечно-сосудистыми, респираторными в стадии обострения и др.), а также находящихся в состоянии физического или нервного истощения;

Ø неприменение данной технологии в отношении кандидатов, лично приглашенных руководством организации и имеющих для нее особую ценность;

Ø исключение из перечня вопросов, не имеющих отношения к проблеме безопасности конкретного работодателя.

Сегодня в мире используются и менее «проблемные» для работодателя технологии выявления потенциально опасных кандидатов. В частности хорошие результаты обеспечивают анализ психологом видеозаписей интервью с кандидатом, его фотографий, сделанных в разной обстановке, а также образцов почерка. Они позволяют выявить как психотип, так и некоторые личностные качества. В России подобные технологии применяются редко, в отличие от многих зарубежных стран.

ПРИМЕР: Так, в Израиле без графологического анализа почерка практически невозможно получить работу в «интеллектуально-продвинутых» сферах профессиональной деятельности. За 40 долларов любой предприниматель может проверить кандидата на честность и добросовестность. До полутора тысяч долларов стоит углубленная проверка по 160 характерным особенностям натуры человека.

По результатам проведенной проверки кандидата на трудоустройство служба безопасности передает службе персонала специальное заключение, в резюмирующей части которого отражена ее позиция по вопросу целесообразности найма. В отношении большинства имеющихся в организации должностей служба безопасности наделяется «правом вето» (т.е. прямого запрета на найм потенциально неблагонадежного кандидата). В отношении должностей топ-менеджеров и главных специалистов (экспертов) окончательное решение принимается собственниками с учетом мнений первого руководителя, а также служб персонала и безопасности.

Второй по очередности управленческой процедурой выступает специальное обучениенанятых сотрудников. Оно проводится специалистами службы безопасности и направлено на ознакомление этих сотрудников с правилами:

Ø служебного и внеслужебного поведения, исключающего возможность их последующего шантажа;

Ø поведения в случае попыток их вербовки, шантажа или угроз.

Первая группа правил может формулироваться в форме, как рекомендаций (предупреждений), так и прямых запретов.

ПРИМЕР: Так, многие финансовые институты вынуждают сотрудников написать якобы добровольное обязательство об отказе от посещения игорных учреждений (казино, залов игровых автоматов и т.п.). В должностных инструкциях может быть зафиксирован прямой запрет об обмене любой служебной информацией с коллегами по работе, не вызванном «служебной необходимостью». В «Памятках молодому специалисту», применяемых многими отечественными организациями, содержатся рекомендации об отказе от регулярного посещения ночных клубов, случайных знакомств, уклонения от уплаты налогов с «побочных» доходов (например, от сдачи в аренду жилой площади) и т.п.

Вторая группа правил сводится к требованию немедленно ставить в известность службу безопасности о любых попытках вербовки, шантажа и угроз, допущенных в адрес сотрудника. При этом до сведения обучаемых доводится информация о действующем в организации порядке мотивации подобного поведения и о санкциях к нарушителям (данный вопрос рассматривается в группе пресекающих методов).

Третьей управленческой процедурой является постоянный контроль над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции рассматриваемой здесь угрозы. Объектами контроля со стороны службы безопасности выступают имущественное положение сотрудника, его образ жизни, новые привычки, стиль поведения, психологическое состояние и другие характеристики. Их необъяснимое объективными причинами (например, перевод на высокооплачиваемую должность, получение наследства и т.п.) изменение может сигнализировать о реализованных в отношении этого сотрудника угрозах.

ПРИМЕЧАНИЕ: Объектами контроля при отслеживании динамики имущественного положения сотрудников, занимающих «взяткоемкие» должности, выступают и их ближайшие родственники. С высокой степенью вероятности приобретения, сделанные на незаконные доходы (недвижимость, дорогие автомобили и пр.), будут оформлены именно на их имя.

К проведению мониторинга служба безопасности привлекает:

Ø психолога службы персонала;

Ø руководителя проверяемого сотрудника;

Ø собственных внештатных информаторов из числа сотрудников соответствующего подразделения.

Оперативный контроль может осуществляться как легитимными, так и полулегитимными методами. К первой группе методов относится визуальный контроль над соблюдением сотрудниками правил обеспечения информационной и имущественной безопасности работодателя со стороны службы безопасности и непосредственных руководителей, применение в тех же целей технических средств (камеры видеонаблюдения и т.п.), регулярные беседы с психологом службы персонала. Ко второй группе методов относится контроль, осуществляемый силами внештатных информаторов службы безопасности, использование скрытых от сотрудников средств видео- и аудио-контроля, а также просмотр их электронной почты.

ПРИМЕР: Так, в 2006 году Верховный суд Великобритании рассматривал законность практики прослушивания работодателями телефонных разговоров сотрудников, ведущихся рабочих мест, и признал ее вполне легитимной в случае специального уведомления со стороны администрации. Независимый консультант по вопросам развития интеллектуального капитала В.Оськин указывает, что сегодня только половина отечественных работодателей считают недопустимым просматривать содержание электронной переписки сотрудников и лишь 10-15 % признают аморальность слежки за собственным персоналом.

В случае возникновения у службы безопасности или руководителя конкретного подразделения обоснованных подозрений в нелояльности того или иного сотрудника, может быть принято решение о проведении специального служебного расследования. В зависимости от реализуемой в конкретной организации стратегии обеспечения собственной безопасности, подобное мероприятие может быть проведено службой безопасности самостоятельно или с привлечением частного детективного агентства. Результаты расследования либо подтверждают лояльность проверяемого сотрудника, либо доказывают его вину перед работодателем. Во втором случае служба безопасности приступает к реализации управленческих процедур пресекающего или карающего характера.

Вторая группа процедур направлена на пресечение угроз и наказание их виновников.

Первая процедура применяется в ситуации, когда проведенное расследование не доказало факт успешного склонения проверяемого сотрудника к нарушению своих обязательств перед работодателем, но и не подтвердило его полную лояльность. В этом случае данного сотрудника целесообразно перевести на другое рабочее место, не представляющего интереса для потенциальных субъектов рассматриваемой здесь угрозы. При этом работодатель должен скрыть от сотрудника реальную причину такого должностного перемещения, представив его как следствие «производственной необходимости» или даже как поощрение за хорошую работу на прежней должности.

ПРИМЕР: Так, сотрудник финансовой службы, отвечающий за расчет налоговых платежей, переводится на должность финансового аналитика или ревизора в службу внутреннего аудита. Менеджер по закупкам отстраняется от участия в заключение конкретных договоров и переводится на должность эксперта.

Вторая процедура применяется в ситуации, когда сотрудник, ставший объектом вербовки или угроз, своевременно проинформировал об этом службу безопасности. В этом случае по отношению к нему реализуются специальные мотивирующие инструменты в соответствии с порядком, закрепленном во внутренних регламентах организации. В роли таких инструментов могут выступать специальные премии, благодарность с занесением в личное дело, индивидуальные социально-экономические льготы. Для борьбы с возможными злоупотреблениями со стороны сотрудников ради получения незаслуженного поощрения, служба безопасности должна провести обязательную проверку достоверности попытки реализации рассматриваемой угрозы.

К мотивирующим инструментам правомерно отнести и освобождение сотрудника от ответственности за уже допущенные нарушения, ставшие поводом для шантажа, в случае своевременного информирования службы безопасности. Естественно, что подобная «амнистия» применяется только при незначительных нарушениях. При допущенных ранее серьезных должностных преступлениях шантажируемый сотрудник, проинформировавший об этом работодателя, мотивируется тем, что несет за них ответственность в минимально возможной форме.

ПРИМЕР: Так, сотрудник, скрывший от работодателя какие-либо компрометирующие его сведения на стадии найма, полностью освобождается от ответственности. Сотрудник, ранее принявший взятку за незначительное служебное нарушение – переводится с понижением на другую должность. В случае наиболее тяжких должностных преступлений сотруднику позволяют уволиться по собственному желанию, без возбуждения против него уголовного преследования или занесения в «черный список».

Третья процедура применяется в случае доказательного подтверждения факта успешной вербовки или шантажа сотрудника организации, а также в отношении сотрудников, допустивших прямые угрозы в адрес своих коллег в целях склонения их к нарушению служебного долга. В такой ситуации целесообразно применение наиболее жестких административных методов, а именно:

Ø увольнение виновного сотрудника по соответствующей статье ТК РФ за грубое нарушение принятых на себя трудовых обязательств;

Ø увольнение виновного сотрудника по соответствующей статье ТК РФ с параллельным использованием против него предусмотренных законом методов уголовного преследования (например, за допущенные хищения имущества работодателя, получение взятки коррумпированным государственным служащим, разглашение государственной тайны и т.п.).

Наконец, многие государственные спецслужбы и корпоративные службы безопасности сегодня применяют и более эффективный метод противодействия рассматриваемой угрозе. При выявлении завербованного или шантажируемого сотрудника его некоторое время используют в качестве невольного источника дезинформации. Увольнение или арест применяются только после того, как субъект вербовки или шантажа оценит подлинный характер получаемых им сведений.

ПРИМЕЧАНИЕ: Аналогичный метод можно применять и в ситуации, когда служба безопасности поставлена в известность сотрудником о попытке его вербовки или шантажа. В отличие от рассмотренной выше ситуации, такой сотрудник уже не используется «в темную», а совершенно официально, естественно – на добровольной основе, привлекается службой безопасности к проведению операции по дезинформации конкурента или криминальной структуры. Необходимым условием подобного привлечения выступает дополнительная мотивация соответствующего сотрудника, а в случае участия криминальных структур – обеспечение его эффективной физической защиты.

Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 462; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 181920 21 22 23 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!