Повышение удовлетворенности трудом
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:
¨ ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,
¨ горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,
¨ обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.
Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную выборочную проверку их работы.
|
|
|
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.
Обучение персонала
Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам – руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.
Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.
Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
|
|
|
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.
Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:
¨ индивидуальная (первичное обучение) – работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
¨ групповая (бригадная) – объединение работников в группы.
В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
|
|
|
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.
Должностные инструкции
Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.
Общие:
¨ Рациональное разделение труда;
¨ Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
|
|
|
¨ Укрепление служебной дисциплины в организации;
¨ Повышение эффективности деятельности организации;
Специальные:
¨ Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
¨ Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;
¨ Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
¨ Разрешение трудовых споров.
Заключение
Мотивация – это процесс стимулирования кого- либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация нужна для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. [22,68]
Для совершенствования системы мотивации действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьёзная аналитическая работа. При этом очень важно получить ответы на интересующие вопросы:
-Определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования;
- Что именно является результатом работы каждой из выделенной категории;
- Насколько информированы работники о задачах организации;
- Как реализуется контроль за деятельностью работников;
- За что людям в организации платят деньги;
- Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации;
- И какие недостатки имеются в действующей системе мотивации.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. С большим сожалением приходится констатировать, что для подавляющего числа организаций совершенно нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Можно предположить следующий набор методов, которые могут быть использованы для оценке системы мотивации:
- Анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).
-Анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда.
- Опросы, интервью с работниками организации.
- Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе.
- Оценка трудовой морали, трудовой дисциплины.
Для более глубокого анализа, могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательных инструментов. Возможна подготовка опросника для более детального ответа на вопросы о должностных инструкциях, используемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих качествах, рабочих результатах и др.
Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется в России. [27, 56]
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2004. – 640 с.
2. Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М. «Экономика», 2005
3. Крупнов В.И., Крупнова И.А. «Менеджмент в бизнесе» М.: «Новости», 2006. – 118 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», 2002. – 800 с.
5. Крупенина Т.Основа менеджмента // Управление персоналом. – 2001 № 5. – С. 38-43.
6. Кабушкин Н.И. Менеджмент : Учебное пособие для вузов. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
7. Квартальнов В.А. Менеджмент: Учебник для образоват. учреждений. Профиля / В.А. Квартальнов; Рос, междунар. акад. менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 315с.: табл. - Библиогр.
8. Квартальнов В.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2002
9. Организация управленческой деятельности: Учеб. Пособие для студентов вузов по специальности "Экономика и упр. соц. - культур. Сферой" под ред./А.П. Дурович, Н.И. Кабушкин, Т.М. Сергеева и др.; Под ред. Н.И. Кабушкина и А.П. Дуровича. - Минск: Новое знание, 2003.
10. Папирян Г.А. Менеджмент. - М.: Экономика, 2000. – 212 с.
11. Сенин В.С. Международная организация. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 397 с.
12. Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент: Справ. - Метод. Пособие для студентов, изуч. спецкурс "Менеджмент гостеприимства" / Рос. Междунар. акад. туризма. - М., 2005. – 564 .с
13. Щеникова Н.Б. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. - Владивосток. Изд-во ВГУЭС. 2005. – 574 с.
14. Сенин В.С. Международная организация. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 556 с.
15. М.: “ФБК-Пресс”, Под редакцией М.Л.Разу и Ф.М.Русинова, “Менеджмент” (Современный Российский менеджмент),2007.- 304 с.
16. М.: “Экономика”, Б.З.Мильнер “Организационные структуры управления производством”, 2007г
17. М.: “Финансы, учет, аудит”, Н.И.Кабушкин “Основы менеджмента”,2006. – 371 с.
18. С.-П.: “Экономпресс”, Смирнов С.В. “Организация управления предприятием,2005г
19. М.:”ДеКА”, Коротков Э. М. “Концкпции менеджмента”, 2004 г
20. Жулевич Е.В., Копанев А.С. Организация труда: Учебно-практ. пособие. 2-е изд. – Мн.: БГЭУ, 2005. – 288 с.
21. Зорин, Каверина, Квартальнов. Антикризисное управление. - Мн., 2007
22. Карчевская Е.Н. Основы менеджмента: Практическое пособие / Е.Н. Карчевская. – Гомель: ГГТУ, 2003.
23. Крупенина Т.Основа менеджмента // Управление персоналом. – 2001.
24. Щеникова Н.Б. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. - Владивосток. Изд-во ВГУЭС. 2005. – 574 с.
25. Агеев В.С. Межгрупповое воздействие: социально – психологические проблемы, М., 2005. – 360 с.
26. Комаров М.С. Социальная стратификация и социальная структура/Социологические исследования. – 2007. - №7. – С.
27. Смелзер Н. Социология, М 2004. – 688 с.
28. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология, М., 2002. – 640 с.
29. Тернер Дж. Структура социологической теории, М., 2005
30. Горгуль Г.С., Морозова И.А. г67 Управление персоналом в консалтинговых фирмах: - Волгоград: Сарпа, 2003. – 194 с.
31. Руткевич М.Н., Филлипов Ф.П. Социальное перемещение, М., 2004
32. Стуканова И.П. «Менеджмент» учебное пособие, МГИУ, 2006, 222 с.
33. Аширов Д.А. «Организационное поведение», Проспект, 2006, 357 с.
34. Гончаров В.И. «Основы менеджмента», Современная школа, 2006, 208 с.
35. Володько В.Ф. «Основы менеджмента», 2006, 303 с.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 195; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!