Распределение функций и ответственности между инстанциями
Организации в области противодействия угрозе переманивания
Персонала
| №№ п.п. | Инстанция | Функции | Ответственность |
| 1. | Собственники и топ-менеджмент | Ø выбор социально-ориентированной кадровой стратегии; Ø выделение необходимых для ее реализации финансовых ресурсов | общая ответственность за эффективность системы внутрифирменного менеджмента (только со стороны топ-менеджеров) |
| 2. | Служба персонала | Ø разработка и практическая реализация эффективной системы управления персоналом; Ø мониторинг ситуации на соответствующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров; Ø мониторинг состояния психологического климата в организации; Ø выявление конкретных причин инициативного увольнения сотрудников; Ø организация специального обучения и оперативного консультирования руководителей структурных подразделений | Ø общая ответственность за эффективность системы персонального менеджмента в организации; Ø персональная ответственность за противодействие угрозе переманивания сотрудников |
| 3. | Служба безопасности | Ø отражение кадровой агрессии; Ø участие в выявлении причин недовольства сотрудников условиями найма | в рамках установленных функций |
| 4. | Руководители структурных подразделений | Ø обеспечение возможности профессионального и карьерного роста для достойных этого сотрудников; Ø реализация прикладных методов материальной и моральной мотивации сотрудников, не дающих им оснований для оправданного недовольства; Ø оперативный мониторинг и коррекция состояния психологического климата в возглавляемом коллективе | персональная ответственность за состояние психологического климата в возглавляемом коллективе |
|
|
|
Противодействие угрозе склонения сотрудников к нарушению
Своих обязательств перед работодателем
Практика показывает, что причиной значительной части реализованных угроз безопасности работодателя со стороны собственных сотрудников является их неспособность противостоять воздействию со стороны третьих лиц. Эти лица, преследуя собственные интересы, склоняют сотрудников организации к различным формам нарушения доверия работодателя. Для этого ими используются самые разнообразные методы, некоторые из которых были профессионально разработаны государственными спецслужбами и позднее оказались востребованными в частном секторе экономики.
Объектами рассматриваемой угрозы являются должностные лица, занимающие рабочие места, которые обеспечивают доступ:
|
|
|
Ø к конфиденциальной информации;
Ø к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к хранению их;
Ø к реализации функций управления, регулирования и надзора.
Субъекты рассматриваемой угрозы, объекты и цели воздействия отражены в представленной ниже таблице.
Таблица 11
Типовые формы проявления угроз склонения сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем
| №№ п.п. | Субъект угрозы | Объект угрозы | Цель реализации угрозы | ||
| 1. | Конкуренты самой организации | сотрудники организации, имеющие доступ к конфиденциальной научной, технологической, коммерческой, финансовой или кадровой информации, а также к наиболее ценным имущественным комплексам | Ø получение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; Ø склонение к саботажу в интересах конкурента | ||
| 2. | Конкуренты клиентов организации | сотрудники организации, имеющие доступ к конфиденциальной клиентской информации | получение доступа к информации, составляющей клиентскую тайну | ||
| 3. | Иностранные спецслужбы | сотрудники организации, имеющие доступ к секретной информации о деятельности государства, организаций ВПК | получение доступа к информации, составляющей государственную или военную тайну | ||
| 4.
| Криминальные группировки и индивидуально действующие злоумышленники | сотрудники финансовой службы | Ø проверка правильности исчисления выплат рэкетирской группировке («крыше»); Ø склонение к соучастию в хищениях денежных средств | ||
| сотрудники, отвечающие за хранение ликвидных товарно-материальных ценностей | склонение к соучастию в хищении этих ценностей | ||||
| специалисты, отвечающие за систему электронных платежей и расчетов | получение электронных кодов доступа | ||||
| 5. | Налоговые и правоохранительные органы, спецслужбы государства | сотрудники финансовой службы | Ø проверка правильности исчисления налоговых выплат; Ø проверка легитимности бизнеса и отсутствия связей с криминалитетом и террористическими группировками | ||
| 6. | Сотрудники той же организации | коллеги по работе, сотрудники других подразделений | Ø склонение к соучастию в любых должностных преступлениях; Ø вербовка от имени сторонней организации; Ø сокрытие от работодателя компрометирующей информации |
|
|
|
Далее рассматриваются наиболее распространенные формы реализации рассматриваемых угроз.
Первая группа угроз предполагает наличие внешнего субъекта, склоняющего сотрудника организации к соответствующим должностным преступлениям или нарушениям.
Наиболее опасной для организации угрозой является вербовка сотрудника в целях превращения его в постоянно действующий источник утечки конфиденциальной информации. Степень опасности прямо зависит от замещаемой им должности, следовательно – возможности доступа к информации различной степени конфиденциальности (ранжирование конфиденциальной информации подробно рассматривается в следующей теме Учебника). При этом степень нарастания угрозы не всегда пропорциональна повышению статуса конкретного рабочего места в управленческой иерархии организации. В некоторых случаях к стратегически важной конфиденциальной информации могут быть допущены рядовые исполнители.
ПРИМЕР: Так, особую ценность в качестве объекта вербовки всегда имеет личный секретарь первого руководителя организации, через которого постоянно проходит самая разнообразная информация. Поэтому, завербовав этого исполнителя, субъект угроз безопасности организации в дальнейшем будет иметь целостное представление практически обо всех аспектах ее деятельности.
Дополнительную опасность для организации представляет ситуация, когда завербованный сотрудник превращается в резидента, т.е. получает полномочия на самостоятельную вербовку своих коллег. В этом случае в атакованной организации может возникнуть целая агентурная сеть, работающая на конкурента и обеспечивающая его конфиденциальной информацией по различным направлениям уставной деятельности. Это создает субъекту угрозы абсолютные конкурентные преимущества и часто заканчивается банкротством или недружественным поглощением атакованной организации.
ПРИМЕЧАНИЕ: В некоторых случаях в роли резидента выступает не завербованный сотрудник атакованной организации, а специально внедренный в нее агент. Однако техническая сложность реализации подобной угрозы делает ее доступной только для ограниченного перечня субъектов угроз:
Ø государственных спецслужб и правоохранительных органов;
Ø крупнейших корпораций в отношении своих конкурентов.
Вторая форма угрозы связана со склонением сотрудника к разовому разглашению доверенных ему конфиденциальных сведений. Особенностью ее реализации выступает возможность отказа от прямого воздействия на потенциальный источник утечки информации (подкуп, угрозы и т.п.). Субъект угрозы может использовать обходные пути, например, родственников или знакомых соответствующего сотрудника, которые в процессе неформального общения попытаются выведать нужные сведения. В большинстве случаев подобное однократное и неумышленное разглашение конфиденциальной информации становится в дальнейшем поводом для шантажа как инструмента вербовки (т.е. превращение сотрудника в постоянный источник утечки информации).
Очень распространенной формой рассматриваемой угрозы является склонение сотрудника к соучастию в покушениях на имущественную безопасность работодателя со стороны третьих лиц. Объектами покушений могут стать:
Ø наличные и безналичные денежные средства (соучастие в ограблении, финансовая афера с участием сотрудника организации, обеспечение хакеру несанкционированного доступа к управлению электронными финансовыми потоками и т.п.);
Ø имущественные комплексы (соучастие в краже, заказное уничтожение или повреждение их и т.п.).
Большинству работодателей, представляющих реальный и финансовый сектора экономики, а также сферу торговли следует опасаться склонения их сотрудников к злоупотреблению своими служебными полномочиями в интересах третьего лица – выгодоприобретателя. Наиболее распространенными примерами таких должностных преступлений выступают:
Ø в торговле, реальном секторе экономики и государственных органах, отвечающих за госзаказы – заключение объективно невыгодных работодателю договоров на закупку товаров, сырья, основных фондов, на выполнение подрядных работ (указанные сделки предполагают либо завышение цен, либо поставку недоброкачественного товара);
Ø в финансовом секторе экономики - выдача заведомо невозвратных кредитов, завышение суммы застрахованного ущерба, запланированные потери при управлении переданными в трастовое управление ценными бумагами конкурента, заведомо убыточные риэлтерские сделки с недвижимостью конкурента;
Ø в органах государственного регулирования и надзора – незаконная выдача лицензий, предоставление налоговых льгот, фальсификация результатов различных проверок или организация «заказных» проверок конкурентов и т.п.;
Наконец, стратегическую угрозу для многих отечественных работодателей, представляющих малый и средний бизнес, в последние годы стало привлечение их сотрудников (в том числе – топ-менеджмент) к рейдерскому захвату собственности или организации в целом. Чаще всего она проявляется в форме актов умышленного саботажа в форме уничтожения или искажения сотрудником доверенных ему документов по заказу третьего лица, т.е. рейдера.
Вторая группа угроз предполагает наличие внутреннего субъекта угрозы, склоняющего к соответствующим должностным преступлениям или нарушениям своих коллег по работе. Как уже отмечалось ранее, в нашей стране вероятность подобных угроз выше, чем в странах с исторически сложившейся рыночной экономикой, в связи с действием специфического трудового менталитета россиян, подталкивающего их к объединению с коллегами против работодателя. Наиболее распространенными формами их реализации выступает:
Ø склонение коллег по работе к соучастию в покушениях на имущество работодателя;
Ø склонение подчиненного к сокрытию информации, компрометирующей непосредственного руководителя;
Ø склонение сотрудника службы внутреннего аудита или иных штабных служб к сокрытию информации о выявленных им нарушениях в деятельности проверяемого подразделения (филиала, дочерней фирмы).
Далее рассматриваются ИНСТРУМЕНТЫ РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗ В АДРЕС СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.
Наиболее распространенным инструментом воздействия на сотрудника со стороны сторонних для организации – работодателя субъектов угроз является коммерческий подкуп в самых разнообразных формах:
Ø разовый гонорар за выполнение конкретных противоправных действий;
Ø регулярная фиксированная оплата, дополняемая особыми премиями за выполнение наиболее ответственных заданий;
Ø косвенная форма подкупа в форме удовлетворения различных материальных запросов сотрудника (приобретение ему квартиры, автомобиля, организация отдыха, оплата медицинских услуг и т.п.);
Ø «откат», т.е. заранее оговоренный процент от суммы убыточного для работодателя хозяйственного договора, заключаемого при посредничестве или с лоббированием конкретного сотрудника.
ПРИМЕЧАНИЕ: В нашей стране особоераспространение«откат» получил как форма коррупции государственных служащих самого различного уровня. Достаточно вспомнить, что один из премьер-министров России вошел в ее историю под кличкой, неоднократно упоминающейся в средствах массовой информации – «Миша два процента».
При необходимости превращения сотрудника атакуемой организации в постоянный источник утечки конфиденциальной информации субъектами угрозы безопасности организации используется такой инструмент как вербовка. Ее инструментами выступают:
Во-первых, уже рассмотренный выше коммерческий подкуп.
Во-вторых, шантаж, т.е. угроза разглашения информации, компрометирующей шантажируемого сотрудника в глазах государства, собственного работодателя, членов его семьи. В отличие от коммерческого подкупа, являющегося универсальным методом воздействия на любого сотрудника, шантаж предполагает выборочный подход к его применению. Объектом шантажа может стать сотрудник организации, уже допустивший какие-либо нарушения, документировано зафиксированные субъектом угрозы. Чаще всего к ним относятся:
Ø ранее допущенные нарушения обязательств перед работодателем или скрытая от него информация на стадии трудоустройства;
Ø ранее допущенные нарушения действующего законодательства (например, налогового);
Ø ранее совершенные действия, разглашение информации о которых создаст проблемы в личной жизни сотрудника.
ПРИМЕЧАНИЕ: В отношении сотрудников атакуемой организации, склонение которых к нарушению доверия работодателя имеет для стороннего субъекта угрозы особую важность, могут быть использованы более сложные технологии. В этом случае субъектом угрозы вначале создается и документируется компрометирующая данного сотрудника ситуация, а затем соответствующие материалы используются для шантажа. Этим методом в свое время активно пользовались спецслужбы, сегодня он «принят на вооружение» корпоративными службами безопасности и неразборчивыми в средствах частными детективными агентствами.
В заключение отметим, что шантаж может использоваться не только в процессе вербовки. С равной степенью вероятности его могут применять и при склонении сотрудника к однократному нарушению доверия работодателя. Этим же инструментом могут воспользоваться не только сторонние для конкретной организации субъекты угроз, но и коллеги шантажируемого сотрудника (которым обычно намного проще получить соответствующую компрометирующую информацию).
Эффективным инструментом вербовки является «игра» на недовольстве сотрудника собственным работодателем. Она предполагает предварительное выявление соответствующих сотрудников атакуемой организации и длительную подготовительную работу с ними в целях мотивации желания отомстить работодателю любым доступным способом. К такой работе могут привлекаться родственники и знакомые сотрудника, предварительно «обработанные» субъектом вербовки. Таким образом, в отличие от коммерческого подкупа здесь используются методы не экономического, а психологического воздействия. В некоторых случаях в процессе непосредственной вербовки «игра» на недовольстве работодателем дополняется другими инструментами:
Ø призывом к исполнению сотрудником своего гражданского долга (используется государственными органами);
Ø обещанием последующего выгодного трудоустройства (используется конкурентами).
ПРИМЕЧАНИЕ: Подобные обещания способны оказать желаемое воздействие только на молодых сотрудников организации. Человек с достаточным жизненным опытом хорошо понимает их полную бесперспективность, поскольку любой работодатель руководствуется простым принципом: «сегодня он предал старого хозяина, завтра с такой же легкостью предаст меня».
п рямые угрозы в адрес сотрудников реализуются преимущественно «молодыми» преступными группировками или коллегами по работе. Обычно они используются злоумышленниками в случае неудачи ранее сделанных попыток подкупа, являясь скорее «актом отчаяния» (например, со стороны руководителя подразделения, для которого результаты проведенной службой внутреннего аудита проверки грозят уголовным преследованием). Вероятность реализации подобных угроз на практике крайне невелика.
организация противодействия угрозе склонения сотрудников к нарушению своих обязательств перед работодателем предполагает использование двух групп управленческих процедур (технологий).
Первая из них направлена на профилактику рассматриваемой угрозы.
Прежде всего, в организации должна функционировать эффективная технология отбора кандидатов на трудоустройство, одной из задач которой выступает заблаговременный отсев лиц, чьи личностные качества, привычки или автобиографические данные делают их потенциально уязвимыми для вербовки или шантажа.
Одной из традиционных причин для немедленного отказа в найме является предоставление кандидатом фальсифицированных документов, подтверждающих содержащиеся в резюме сведения (диплом об образовании, трудовая книжка, характеристика с прежнего места работы и т.п.). В современных отечественных условиях вероятность подобной фальсификации очень велика вследствие действия следующих основных причин:
Ø наличия в свободной продаже бланков трудовых книжек, дипломов, аттестатов, других документов, бланки которых ранее являлись объектом строгого учета;
Ø возможности почти легально заказать печать и штампы любой организации у частного мастера;
Ø активного предложения в сети Интернет поддельных дипломов и аттестатов.
Для выявления подделок эксперт службы безопасности анализирует их соответствие установленным формам, наличие необходимых реквизитов, четкость оттисков печатей и штампов, отсутствие разночтений, а также подчисток, исправлений, дописок, травлений. Особое внимание уделяется соответствию подписей должностных лиц, отсутствию извилистости, угловатости, сдвоенности штрихов, вдавленных бесцветных штрихов и т.п. В приведенной ниже таблице отражены типовые признаки фальсификации и способы выявления возможных подделок.
Таблица 12
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 584; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!